3
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 4
Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала...................................... 7
1.1 Сущность системы аттестации персонала .................................................. 7
1.2 Этапы проведения и процедуры аттестации ............................................ 14
1.3. Особенности аттестации персонала в государственных силовых
структурах .......................................................................................................... 20
Глава 2 Анализ аттестации персонала в войсковой части 77360-Н ................. 25
2.1 Краткая характеристика войсковой части 77360-Н ................................. 25
2.2 Общая характеристика личного состава учреждения ............................. 28
2.3. Анализ организации аттестации персонала в войсковой части 77360-Н
............................................................................................................................. 36
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию организации аттестации
персонала в Войсковой части 77360-Н ............................................................... 55
3.1 Мероприятия по повышению качества представляемых материалов для
аттестации личного состава войсковой части 77360-Н ................................. 55
3.2. Мероприятия по совершенствованию деятельности аттестационной
комиссии в войсковой части 77360-Н ............................................................. 66
Заключение ............................................................................................................ 71
Список использованной литературы ................................................................... 75
Приложение А
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В настоящее время в условиях
повышения в России уровня конкуренции во всех отраслях и сферах
экономики, а также при активном внедрении различных инновационных
технологий сотрудники учреждений и компаний становятся одним из
наиболее важных факторов, обеспечивающих успех развития данных
учреждений и компаний в долгосрочной перспективе. Этот аспект и
обуславливает повышение роли функционирования систем управления
персоналом в общем корпоративном управлении.
Следует отметить, что важность сотрудников повышается не только в
коммерческих компаниях, но и в государственных структурах, включая и
силовые ведомства (в том числе и Министерство обороны РФ). В условиях
достаточно напряженной внешнеполитической ситуации (усиление
присутствия сил НАТО в Восточной Европе, конфликт на Юго-востоке
Украины, гражданская война в Сирии и т.д.) и на фоне экономического
кризиса в России от Министерства обороны РФ требуется повышение своей
эффективности, которое можно достичь только благодаря формированию
высококвалифицированного кадрового потенциала, как в качественном, так и
в количественном отношении.
Аттестация персонала учреждения представляет собой крайне важный
элемент системы управления персоналом. Без неё невозможно обеспечить
развитие кадрового потенциала учреждения, а также своевременное
увольнение сотрудников, которые оказывающих неблагоприятное влияние на
эффективность деятельности учреждения. Однако в настоящее время в
России аттестация, как в коммерческом, так и в государственном секторах
экономики не выполняется возложенные на не функции и не является
эффективным инструментом кадровой работы. Достаточно часто аттестация
является формальностью, либо способом увольнения неугодных
сотрудников, особенно в государственных органах власти. Наиболее
5
наглядным примером является аттестация в МВД РФ при преобразовании
милиции в полицию. Несмотря на достаточно обширные полномочия
аттестационных комиссий, не удалось ни повысить профессионализм
сотрудников правоохранительных органов, ни избавить систему от
коррупции. Более того, по оценке ряда экспертов, аттестация наоборот
привела к увольнению наиболее профессиональных сотрудников. Поэтому
вопросы повышения эффективности аттестации в настоящее время в России
являются актуальными.
Цель исследования: анализ организации аттестации личного состава
ФБУ «Войсковая часть 77360-Н» и разработка мероприятий, направленных
на повышение эффективности аттестации части.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
прикладные задачи:
1. Изучить теоретические аспекты организации аттестации персонала
учреждений и организаций.
2. Дать общую характеристику ФБУ «Войсковая часть 77360-Н» и
личного состава части
3. Изучить организацию аттестации личного состава ФБУ «Войсковая
часть 77360-Н».
4. Разработать мероприятия по повышению эффективности
организации аттестации личного состава ФБУ «Войсковая часть 77360-Н»
Объект исследования – ФБУ «Войсковая часть 77360Н».
Предмет исследования – организация аттестации в ФБУ «Войсковая
часть 77360-Н»
Информационной базой исследования являются учебно-методическая и
периодическая литература, ресурсы Interne, профильные публикации, а также
локальные нормативно-правовые акты воинской части. Следует отметить,
что в настоящее время вопросы, связанные с аттестацией персонала изучены
достаточно хорошо. Аттестации уделяется внимание практически всеми
исследователями в сфере управления персоналом. В данной работе были
6
использованы в качестве теоретической базы труды таких авторов, как:
Баландина А. И., Елфимова Е.В., Валиева О.В., Климкина Е.В., Кибанов А.Я.,
Мехтиханова Н. Н., Маюрова Н.П., Самыгина С.И. и ряд других.
