45
На каждую резервируемую должность в кадровый резерв подбирается,
как правило, не более четырех кандидатов. Разрешается включение одного
человека в кадровый резерв на ряд должностей.
Руководитель подразделения (заместитель директора по кадрам)
осуществляет общее руководство и отвечает за организацию работы по
формированию кадрового резерва, подготовка работников Общества,
включенных в кадровый резерв, а кроме того, за назначение служащих,
состоящих в кадровом резерве, на должности.
Порядок формирования кадрового резерва.
Основой с целью формирования кадрового резерва является
мониторинг предполагаемых изменений в составе сотрудников предприятия
и необходимости в них на перспективу трех - пяти лет. Срок нахождения в
кадровом резерве, не должен превышать трех лет.
Подбор сотрудников для включения в кадровый резерв используется в
соответствии со следующими требованиями:
- профессиональная компетентность: соответствие образования, стажа
(опыта работы) квалификационным требованиям, предъявляемым к
резервируемой должности; знания, умения и навыки по профилю
резервируемой должности; способность анализировать и принимать
обоснованные решения; деловая культура; систематическое повышение
профессионального уровня;
- организаторские способности: умение определять актуальные задачи,
координировать и контролировать процесс их выполнения, инициативность,
оперативность;
- личностные качества: ответственность, добросовестность,
работоспособность, объективность, коммуникабельность, корректность.
Организация оплаты труда и поощрения. Содержание
компенсационного пакета руководителей и специалистов
46
Система оплаты труда - это способ исчисления размеров
вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с
произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Всю начисленную на предприятии заработную плату можно
подразделить на следующие виды: основная заработная плата;
дополнительная заработная плата; премии, вознаграждения по итогам работы
за год.
Под основной заработной платой принято понимать выплаты за
отработанное время, за количество и качество выполненных работ при
повременной, сдельной и прогрессивной оплате.
Дополнительная заработная плата включает выплаты за не
проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и
коллективными договорами:
- оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых,
обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего
времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных
отпусков);
- оплата времени выполнения государственных и общественных
обязанностей; оплата перерывов в работе кормящих матерей.
Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной
деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в
распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на
потребление.
Оплата руководителей подразделений и специалистов проводится по
должностным окладам, установленными отделами труда и зарплаты и
руководителем предприятия ООО «Рольф» в установленном порядке.
Анализ систем индивидуального стимулирования.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии
определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных
показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению,
47
показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой
профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в
положениях о премировании. На основании таких стимулирующих
положений у работника при выполнении и показателей и условий
премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации -
обязанность уплатить премиальную сумму.
«Положение о материальном стимулировании работников управления
материально технического обеспечения».
Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления
персоналом.
В коллективе управления не создается социальных конфликтов, так как
руководство прилагает все усилия для создания здорового климата в
коллективе. Активными помощниками в этом являются профсоюзная и
молодежная организации. Часто устраиваются различные неформальные
мероприятия, которые сплачивают коллектив.
Положительно на формирование микроклимата внутри подразделения
влияет активное во всех мероприятиях, организуемых ООО «Рольф». С
целью создания новых, сохранения и поддержания лучших трудовых
традиций машиностроения проводятся: праздники ко Дню машиностроителя,
Дню Победы, Дню защитника отчества, Международному женскому дню,
Дню снабженца; молодежные праздники: «День молодой семьи», «День
молодежи», «День защиты детей», фестиваля «Творчество молодых», игр
«КВН»; зимняя и летняя спартакиады, эстафетный пробег на призы газеты
«Машиностроитель».
Соревнование является специфической формой общественных
отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству,
достижениям и самоутверждению.
В управлении применяются различные методы управления персоналом.
Анализ данных методов приведен в таблице 5.
48
Таблица 5
Административные методы управления персоналом,
применяемые в организации
Разновидность
метода
управления
Краткое описание
метода
Конкретные реализации
Распорядительные
воздействия
Направлены на
достижение поставленных
целей, соблюдение
нормативных документов
Приказы, Распоряжения,
Указания, Инструкции,
нормирование труда,
координация работ, контроль
исполнения
Организационные
воздействия
Основаны на подготовке
и утверждении внутренних
нормативных документов,
регламентирующих
деятельность персонала
Устав, Коллективный договор,
Правила внутреннего трудового
распорядка, Положение о
структурном подразделении,
организационная структура
управления, штатное
расписание, должностные
инструкции сотрудников
Материальная
ответственность и
взыскания
Выражается в
обязанности возместить
ущерб, причиненный
работником предприятию
своим действием или
бездействием
Возмещение ущерба,
удержание из зарплаты,
депремирование
В целях формирования и правового регулирования трудовых,
социально-экономических и профессиональных отношений между
работниками ООО «РАЛЬФ», представленными профсоюзным комитетом
ООО «РАЛЬФ» профсоюза работников машиностроения, раз в пять лет
заключается Коллективный договор ООО «РАЛЬФ». В настоящее время
действует коллективный договор на 2017-2021 год, принятый на
конференции работников ООО «РАЛЬФ».
