13
- анализ, как динамики, так и тенденции изменения на протяжении
всего оцениваемого периода результатов трудовой деятельности
аттестуемого работника.
2. Принцип гласности, соблюдение которого предполагает открытое и
широкое ознакомление аттестуемого работника учреждения с порядком и
методикой организации его аттестации, а также доведение в обязательном
порядке результатов аттестации до всех заинтересованных лиц.
3. Принцип демократичности, которые подразумевает привлечение к
оценке аттестуемого работника его коллег, а также участие общественности в
аттестации персонала учреждения.
4. Принцип единства требований, которые подразумевает, что при
организации аттестации работников, замещающих одинаковые должности,
предъявляемые к ним требованиями должны быть идентичными (едиными).
5. Принцип четкости и простоты применяемых процедур оценки
персонала в рамках организации их аттестации.
6. Принцип результативность, реализация которого предполагает
обязательное, а также оперативное принятие руководителями организации
или учреждения действенных мер, основанных на оценке работников в
рамках аттестации персонала.
7. Принцип максимально возможной механизации и автоматизации при
организации аттестации персонала в целом и процедуры оценки работников в
частности.
8. Информация, которая применяться для оценки работников
учреждения в рамках их аттестации, должна быть доступной.
9. Система оценки работников учреждения при проведении их должна
быть соответствующей ситуационному контексту.
10. Оценку работников учреждения необходимо проводить с
возможностью прогноза, т.е. она должна обеспечивать представление
информации о том, к каким направлениями и видам деятельности работник
имеет потенциал, а также на каком уровне.
14
11. Оценка персонала учреждения должна быть комплексной, то есть
должен оценивается не только каждый работник учреждения, но и также
коммутативные и производственные связи, и межличностные и деловые
отношения внутри данного учреждения, а также его возможности в целом
7
.
Аттестационные мероприятия в учреждениях и организациях
необходимо организовывать на таком качественном уровне, чтобы избежать
возникновения для трудового коллектива некой угрозы, способной
дезорганизовывать его работу. Аттестация должна быть элементом общей
систему кадровой работы в учреждении, способствующим ее
совершенствованию и развитию
8
.
1.2 Этапы проведения и процедуры аттестации
Крайне важным аспектом организации аттестации персонала
учреждения является ее регулярность. Периодичность, с которой в
учреждениях и организациях проводят аттестацию, зависит от
представленных ниже факторов:
- цели и задачи аттестации персонала учреждения;
- темпы изменений в объекте оценки, посредством аттестации
персонала;
- уровень затрат учреждения на аттестацию его персонала;
- сложность применяемых процедур в рамках аттестации персонала
учреждения.
В настоящее время выделяют три основных вида аттестации персонала
в зависимости от их периодичности:
1. Регулярная (развернутая, основная) аттестация персонала
учреждения, которая организуется с интервалом один раз в три - пять лет.
7
Самыгин С.И. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. 118с.
8
Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. – СПб: Издательство С.-Петербург,
2017. – 326 с.
15
2. Промежуточная регулярная аттестация, которая представляет собой
упрощенную аттестацию персонала учреждения, ориентированную
преимущественно на оценку результатов текущей трудовой деятельности
работников (один раз в квартал, месяц, либо год) - в зависимости от
должностей и категории работников.
3. Нерегулярная аттестация персонала учреждение, организация
которой обуславливается какими-либо чрезвычайными обстоятельствами или
потребностями. Данная аттестация проводится в учреждениях и
организациях по мере необходимости
9
.
В соответствии устоявшейся в России практикой, аттестация персонала
организуется в учреждениях с периодичностью не реже, чем один раз в 5 лет.
Периодическая аттестация работников учреждения способствует
побуждению его руководителей к более критическому, а также интенсивному
рассмотрению потенциала своих подчиненных. Частая организация
аттестации персонала позволяет обеспечить оперативный контроль уровня
деловых качеств работников учреждения, а также избежать их снижения.
Однако в это же время следует учитывать, что излишне частое проведение
аттестации персонала вносит нервозность в работу работников учреждения и
увеличивают нагрузку на его руководителей, как организаторов аттестации.
