35
Таблица 2
Данные для анализа движения персонала в ООО «Рольф»
за 2016-2018 гг.
Показатель
2016
2017
2018
Изменения 2018 к
2016
Среднесписочная численность
работников
76
85
88
12
Принято в течение года новых
работников
13
14
12
-1
Выбыло работников:
6
5
7
1
- уход на пенсию
0
0
0
0
- по собственному желанию
6
5
7
1
- за нарушение дисциплины
0
0
0
0
Коэффициент оборота по приему, %
17.81
16,98
16,11
-1,7
Коэффициент оборота по выбытию,
%
15,0
13,89
13,37
-1,63
Коэффициент общего оборота, %
32,81
30,86
29,48
-3,33
Коэффициент текучести кадров, %
10,00
10,19
10,33
0,33
Коэффициент постоянства кадров, %
85,00
86,11
86,63
1,63
Отбор персонала - это определение соответствия сотрудника на
должность предъявленным требованиям, выявление пригодности человека к
выполнению предлагаемой ему работы. В отделе, используются следующие
методы отбора работников:
- собеседование с сотрудником, устраивающимся на работу;
- анализ и оценка документов;
- прохождение медицинской комиссии.
После прохождения медкомиссии, сотруднику назначается
испытательный срок, на основании, которого коммерческий директор решает
оставить данного сотрудника на рабочем месте или отказаться от его услуг.
При приеме на работу сотрудник должен при себе иметь следующие
документы:
- заявление о приеме на работу;
- трудовую книжку;
- паспорт;
- страховое свидетельство; справку о состоянии здоровья;
- характеристику с прошлого места работы или учебы;
- копию диплома;
36
- автобиографию;
- военный билет;
- анкету.
Отбор кадров осуществляет заместитель начальника отдела. В его
функции входит: отбор кадров, повышение квалификации, образовательного
уровня, учет численности, посещаемости, рабочего времени, а также
обеспечение управления необходимым персоналом, учет личного состава
(таблица 3).
Таблица 3
Количественные характеристики персонала отдела
ООО «Рольф» за 2017-2018 гг.
Группа
работников
2017
2018
Темп
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
изменения,
%
По возрасту, лет
- до 20
4
5,35
5
5,52
126,67
- от 20 до 30
18
20,28
18
20,35
100
- от 30 до 40
25
29,01
26
28,78
101,02
- от 40 до 50
24
27,61
25
28,49
103,16
- от 50 до 60
13
16,62
13
15,41
106,0
- старше 60
1
1ДЗ
1
1,45
125,0
Итого
85
100,00
88
100,00
По половому
признаку:
- мужчины
35
69,01
42
69,77
104,35
- женщины
50
30,99
46
30,23
101,96
Итого
85
100,00
88
100,00
По образованию
- Высшее
80
20,28
84
19,19
101,54
- Среднее
специальное
5
44,23
4
46,51
103,22
0
13,24
0
14,83
108,51
- Среднее общее
0
22,25
0
19,47
103,08
- Неполное
среднее
Итого
85
100,00
88
100,00
Организация адаптации новых работников.
Адаптация персонала - взаимное приспособление сотрудника и
организации, в результате которого сотрудник осваивается в отделе: учится
жить в новых профессиональных, социальных и социально-экономических
условиях, находит свое место в организации, человек осваивает
37
организационную культуру, включается в систему межличностных
отношений.
Уровень вовлеченности персонала в дела компании и необходимая
производственная дисциплина зависит от работы кадровой службы
управления и непосредственных руководителей «новичков».
С целью предотвращения большинства опасений вновь устраиваемых
работников в управлении и корпорации в целом продуманна программа
адаптации персонала, затрагивающая производственные и
внепроизводственные направления.
Первый этап программы адаптации проходит в Отделе Подготовки
кадров ООО «Рольф». С вновь поступившим работником проводят беседы
следующие специалисты:
- специалист охраны труда - знакомит работника с правилами
внутреннего распорядка корпорации, разъясняет права и обязанности
(регулируемые юридическим отделом и комиссией по трудовым спорам), а
также дает гарантии оказания медицинской помощи в здравпункте
структурного подразделения или в поликлинике корпорации;
- инспектор пожарной безопасности - знакомит работника с правилами
противопожарной безопасности.
Второй этап адаптации проводится непосредственно в структурном
подразделении и включает в себя несколько этапов.
Первый этап - индивидуальная беседа начальника отдела с «новичком»
для создания атмосферы дружелюбия и доверия. В этой беседе руководитель
структурного подразделения знакомит вновь устроившегося работника с
перспективами развития отдела, возможностью карьерного роста.
Начальник управления МТО доводит до сведения новому работнику
правила внутреннего распорядка (время начала и окончания рабочего дня,
передвижение по управлению, время обеденного перерыва и т.д.), проводит
знакомство с непосредственным руководителем.
