3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………..
4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ…………………..
6
1.1.
Сущность системы мотивации персонала в организации…………..
6
1.2.
Методы формирования системы мотивации в организации………
16
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В АО
«ОмПО «ИРТЫШ»………………………………………………………..
22
2.1.
Общая характеристика предприятия ………………………………...
22
2.2.
Качественные и количественные показатели персонала……………
28
2.3.
Анализ системы мотивации персонала в «ОмПО «Иртыш»……......
34
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ЭЛЕМЕНТОВ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО
«ОмПО «ИРТЫШ»…………………………………………………………
48
3.1.
Мероприятия по совершенствованию механизма оценки
персонала как информационной базы мотивации и
стимулирования труда…………………………………………………
48
3.2.
Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда……...
50
3.3.
Мероприятия по совершенствованию профессионального
развития персонала и системы нематериальной мотивации
персонала……………………………………………………………….
52
3.4.
Экономическая эффективность предложенных мероприятий……...
57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………
63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………..
66
ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………………………
68
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
обусловлена всё более возрастающим значением социально-психологических
факторов в современном производстве, среди которых мотивация играет
определяющую роль. В условиях формирования новых механизмов
хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед
организациями всех форм собственности встаёт вопрос о необходимости
работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая
новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны
хозяйственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим должен
возрастать вклад каждого работника в конечные результаты деятельности
организации, что обуславливает постоянный поиск эффективных способов
управления трудом, обеспечивающих активизацию трудового потенциала
каждого сотрудника. Как показывает практика, решающим фактором
результативности деятельности людей является их мотивация.
Проблема мотивации трудовой деятельности относится к новому и
недостаточно изученному направлению исследований в России. Актуальность
вопросов трудовой мотивации резко возросла в начале 90-х гг. во время
перехода от административно-командной к рыночной экономике, когда
произошла резкая смена принципов управления. Современные тенденции
развития бизнеса в России предполагают все большую заинтересованность
компаний в эффективном управлении человеческим капиталом, одним из
ключевых аспектов которого является совершенная система мотивации
персонала и стимулирование труда работников с целью повышения
эффективности компании, снижения «текучести» персонала и удержания
квалифицированных специалистов.
Актуальность темы исследования предопределяет цель работы, которая
заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации персонала АО «ОмПО «Иртыш».
5
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
1) раскрыть сущность системы мотивации персонала в организации;
2) выявить методы формирования системы мотивации в организации;
3) дать характеристику предприятия АО «ОмПО «Иртыш»;
4) проанализировать качественные и количественные показатели
персонала;
5) исследовать систему мотивации персонала в АО «ОмПО «Иртыш»;
6) разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала в АО «ОмПО «Иртыш»;
7) экономически обосновать предложенные мероприятия.
Объект исследования – АО «ОмПО «Иртыш».
В предмет исследования входит система мотивации в АО «ОмПО
«Иртыш».
Информационной базой исследования являются труды отечественных и
зарубежных ученых по проблемам развития систем трудовой мотивации.
Принципиальное значение для настоящей работы имеют научные труды по
вопросам мотивации персонала следующих ученых: Д.В. Васиной, В.Р. Веснин,
Н.П. Голотвин, Н.Л. Маренков, Ю.Г. Одегов, Н.И. Кабушкин, Е.В.
Ожгибесовой, В.В. Травин, Э.А. Уткин и др.
При исследовании применялись общенаучные методы эмпирического и
теоретического исследования. Эмпирическое исследование выражалось в
изучении литературы, документов, результатов деятельности предприятия АО
«ОмПО «Иртыш». Теоретическое исследование включало в себя приемы
анализа, синтеза, абстрагирования, обобщения, а также исторический и
логический методы. Важнейшим принципом исследования был системный
подход.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность системы мотивации персонала в организации
Мотивация – это побуждение к действию. Мотивация лежит в основе
любого поведения. Чтобы понять сущность мотивации, остановимся на
понимании самой мотивации. Любая деятельность человека обусловлена его
потребностями. Итак, мотивированная деятельность – это свободные,
обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные
на достижение целей, реализацию интересов. Работник в своей мотивированной
деятельности самостоятельно выбирает меру действий в зависимости от
внутренних побуждений и условий внешней среды.
Отсюда можно сделать вывод, что мотивация тесно связана с
потребностями человека и мотивами. Потребности – это то, что возникает и
находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же
время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека
1
.
Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока
потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.
Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их,
подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как
осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и
осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает,
что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически
возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного
проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,
понимаемое индивидом как личностная необходимость, личностный смысл
1
Голотвин Н.П. Управление персоналом: методы и стиль: Учебное пособие . - Екатеринбург: УрАГС, 2015. – С.
50.
7
поступка. Деятельность человека обычно побуждается иерархией мотивов. При
этом определенные мотивы приобретают ведущее значение. Ведущие мотивы
придают деятельности, ее объектам и условиям личностное значение – смысл.
Все малоосознанные импульсивные действия совершаются на основе установки
(бессознательный мотив)
2
.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их
совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном
отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа
осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека
обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в
частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Т.С. Кабаченко справедливо утверждает, что мотивирование – это
процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным
действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов
3
. Мотивирование
составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность
управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно
осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно
решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип
состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к
действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять
определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего
субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то,
какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как
вызывать эти мотивы.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование
определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное
2
Васина Д.В. Мотивация трудовой деятельности. Учеб. пособие. - М.: Изд-во МАРТИТ, 2014. – С. 23.
3
Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие для вузов. - М.: Педагогическое общество России,
2013. – С. 115.