Зарубежный опыт свидетельствует, что относительно короткий период
между аттестациями (около 6-ти месяцев) позволяет обеспечить достаточно
высокую её эффективность. К примеру, в крупных промышленных
компаниях в США длительность интервала между аттестациями для новых
сотрудников, младших служащих и рабочих составляет полгода, а для
специалистов компании и её руководителей – один год.
Целесообразность организации регулярных аттестаций персонала, в
качестве основы для карьерного продвижения сотрудников, а также их
вознаграждения, возможно только при условии, если труд данного работника
9
Мехтиханова, Н. Н. Психологическая оценка персонала: учеб. пособие / Н.Н. Мехтиханова;. - Ярославль:
ЯрГУ, 2013. — 69 с.
16
носит индивидуальный характер. Однако одновременно следует учитывать,
что угроза изменения квалификационной категории в сторону уменьшения
по итогам аттестации может иметь и негативный эффект.
Специальная аттестация персонала учреждения, проводимая
вследствие возникновения особых обстоятельств (к примеру, направлением
работника учреждения на обучение, либо его утверждением в новой
должности), должна предварять принятие соответствующих решений
10
.
Наряду с традиционной аттестацией персонала учреждений и
организаций практика управления человеческими ресурсами допускает и
применение самоаттестации (самооценки) посредством письменных ответов
аттестуемых работников по специально разработанным анкетам. В таком
случае, аттестуемые работники самостоятельно оценивают качество
выполнения своих, как служебных, так и профессиональных обязанностей, а
также производственную дисциплину и достигнутый в итоге своей трудовой
деятельности результат. Это позволяет выявить требования, которые
работники учреждения предъявляют самими к себе.
В России организация аттестации персонала регламентируется
действующим трудовым законодательством, однако механизм ее
нормативно-правого регулирования в настоящее время проработан на
достаточно низком уровне. К примеру, вертикальная мобильность процедуры
аттестации действующим законодательством никак не регламентируется, т.к.
аттестация не вызывает обязательств администрации ни в повышении в
должности тех сотрудников, кто был рекомендован аттестационной
комиссией, ни воздерживаться от повышения тех, кто такой рекомендации не
получил. Аттестация персонала в учреждениях и организациях обычно
проводится в этапы, представленные на рисунке 1.
10
Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. – СПб: Издательство С.-Петербург,
2017. – 327 с.
17
Рисунок 1 – Основные этапы организации аттестации в
учреждениях
Организационный этап аттестации персонала, прежде всего,
представляет собой подготовку необходимой для аттестации персонала
документации
11
. Документация по аттестации персонала включает в себя:
- положение «Об организации аттестации персонала»;
- приказ директора (руководителя) учреждения о проведении
аттестации;
- график проведения разъяснительной работы с персоналом о порядке,
а также целях проведения аттестации;
- приказ о создании аттестационной комиссии;
- список аттестуемых работников учреждения;
- график проведения аттестации персонала;;
- оценочные, а также аттестационные формы;
- характеристики работников, составленные их непосредственным
начальником (руководителем).
График и сроки организации аттестации персонала, а также состав
аттестационной комиссии утверждается директором (руководителем)
учреждения, и в обязательном порядке не менее, чем за две недели до начала
аттестации доводятся до сведения всех аттестуемых работников.
11
Мехтиханова, Н. Н. Психологическая оценка персонала: учеб. пособие / Н.Н. Мехтиханова;. - Ярославль:
ЯрГУ, 2013. — 70 с.
Организационный этап
Аттестация
Заключительный этап
(подведение итогов)
18
Состав аттестационной комиссии в большинстве случаев включает в
себя председателя, функции которого обычно возлагаются либо на
руководителя (в небольших учреждениях), либо на его заместителя,
секретаря, а также членов аттестационной комиссии. Также в её состав
нередко включаются руководители структурных подразделений учреждения,
а также наиболее опытные специалисты и представители профсоюзных
органов. На каждого аттестуемого работника, не позднее, чем за две недели
до непосредственного проведения аттестации, его непосредственным
начальником (руководителем) должно быть составлено, включающее
всестороннюю оценку аттестуемого работника, представление. В нем
указывается:
- соответствия фактического уровня профессиональной подготовки
аттестуемого работника квалификационным требованиям по должности,
которую он замещает, а также размеру его заработной платы;
- уровень его профессиональной компетентности;
- отношения аттестуемого работника к трудовой деятельности,
выполнению им своих служебных и должностных обязанностей, а также
сведения по показателям, характеризующих результаты его трудовой
деятельности за аттестуемый период.