Методы исследования: в выпускной квалификационной работе
основным методом является системный подход к оценке функционирования
исследуемой проблемы. Использованы также такие методы, как метод
научного познания, сравнительный анализ и синтез. Практическая
значимость исследования определяется возможностью применения
выработанных рекомендаций для снижения повышения эффективности
аттестации в ФБУ «Войсковая часть 77360-Н».
Структурно настоящая работа состоит из введения, 3-х глав,
заключения и списка используемой литературы. Она изложена на 76
страницах машинописного текста и содержит 11 рисунков, 13 таблиц и одно
приложение.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность системы аттестации персонала
Аттестация сотрудников организаций и учреждений, прежде всего,
ориентирована на выявление их потенциальных возможностей, и
потребностей в направлении персонала на дополнительное обучение, с
материальным поощрением, а также для определения самых компетентных и
опытных работников с целью их последующего стимулирования и
мотивации
1
. Аттестация персонала представляет собой систематическую и
комплексную оценку работников учреждений и организаций с целью
определения того, в какой степени их личностные и профессиональные
характеристики за определенный период соответствуют установленным для
занимаемой ими должности требованиям
2
.
Аттестацию следует относить к числу наиболее важных инструментов
кадровой работы в учреждениях и организациях она предполагает
осуществление периодического освидетельствования сотрудников
определенной должности или категории на их профессиональную
пригодность, а также соответствие занимаемой должности. Аттестация
персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по
службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты,
понижения в должности либо увольнения работников.
Аттестация персонала ориентирована на улучшение в организации
качественного состава его персонала с определением уровня загрузки его
сотрудников, задействовав работника по специальности. Кроме того
аттестация персонала обеспечивает совершенствование стиля и методов
управления персоналом на предприятии. Аттестация персонала своей целью
1
Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии [Электронный ресурс]:http://www.kom-dir.ru/article/532-
attestatsiya-personala
2
Мехтиханова, Н. Н. Психологическая оценка персонала: учеб. пособие / Н.Н. Мехтиханова; - Ярославль:
ЯрГУ, 2013. — 65 с.
8
ставит изыскание резервов для повышения производительности труда,
заинтересованности работников в результатах личного труда и организации в
целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя
условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности.
В зарубежных странах преимущественно вместо термина «аттестация»
используется термин «Appraisal» (в переводе с английского - «оценка»), либо
«Performance evaluation», который переводится с английского языка, как
«оценка деятельности». В последнее время стал активно применяться термин
«Perform development ance review», переводимый как обзор развития
деятельности.
Аттестация в организациях должна проводиться для всех категорий
работников, даже, несмотря на тот аспект, что уровень её значимости не
является одинаковым для всех должностей и категорий персонала. Именно
поэтому, прежде всего, аттестация персонала в организациях должна
охватывать руководителей, служащих и специалистов. В России наибольшее
распространение получала практика, когда в первую очередь аттестация
проводится среди руководителей компании, и только после этого у
линейного персонала.
Чаще всего в состав работников, подлежащих очередной аттестации не
включаются сотрудники, которые в данной организации проработали после
завершения образовательного учреждения менее 3-х лет, а также женщины, у
которых есть дети младше 3-х лет, и беременные женщины
3
.
Систематическая, а главное регулярная аттестация персонала в
организации оказывает благоприятное влияние на уровень мотивации её
работников, а также их профессиональных рост и развитие. Одновременно
результаты аттестации персонала представляют собой значимый элемент
системы управления человеческими ресурсами в организации, т.к. она
3
Мехтиханова, Н. Н. Психологическая оценка персонала: учеб. пособие / Н.Н. Мехтиханова;. - Ярославль:
ЯрГУ, 2013. — 65 с.
9
предоставляют наличие возможности принимать обоснованные решения в
части развития, вознаграждения, увольнения и продвижения работников.
Цели проводимой в организациях и учреждениях аттестации персонала
должны быть понятными для всех работников, а самое главное – быть четко
сформулированы. К основным целям организации в учреждениях аттестации
персонала необходимо отнести:
1. Установление степени профессионального соответствия работника
учреждения занимаемой им в настоящий момент должности, либо
квалификационной категории, на которую претендует данный работник.
2. Обеспечение дифференциации в оплате труда работников
учреждения в зависимости от фактической результативности и
эффективности их деятельности.
3. Установление в отношении конкретного работника учреждения
оптимального типа и вида его поощрения и стимулирования (как морального,
так и материального), а также применяемых мер взыскания.
4. Обеспечение стимулирования у работников учреждения повышения
их профессионально-личностного потенциала, а также роста их
квалификации, продуктивности, профессионализма и развития творческой
инициативы.
5. Осуществление коррекции профессиональной деформации личности
сотрудника, а также нейтрализация профессионально нежелательных
качеств
4
.
6. Способствование дальнейшему росту профессионально-
образовательного уровня сотрудника компании.