38
Непосредственный руководитель изначально, перед приходом
«новичка» проводит беседу с коллективом, тем самым, подготавливая его. В
первый рабочий день руководитель знакомит вновь устроившегося
работника с коллективом и закрепляет за ним наставника, имеющего опыт в
данной профессии. Затем руководитель знакомит «новичка» с его
должностной инструкцией.
Далее работнику назначается рабочее место, соответствующее его
профессии, а также необходимая канцелярия и орг. техника.
Также важную роль в процессе адаптации работника играют различные
объединения.
Профсоюзная организация, которая обеспечивает работника
дополнительными льготами на лечение (протезирование, посещение
профилактория, отдых в санаториях корпорации), единовременную выплату
денежного пособия (регистрация брака впервые, потеря близких
родственников, юбилей, несчастный случай, признание и поощрение
лучшего работника и т.д.), обеспечения отдыха рабочего (посещение цирка,
аквапарка, театров, музеев, проведение экскурсий и т.д.).
Молодежная организация, которая позволяет работнику (до 35 лет)
установить взаимоотношения не только с коллективом подразделения, но и с
остальными работниками организации в целом. Это происходит во время
проведения совместных мероприятий между подразделениями.
Также научно-производственная корпорация «ООО «Рольф» проводит
работы в области профориентации и адаптации - установление
взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями
профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь
имеют возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы
необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой
связи соответственно развиты комплексы трех типов: комплексы
региональной направленности, ориентированные на регион или группу
организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые
39
при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях,
заключающие договоры о прямых связях со специальными учебными
заведениями.
Адаптация сотрудников имеет как слабые, так и сильные стороны.
Сильной стороной адаптации работников данного управления является
проведение первого дня принятого работника. Первый день сотрудника
стимулирует оптимистичное настроение и хороший настрой на новую
работу. Коллектив радушно и приветливо встречает нового работника.
Ориентация и введение в должность проводится при активном участии не
самого нового работника, а его наставника. В процессе прохождения
испытательного срока практически не привлекаются сторонние
консультанты, а используются сотрудники вышестоящих должностей,
которые работают в данном управлении. Вследствие этого можно сделать
вывод, что программа ориентации по данному разделу нуждается в
незначительных улучшениях. Программы ориентации остальных разделов
проводятся на одинаково хорошем уровне.
Система подготовки и повышения квалификации кадров в организации
(таблица 4).
Таблица 4
Анализ структуры и динамики аттестации персонала отдела
ООО «Рольф» за 2016-2018 гг.
Работники по категориям
2016
чел.
2017
чел
2018
чел
Изменение 2018 к 2016
(+; -) чел.
Экономист без категории
36
35
28
-8
Экономист второй категорией
25
30
36
11
Экономист первой категории
10
15
18
8
Ведущий экономист
5
5
6
1
Обучение персонала - основной путь получения профессионального
образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и
систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей,
наставников, специалистов, руководителей и т.п.
40
Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью
усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с
ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых
знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой
профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам
труда.
Первым шагом подготовки персонала составляется план работ по
организации обучения, в котором прописывается несколько пунктов.
1. Определение стратегии подразделения, вытекающих из нее целей
обучения.
3. Подготовку пакета документов, сопровождающих процесс обучения.
Пакет документов включает с себя следующее:
- положение об обучении;
- план/программа занятий на учебный год;
- бюджет, выделенный нашему подразделению для обучения на год;
- список обучающихся;
- программу первичного обучения;
- договор/соглашение о прохождении обучения.
3. Определение должностей, для которых будет вестись подготовка
сотрудников, на основании планирования (кто нужен) и расчета (сколько
нужно) потребности в персонале.
4. Определение метода обучения.
5. Определение места обучения.
6. Непосредственно обучение.
7. Оценка эффективности обучения.
Содержание планов обучения и повышения квалификации.
Профессиональная подготовка персонала подразделения проводится
соответственно годового плана обучения работников. В октябре прошлого
года согласно подразделению издается распоряжение о предоставлении
41
начальниками служб и участков заявок на обучение рабочих в последующем
году. На основании поданных заявок руководитель и коммерческий директор
оформляют ежегодный план обучения. При планировании потребностей в
обучении и подготовке персонала учитываются изменения, вызванные
характером производственных процессов, степенью подготовленности
работающих и культурой производства. В программах обучения и, в
зависимости от выполняемых видов работ, предусматриваются:
- ознакомление с особенностями технологии изготовления продукции
(проектирования, конструирования, технологического процесса,
программного обеспечения);
- особенностями эксплуатируемого и ремонтируемого оборудования;
изучение технологического оснащения, метрологических и измерительных
средств;
- ознакомление с формами ответственности за нарушение НД,
контракта и законодательства.