Кроме непосредственного руководителя аттестуемого работника сбор
материалов на него также возлагается на специалистов кадровой службы
учреждения. Этот материал, прежде всего, в свой состав включает
служебную характеристика (отзыв) на аттестуемого работа, составленный, а
также подписанный его непосредственным начальником (руководителем).
Кроме того, в аттестационную комиссию должны представляться результаты
оценки работника, которая проводится при помощи различных
психологических методов, обеспечивающих выявление, как слабых, так и
сильных качеств сотрудника. В заключении, которое составляется по данным
оценки, должна быть установлена степень соответствия характеристик
конкретного сотрудника характеристикам «идеальной модели», а также
19
требованиям должности. Аттестуемого сотрудника необходимо заранее (не
позднее, чем за 2 недели до начала аттестации) ознакомить с
представленными материалами.
Этап 2 – это непосредственно сама аттестация, т.е. этап
предполагающий очную работу с аттестуемым сотрудником. Проведение
данного этапа необходимо организовывать по четкой схеме (регламенту). Во-
первых, данный этап включает в себя проведение аттестационного
собеседования, на котором аттестационной комиссией рассматривается
представление, а также заслушивается, как сам аттестуемый работник, так и
его непосредственный руководитель (либо руководитель структурного
подразделения учреждения, в котором работает аттестуемый). Обсуждение
трудовой деятельности аттестуемого работника должно проводиться в
обстановке максимальной объективности, доброжелательности, а также
требовательности, при условии исключения любого проявления
субъективизма. Далее уже в отсутствии аттестуемого работника
аттестационной комиссией должно проводиться обсуждение его трудовой
деятельности. Кроме того, аттестационная комиссия должна дать оценку
степени соответствия работника должности, которую он занимает должности
(не соответствует, соответствует, либо соответствует при условии улучшения
работы - в данном случае работник должен будет пройти повторную
аттестацию через установленный аттестационной комиссией период
времени)
12
.
После этому, путем открытого голосования членов аттестационной
комиссии, принимаются решения об оценке деятельности аттестуемого
работника, а также предложения, которые касаются его развития. Результаты
голосования комиссии определяются большинством и голосов должны быть
доведены до работника сразу же после завершения голосования. Результаты
аттестации работника учреждения (как оценка, так и рекомендации)
12
Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. – СПб: Издательство С.-Петербург,
2017. – 328 с.
20
заносятся в специальный аттестационный лист, который в дальнейшем
хранится в личном деле сотрудника.
Заключительный этап аттестации персонала учреждения предполагает
подведение её итогов. По результатам проведенной аттестации комиссия
должна вынести оценку о том соответствует ли работник должности,
занимаемой им, а также рекомендации об его отнесении его к тому или
иному разряду оплаты труда. Крайне важным итогом проведенной
аттестации персонала учреждения является разработка программы,
направленной на повышение эффективности работы персонала, включающая
в себя рекомендации по должностным перемещениям работников, работе с
резервом, а также программы, направленные на переобучение и повышение
квалификации персонала учреждения
13
.
По завершении аттестации составляются отчеты, в которых
обобщаются и утверждаются ее результаты. После прохождения
сотрудниками предприятия аттестации должен быть оформлен приказ,
который утверждает результаты аттестации. С данным приказом под подпись
необходимо ознакомить всех работников, которые проходили аттестацию.
Подведение итогов аттестации является важным и сложным этапом в
процедуре проведения аттестации.
1.3. Особенности аттестации персонала в государственных силовых
структурах
Государственных служащих нельзя относить к простым наемным
сотрудниками, т.к они являются представителями государства. Поэтому
эффективность, а также результативность их трудовой деятельности для
граждан представляет собой основу оценки уровня эффективности всей
государственной власти в целом. Основой эффективной работы органов
государственной власти является высокий уровень профессионализма и
13
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2016. 216 с.