7. Способствование наиболее оптимальному использованию
специалистов.
8. Способствование развития профессиональных, а также личностных и
духовно-нравственных качеств сотрудников.
4
Мехтиханова, Н. Н. Психологическая оценка персонала: учеб. пособие / Н.Н. Мехтиханова;. - Ярославль:
ЯрГУ, 2013. — 65 с.
10
9. Обеспечение соответствия психологических возможностей, а также
психофизиологических данных специалиста требованиям, занимаемой им
должности, рабочего места и производства в целом.
10. Обеспечение возможности периодического перехода сотрудника с
одного рабочего места на другое (в течение месяца, недели и т. д.), что
позволит гибко маневрировать человеческими ресурсами в процессе
деятельности компании.
11. Установление обратной связи с сотрудниками по организационным,
профессиональным и другим вопросам.
12. Удовлетворение потребности работника в оценке его собственного
труда, а также качественных характеристик.
13. Обеспечение формирования кадрового резерва на определенные
должности.
Аттестация, кроме того, также может иметь и скрытые (латентные)
функции. Наиболее распространенными из них являются:
- скрытое сокращение персонала, либо увольнение сотрудника, чья,
работа не удовлетворяет его руководителя;
- исполнение приказа, исходящего от вышестоящей организации о
проведении аттестации, чтобы не оказаться нарушителем приказа;
- придание большего веса и обоснование ранее принятым кадровым
решениям;
- знакомства новых руководителей с подчиненными, и получение
информации об их способностях и возможностях;
- эмоциональная разрядка неудовлетворения деятельностью
значительной части подчиненных;
- усиление руководителей своей значимости в глазах его подчиненных,
а также демонстрация их зависимости от себя;
11
- разрушение персонала учреждения круговой поруки, а также
взаимной нетребовательности благодаря тому, что аттестация применяется, в
качестве инструмента конфликтной процедуры
5
;
- осуществление в отношении какого-либо конкретного работника
учреждения шантажа со стороны руководства с целью вынудить его
уволиться по собственному желанию, чтобы избежать уволится по
отрицательным мотивам по результатам аттестации;
- придание трудовому коллективу учреждения дополнительного
стимула, позволяющего обеспечить улучшение результативности и качества
его работы;
- перенесение на аттестационную комиссию с руководителей и
кадровых служб ответственности за расстановку кадров, а также решение
отдельных кадровых вопросов.
В настоящее время принято выделят четыре основных основные вида
аттестации персонала:
1. Очередная аттестация персонала учреждения, являющаяся для всех
его работников обязательной и проводимая с периодичностью не реже, чем 1
раз за 2 года в отношении руководителей учреждения и 1 раз за 3 года
отношении остальных категорий персонала учреждения.
2. Аттестация персонала учреждения, которая проводится в отношении
сотрудников, у которых завершился испытательный срок. Данная аттестация
организуется с целью выработать обоснованные рекомендаций,
направленные на обеспечение максимально эффективное использование
нового работника на основе результатов его трудовой деятельности на новом
месте в течение испытательного срока
6
.
3. Аттестации работников учреждения при их карьерном продвижении.
Данная аттестация организуется с целью выявить у данного работника
5
Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В.
Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 117 c.
6
Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии [Электронный ресурс]:http://www.kom-dir.ru/article/532-
attestatsiya-personala
12
уровень его профессиональной подготовки, а также потенциал его
возможностей для повышения по службе, с учетом новых функций,
требований и обязанностей нового рабочего места.
4. Аттестация персонала учреждения, проводимая в случае перевода в
другое структурное подразделение. Данная аттестация является необходимой
в случае, если этот перевод сопряжен со значительным изменением для
данного работника его должностных обязанностей и требованиями на
рабочем месте в новом структурном подразделении.
Аттестация и оценка персонала в учреждениях и организациях должна
организовываться во всех их структурных подразделениях на регулярной
основе. Список должностей, которые подлежат аттестации, а также сроки, в
которые должна проводится аттестация в данных структурных
подразделениях устанавливаются руководителем учреждения или
организации. Чтобы обеспечить полноценное выполнение в учреждении
аттестацией персонала своих функции, необходимо, её организовывать с
соблюдением приведенных далее принципов:
1. Принцип объективности аттестации персонала учреждения, который
достигается благодаря:
- применению при аттестации персонала учреждения достаточно
обширной и полной системы показателей, которые обеспечивают
характеристику, как самого работника учреждения, так его поведения и
эффективности деятельность;
- наличию в учреждении базы, содержащей достоверную информацию
на основании которой возможно обеспечить расчет необходимых
показателей с соблюдение минимального уровня субъективности оценки;
- оценка аттестационной комиссией в достаточной степени
длительного по времени периода трудовой деятельности аттестуемого
работника;