8
внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта
мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы,
которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип
мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и
часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами,
которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй
тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей
для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно
превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие
его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и
результативнее управлять своими работниками.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так
как в современной практике управления прогрессивно управляемые
организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей
«раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве
стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей,
обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые
возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в
компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате
определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно
сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться
сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей.
Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла,
если люди не реагируют на них.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные
формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм
является материальное стимулирование. Роль данного процесса
9
стимулирования исключительно велика. Однако, как считает Ю.Г. Одегов,
очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование
осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как
человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей,
интересов, приоритетов и целей
4
.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть
этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с
помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше
уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств
управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что
воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к
тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в
делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же
вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие
мотивация, то выяснится, как отмечает Н.И. Кабушкин, что это следующие
характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость;
добросовестность; направленность
5
.
Существует большое количество мнений по поводу того, что же такое
мотивация. Многие научные деятели писали о мотивации, в общей сложности
насчитано около 50 теорий мотивации и более 400 определений о том, что же
такое мотивация. Как отмечает Г.М. Озеров, Х. Хенхаузен писал, что «едва ли
найдется другая такая же необозримая область психологических исследований,
к которой можно было подойти со столь разных сторон, как к психологии
мотивации»
6
. В толковом словаре С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой сказано:
«Мотив – побудительная причина, повод к какому-нибудь действию. Довод в
пользу чего-нибудь. Мотивировать – приводить мотивы, доводы в пользу чего-
4
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. - М.: Академический Проект, 2015. –
С. 500
5
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. 11-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2013. – С. 57.
6
Озеров Г.М. Стратегия организации: от корпоративных намерений к плану действий. // Управление
персоналом. - 2012. - № 4. - С. 47.
10
нибудь. Мотивировка – совокупность мотивов, доводов для обоснования чего-
нибудь»
7
.
В менеджменте мотивацию определяют, как процесс побуждения себя и
других людей к деятельности для достижения личных целей или целей
организации. Мотивация рассматривает трудовую деятельность, как процесс
удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими
работе. Е.В. Ожгибесова мотивацию определяет как непрерывный процесс
формирования уникальной для каждого человека системы мотивов, исходя из
личных интересов и потребностей, побеждающих его к трудовой деятельности
посредством осознания и желания удовлетворить возникающие потребности
через реализацию интересов в процессе трудовой деятельности или по её
результатам. Мотивация – процесс самопобуждения человека к трудовой
деятельности
8
.
В.Р. Веснин отмечает, что «мотивация - одна из важнейших функций
менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил),
способствующих выполнению определенной задачи, направленной на
достижение целей предприятия»
9
.
М.А. Магура пишет: «Мотивация - процесс стимулирования человека
(работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на
достижение целей организаций»
10
.
Виханский О.С. и Наумов А.И. считают: «Мотивация – это совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к
деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную
на достижение определенных целей»
11
. Кибанов А.Я. рассматривает мотивацию
как «внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые
7
Ожегов С.И., Н.Ю. Шведова. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений. -
М.: АЗЪ. - 2011. - С. 320.
8
Ожгибесова Е.В. Сущность системы мотивации и оценки труда персонала промышленного предприятия //
Общественные и гуманитарные науки. – 2013. - № 4. – С. 92.
9
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2014. – С. 84.
10
Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации Или мотивация без секретов. – М.: Управление персоналом,
2012. – С. 91.
11
Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. Учебник. - М.: Высшая школа, 2016. – С. 528.
11
активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной
цели»
12
.
Мескон Х. определяет мотивацию как «процесс стимулирования самого
себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных
и общих целей организации»
13
. Близок к определению Мескона Гордиенко
Ю.Ф. Он также определяет мотивацию как процесс, но направленный на
стимулирование «отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим
к осуществлению целей организации»
14
.
Исходя из вышесказанного, можно констатировать, что прийти к единому
теоретическому раскрытию определения «мотивация» не получилось. Это
связано с тем, что раскрытие сути каждого определения находит свое
отражение, если его рассматривать в отдельности. На наш взгляд, более широко
раскрывает понятие мотивации следующее определение Э.А. Уткина:
«Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и
направленности действий человека в конкретной ситуации»
15
. Мотивация
подразделяется на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя - определяется
содержанием и значимостью работы, внешняя - предстает в качестве
стимулирования и может выступать в экономической и административной
форме.
Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под
воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии
человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии
человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы,
побуждающие человека к решению задачи.
В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так
как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы
12
Кибанов А.Я. Организационная структура службы управления персоналом: практика формирования и
функционирования // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2012. - № 5. – С. 27.
13
Мескон М. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело. - 2013. –
С. 688
14
Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: учебное пособие. - Ростов н/Д.: Феникс, 2014. – С. 260.
15
Уткин Э.А., Т.В. Бутова. Мотивационный менеджмент. - М.: ТЕИС, 2015. – С. 236.
12
возникают внутри человека. Во втором случае мотивы деятельности по
решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно
мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются
процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила
поведения и т.п.
В действительности не существует четкого разграничения «внутренней»
и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден
«внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Может быть и так, что
мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для
управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как
эффективное управление может опираться, как считает В.В. Травин, только на
«внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и
предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации
16
.
Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение
человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между
мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной
зависимости. Может быть так, что человек, очень мотивированный на
выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее
мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной
связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено
тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов,
таких, например, как квалификация и способности работника, правильное
понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны
окружения, удачливость, и т.п.
Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную
управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного
работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам
труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий
результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой
16
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2012. – С. 68.