Существуют различные методики разработки учебных программ, но
все они, так или иначе включают в себя:
- наблюдение руководством подразделения за работой своих
сотрудников;
- определения последовательности этапов обучения;
- подготовка материалов для итогового тестирования;
- определение исходных требований к обучающимся;
- определение последовательности целей обучения от простого к
сложному;
- выбор подходящих методов обучения:
- в помещении с преподавателем, на рабочем месте, самостоятельно, в
отделе подготовки кадров;
- определение списка тем для изучения;
- литература и справочный материал к сведению обучающихся;
42
- организация обучения (подготовка расписания, помещения, издание
приказа о направлении на учёбу).
Контроль теоретических знаний и профессиональных навыков
проводятся квалификационной комиссией. Итоги проверки оформляются
протоколом и утверждаются приказом по предприятию.
Формы и способы переобучения и повышения квалификации.
Выбор способа обучения зависит от целей подразделения и
заложенного бюджета на обучение в год. В отделе материально технического
обеспечения, имеются следующие варианты обучения.
1. Методы пассивного обучения - роль обучаемых сводится к
восприятию информации. Используются рекомендации специалистов,
наглядные пособия, печатные материалы и т.п.
2. Методы индивидуального активного обучения: обучение
профессиональным навыкам работы с компьютером (программы Word, Excel,
бухучет, SAP, АСЭД и т.п.).
3. Развивающее обучение - подразделение оказывает сотрудникам
помощь в расширении их познаний и умений в области своей профессии и
устранении препятствий на пути достижении профессионального успеха (с
целью подготовки человека к продвижению по службе).
В подразделении существует три варианта проведения занятий:
непосредственно на рабочем месте;
- на базе предприятия (на ее территории, но не на рабочем месте);
- вне стен организации (стажировка и обучение на других
предприятиях).
Каждый из этих вариантов имеет свои достоинства и недостатки.
Методы обучения персонала на рабочем месте.
При обучении на рабочем месте сотрудник (стажер) выполняет
обязанности под руководством наставника. Преимущества этого способа - в
возможности обойтись без специального персонала, помещений и
оборудования. Для обучаемых очевидно, что их учат именно тому, что
43
требуется для работы (а это положительно сказывается на мотивации к
обучению), и они могут сразу же применять полученные навыки.
К минусам способа можно отнести так называемый «человеческий
фактор», а именно значительную важность роли назначенных наставников.
Некоторые из них могут не испытывать интереса к порученному делу, быть
перегруженными другой работой, не иметь преподавательского навыка и по
этой причине проводить инструктаж некачественно. Наставники могут
обучать сотрудников упрощенным или ускоренным методам работы, что
затем сказывается на качестве работы последних.
Проблемы, связанные с обучением на рабочем месте, частично
решаются путем подготовки самих наставников. Наставнику предоставляют
краткую инструкцию, которой он должен следовать.
4. Оказание помощи после окончания обучения/адаптации:
- сообщить обучаемому - к кому следует обращаться за помощью при
необходимости;
- проводить проверки за работой в течение некоторого времени;
постепенно снижать частоту проверок.
Обучение на базе предприятия имеет следующие преимущества:
организация и сотрудник защищены от последствий неправильного
выполнения работы;
- организация может контролировать качество обучения;
- один ведущий специалист проводит занятия в учебном классе для
нескольких сотрудников одновременно.
Однако и этот метод имеет недостатки, например, требует затрат на
использование здания и учащие используемые материалы. Помимо этого, в
данном случае атмосферу на занятиях можно назвать в некотором смысле
«искусственной» (подготовка отделено от реальности), и работники не могут
сразу применять знания на практике.
К недостаткам можно отнести следующие факторы:
44
- подразделение не имеет возможности контролировать ход обучения,
которое проводят внешние специалисты, соответственно, не может влиять на
его качество;
- значимость обучения для новичков невысока, из-за чего они могут
упустить какие-либо важные его аспекты;
- предполагаются большие затраты на оплату услуг обучающей
организации.
Бюджет на обучение персонала.
Выбор бюджета с целью обучения персонала и повышения
квалификации проводится на основе прибывающих на предприятие
финансовых средств, заявок, на обучение персонала из подразделений и
решения по ним руководства предприятия, на основе целесообразности
применения финансовых средств и стратегических целей подразделения и
организации.
Организация и планирование деловой карьеры, и формирование
кадрового резерва.
Кадровый резерв на предприятии формируется из кадровых резервов
предприятия.
Комплексная деятельность по формированию кадрового резерва
проводится в целях совершенствования деятельности по подбору и
расстановке сотрудников, своевременного удовлетворения дополнительной
необходимости в них и сокращения периода профессиональной адаптации
при назначении на вышестоящие должности.
Кадровый резерв предполагает собою сформированную на конкурсной
основе группу сотрудников предприятия, соответствующих
квалификационным требованиям, потенциально способных и
профессионально подготовленных к эффективному исполнению
должностных обязанностей.
Кадровый резерв создается в соответствии со штатным расписанием
организации (подразделения).