С целью обеспечения эффективной работы, периодически
разрабатывается и утверждается структурная схема управления, которая
позволяет четко отслеживать процесс управления на всех уровнях.
Трудовая дисциплина - это обязательное для всех работников
подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. правилам
поведения, определенным в соответствии с Законодательством,
коллективным договором, локальными нормативными актами производства.
49
В целях проведения политики, направленной на укрепление трудовой
дисциплины, в управлении систематически проводятся проверки трудовой
дисциплины на местах, результаты которой потом прорабатываются на
собраниях и оповещаются приказом по Обществу.
Распорядительные воздействия руководства управления, выраженные в
виде приказов, распоряжений, инструкций, положений по подразделению,
обязательных к выполнению работниками, направлены на организацию
четкой, правильной, отлаженной и бесперебойной работы. К ним относятся:
приказы о приеме на работу, переводе внутри подразделения, увольнения с
работы распоряжения о работе в выходные и праздничные дни при
производственной необходимости; присвоение квалификации и категорий;
организации производственной практики.
Таким образом, анализ системы управления персоналом показал, что
первым делом планируется потребность в персонале, на основании заявок
отдел кадров ведет набор персонала при определении требований к
кандидату, далее происходит отбор персонала, который включает в себя:
собеседование, оценка документов, прохождение медицинской комиссии.
Адаптация персонала взаимное приспособление сотрудника и подразделения
друг к другу, первый этап адаптации проходит в отделе подготовки кадров,
второй этап проводится непосредственно в структурном подразделении
который включает в себя несколько этапов: индивидуальная беседа с
руководителем, обозначение рабочего места, так же важную роль в процессе
адаптации играют различные объединения, такие как: молодежная
организация; профсоюз. Так же существует система подготовки и повышения
квалификации: обучение персонала, повышение квалификации кадров,
переподготовка кадров.
Существуют различные методики разработки учебных программ,
проверка теоретических знаний и профессиональных навыков проводятся
квалификационной комиссией. Существуют методы пассивного обучения,
индивидуального обучения, развивающее обучение, обучение персонала на
50
рабочем месте осуществляется при назначении наставника к ново
прибывшему работнику при этом способе обучение имеется возможность
обойтись без специального персонала, помещений и оборудования, а
недостатки данного способа это «человеческий фактор».
Выбор бюджета для обучения персонала и повышение квалификации
проводится на основе поступающих на предприятие финансовых средств,
заявок на обучение персонала из подразделений и решения по ним
руководства. Кадровый резерв представляет собой сформированную на
конкурсной основе категорию работников предприятия, отвечающих
квалификационным требованиям, на каждую резервируемую должность в
кадровый резерв подбирается, как правило, не более четырех претендентов,
требования для включения в кадровый резерв: профессиональная
компетентность, организаторские способности, личностные качества.
Организация оплаты труда и поощрения, виды заработной платы:
основная, дополнительная, премия или вознаграждение. Административные
методы управления персоналом: распорядительные воздействия,
организаторские способности, материальная ответственность и взыскание. С
целью обеспечения эффективной работы, периодически разрабатывается и
утверждается структурная схема управления, которая позволяет четко
отслеживать процесс управления на всех уровнях.
Аттестация сотрудников подразделения - проверка уровня подготовки,
мастерства, квалификации работника.
Не прохождение аттестации является одним из оснований для
расторжения трудового договора по инициативе работодателя (и. 3 ст. 81
Трудового кодекса РФ).
По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у
сотрудника необходимый уровень квалификации. Если он есть - работник
получает соответствующий (или более высокий) оклад. Сотрудники, которые
имеют более высокую по сравнению с другими квалификацию, в результате
аттестации могут быть зачислены в кадровый резерв на более высокие
51
должности. Если же оказывается, что у работника недостаточная
квалификация, то может быть принята программа по его обучению и
развитию или принимается решение о его замене.
В идеале, аттестация в подразделении - это возможность улучшить
работу каждого сотрудника в отдельности и компании в целом.
Основная экономическая задача аттестации - это приведение в
соответствие фонда оплаты труда и квалификации сотрудников.
Юридической задачей можно считать документальное закрепление данных о
тех сотрудниках, которые не «дотягивают» до нужного уровня
квалификации, чтобы обоснованно принять управленческое решение по ним.