21
квалификации государственных служащих
14
. В процессе выполнения своих
служебных обязанностей государственные служащие выступают в качестве
представителей публичной государственной власти и действуют в интересах
государства и общества. Следует отметить, что эффективное, а также
качественно государственное управление невозможно обеспечить без хорошо
подготовленных и компетентных специалистов. Для формирования высокого
уровня кадрового потенциала органов государственной власти необходимо
существенное изменение роли, функций и моральных качеств
государственных служащих, а также увеличение уровня требований,
предъявляемым к государственным служащим. От компетентности, а также
качественного уровня подготовки государственных служащих, и того
насколько они добросовестно относятся к своим должностным обязанностям
в значительной степени зависит уровень профессионализма всей
государственной службы, а также ее авторитет в глазах, как отдельных
граждан, так и в целом всего общества
15
. Поэтому крайне значимым является
осознание государственными служащими своих профессиональных задач,
целей, задач и путей повышения своей компетентности. В значительной
степени этому может способствовать организация аттестации.
Необходимо отметить, что особое внимание в настоящее время в сфере
подготовки, а также развития профессионализма государственных служащих
в России необходимо уделять сотрудникам государственных силовых
структур, т.к. они в значительной степени обуславливают безопасность
населения и всего государства в целом, а также соблюдение действующего
законодательства, прав и свобод граждан. При этом, так как государство
обладает монополией на применение насилия, то в отличие от многих других
органов государственной власти государственные силовые структуры
фактически не имеют конкурентов в негосударственном секторе. Учитывая
14
Маюров Н.П. Институт аттестации в органах внутренних дел Российской Федерации: актуальные
проблемы и решения / Н.П. Маюров, В.С. Бялт. [Электронный ресурс] - Режим доступа:
https://cyberleninka.ru
15
Там же
22
специфику целей и задач, которые стоят перед государственными силовыми
структурами, то, прежде всего, именно обеспечение их высокого кадрового
потенциала и формирование высокопрофессионального кадрового ядра
сотрудников государственных силовых структур может обеспечить
эффективное исполнение возложенных государственные силовые структуры
обязанности и функции
16
.
Аттестация представляет собой обязательный элемент прохождения
абсолютно любого вида государственной службы, в том числе службы в
силовых структурах (МВД, ФСБ, Министерстве обороны и т.д.)
17
. В
отношении каждого сотрудника государственных силовых структур дин раз в
3-5 лет (либо чаще, если наступили события, обуславливающие организацию
внеочередной аттестации) проводится его аттестация
18
.
Одной из важнейших отличительных особенностей аттестации
сотрудников силовых структур является более высокий уровень её
нормативного регулирования по сравнению с негосударственным сектором,
что обуславливается значительной их централизацией. Порядок аттестации
сотрудников государственных силовых структур в каждом ведомстве
регулирует отдельными нормативно-правовыми актами. К примеру в
Министерстве обороны РФ они регламентируются Положением «О порядке
прохождения военной службы», а также Приказом Министра обороны РФ
№444 от 29.02.2012 года. А в полиции – Федеральным законом №342-ФЗ от
30.11.2011 г. «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации, а
также внесению изменений в отдельные законодательные акты РФ» и
Приказом Министра МВД России № 170 от 14.03.2012 г. «О порядке
организации аттестации среди сотрудников органов внутренних дел РФ».
16
Баландина А. И. Актуальные проблемы проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел //
Право: современные тенденции: материалы III Междунар. науч. конф. - Краснодар: Новация, 2016. - С. 46
17
Елфимова Е.В. Аттестация сотрудников органов внутренних дел: вопросы совершенствования
законодательства / Е.В. Елфимова, А.Ю. Софронова // Российский юридический журнал. 2018, №1 С. 104
18
Климкина Е.В. Правовое регулирование прав сотрудников органов внутренних дел в рамках проведения
аттестации / Е.В. Климкина // Вестник Московского университета МВД России. – №6, 2015. – С. 98