Аттестация персонала - процесс, который позволяет эффективно
оценивать результаты работы персонала, формировать кадровый резерв,
оптимально распределять фонд оплаты труда и материального
вознаграждения.
Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки
работы персонала в отделе материально технического обеспечения:
Аттестация руководителей и специалистов имеет особое значение в
системе оценки персонала, является одним из основных мероприятий
кадровой политики отдела (таблиц 6).
Таблица 6
Данные о прохождении аттестации
Показатель
2017
год
2018
год
Всего были аттестованы
78
85
Аттестацию прошли
54
67
Аттестация перенесена
5
4
Внеплановая аттестация
19
14
Аттестованы после обучения
14
11
Подтвердили соответствие занимаемой должности
23
26
Оценку о несоответствии получили
3
2
Рекомендации о повышении категории
18
25
Занесены в кадровый резерв
1
0
Соответствуют занимаемой должности при условии повторной
аттестации
3
5
Отвод от аттестации по уважительной причине
16
16
Численность работников включенных в плановую аттестацию
62
69
52
Цель периодической оценки профессиональных и личностных качеств
работника - диагностика компетентности и возможностей персонала,
выявление и поддержка перспективных специалистов, подготовка и развитие
кадрового резерва. Необходимость проведения аттестации обусловлена
требованиями действующей системы менеджмента качества.
По внутреннему «Положению об аттестации сотрудников и
руководящего персонала ответственность за внедрение и работу системы
аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в
формировании и работе аттестационной комиссии. Готовят необходимую
документацию (положения, приказы), регламентирующие работу системы,
составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс
проведения аттестаций.
Кроме того, работники отдела кадров следят за тем, чтобы цели
аттестации были донесены до аттестуемых, до руководства. Действующим в
РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников
является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью
улучшение подбора и расстановки кадров, стимулирование сотрудников к
повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы,
обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда.
На основании результатов аттестации руководитель подразделения
вправе повысить или понизить работника; повысить или понизить его
должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему.
аттестация проводится в целях рационального использования
специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за
порученное дело, укрепления корпоративной культуры.
Сроки и график проведения аттестации утверждается Генеральным
директором ООО «Рольф» и доводятся до сведения работников не позднее,
чем за 2 недели до ее начала.
53
Процедура аттестации состоит из трех основных этапов: подготовки к
проведению аттестации, аттестации, принятию решения по результатам
аттестации.
Для проведения аттестации генеральным директором утверждаются
аттестационные комиссии из числа руководителей и
высококвалифицированных специалистов. В состав каждой аттестационной
комиссии включается представитель выборного органа первичной
организации предприятия (ст.82 ТК РФ).
Проведение аттестации в отделе, как правило, сопровождается
проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки
необходимого пакета документации.
На практике на каждого сотрудника непосредственным руководителем
составляется форма оценки эффективности сотрудника, в которой
отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт,
сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и
ответственную работу.
Комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивает
краткое представление непосредственным руководителем аттестуемого
работника с оценкой его профессиональных, деловых и личностных качеств.
Беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области
совершенствования трудовой деятельности, повышения качества и
результативности труда.
Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке
объективности и доброжелательности, исключающей проявление
субъективизма.
Оценка работы производится с учетом:
- исполнения им обязанностей согласно должностной инструкции;
- уровня его квалификации;
- эффективности и качества выполняемых работ;
- личного вклада в развитие и совершенствование производства;
54
- сложности и своевременности выполняемых исследований и/или
работ;
- эффективности руководства коллективом.
В ходе заседания секретарем аттестационной комиссии ведется
протокол.
Обсуждение деятельности работника и формирование заключения, как
правило, производится в отсутствие аттестуемого. Решение и рекомендации
аттестационной комиссии принимаются большинством голосов от числа
присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии путем
открытого голосования. При равенстве голосов аттестуемый работник
признается соответствующим занимаемой должности.
На основе материалов, представленных в комиссию, с учетом
обсуждения результатов работы, деловых и личных качеств работника
аттестационная комиссия аттестует работника, т.е. дает одно из следующих
заключений:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии выполнения
рекомендации комиссии (с обязательным указанием конкретных
рекомендаций и сроков повторной аттестации);
- не соответствует занимаемой должности (с обязательным указанием
причин и мотивов несоответствия). В случае положительных результатов
аттестационная комиссия может давать рекомендации руководителю
аттестуемого;
- о зачислении в резерв на руководящие должности; о продвижении на
вышестоящую должность; о поощрении за достигнутые успехи; о
повышении должностного оклада, надбавки к окладу;
- о присвоении / подтверждении классного звания мастера или
повышении квалификационной категории и т.д.