13
стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета
реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов
работы менее мотивированных, но производительных работников. По-
видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И
менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе
данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и
легким. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть
представлена в виде шести следующих одна за другой стадий (приложение 1).
Для понимания того, как разворачивается процесс мотивации, какова его
логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая в
приложение 1, модель.
Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в
виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.
Потребности, как отмечает Н.Л. Маренков, могут быть самыми различными.
Условно их можно разбить на три группы: физиологические; психологические;
социальные
17
. Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз
потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать
возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает
необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия – определение целей действия. Человек фиксирует, что и
какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того,
чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех
моментов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен
сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего
желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадий человек
затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном
счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы
17
Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций: Учебное пособие для вузов - М.: Академический
Проект: Трикста, 2016. – С. 115.
14
устранить потребность. Пятая стадия – получение вознаграждения за
осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо
непосредственно получает то, что он может использовать для устранения
потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На
данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый
результат. Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени
снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает
устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности,
человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности,
либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению
потребности.
Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в
управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые
усложняют и делают неясным процесс практического развертывания
мотивации (рис. 1).
Рис. 1 – Факторы, усложняющие и делающие неясным
процесс практического развертывания мотивации
Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно
догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их
«вычленить» невозможно. Для этого требуются длительные и скрупулезные
наблюдения.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного
процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие
потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между
собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг
Неочевидность мотивов
Изменчивость мотивационного
процесса
различие мотивационных
структур отдельных людей
15
другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Поэтому
даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов
его действия, могут возникать непредвиденные изменения в поведении
человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие
воздействия.
Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого
конкретного человека уникальным, является различие мотивационных структур
отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на людей,
различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних
людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у
других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив
будет по-разному действовать на поведение людей.
Из всего вышесказанного, определяем систему мотивации следующим
образом. Система мотивации персонала – это действенный элемент управления,
влияющий на результативность деятельности сотрудников и организации в
целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими
ориентирами организации, её система мотивации персонала предоставит
возможность руководителям формировать такое поведение сотрудников,
которое позволит повысить производительность, заинтересованность и
лояльность персонала. Задачи системы мотивации персонала отражены в
приложение 2.
Как было определено, основными элементами системы мотивации
являются потребности, мотивы и стимулы. В приложение 3 отражены элементы
системы мотивации, раскрытые в современных теориях, на которые указывает
А.В. Филатова
18
.
Таким образом, результативность деятельности любой организации
напрямую зависит от эффективной системы мотивации персонала.
18
Филатова А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала // Основы
экономики, управления и права. – 2012. – № 1. – С. 26.
16
1.2. Методы формирования системы мотивации в организации
Методы мотивации персонала зависят от разработанной системы
стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей
деятельности самой организации, поэтому они могут быть самыми
разнообразными. О.С. Виханский указывает на то, что «Методы мотивации
персонала - это способы управленческих воздействий на персонал для
достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и
закономерностей управления; они предполагают использование
управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал
для активизации его деятельности»
19
.
Методы управления персоналом делятся на: на организационно-
административные, экономические и социально-психологические. Такая
классификация является наиболее распространенной. Данная классификация
основана на мотивационной ориентации методов управления и представлена на
рис. 2
20
.
Рис. 2 – Классификация методов управления мотивацией
персонала
19
Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие. - М.: МГУ, 2015. –
С. 114.
20
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Тандем, 2016. – С. 124.
Методы управления мотивацией
персонала
Организационно-
административные
Экономические
Социально-психологические
Применение положений ТК
РФ. Издание приказов,
распоряжений, нормативных
документов. Аттестация
работников. Наблюдение за
соблюдением правил,
внутреннего распорядка.
Составление должностных
инструкций
Премирование.
Участие в прибыли.
Бонусы.
Дополнительные
льготы.
Надбавки.
Единовременные
выплаты
Моральное
стимулирование. Участие в
управлении. Отношение
руководства. Формальное и
неформальное общение.
Профессиональный рост и
карьера. Формирование
корпоративного духа.
Эстетика условий труда
17
Экономические методы управления мотивацией предполагают
материальную мотивацию. Данные методы ориентированы на получение
экономического вознаграждения за результаты работы. Использование
экономических методов предполагает составление плана работы, контроль за
его осуществлением, а также экономическое стимулирование труда. Этот
метод, как справедливо отмечает О.С. Виханский, связан с рациональной
системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное
количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его
количество и недостаточное качество
21
.
Организационно-административные методы включают в себя
организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж,
распорядительство, контроль. В управлении данная мотивация играет важную
роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и
нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое
определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых
исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных.
Властная мотивация создает необходимые условия для организации и
взаимодействия, а сами организационно-административные методы призваны
обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе
его научной организации
22
.
Социально-психологические методы используются с целью увеличения
социальной активности сотрудников.
Существуют и другие классификации методов стимулирования. Методы
стимулирования можно так же сгруппировать в следующие виды: материальное
и нематериальное стимулирование. Данные методы представлены в виде
схемы в приложение 4.
Среди представленных в приложение 4 методов стимулирования,
заработная плата занимает ведущее место, так как является основным
21
Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие. Указ. соч. – С. 98.
22
Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. – М.: СПб
Питер, 2014. – С. 111.
18
источником повышения благосостояния работающего населения, поскольку
составляет три четверти их доходов.
В организациях расходы на оплату труда состоят из:
- основной заработной платы, которая устанавливается в виде тарифных
ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для
служащих;
- дополнительной заработной платы – вознаграждения за труд сверх
установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые
условия труда;
- других поощрительных и компенсационных выплат в форме
вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и
положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты.
Все системы материальных стимулов должны быть построены таким
образом, чтобы в них обязательно содержались все социальные программы –
страхование, пенсионные выплаты, оплата всех видов отпусков, временной
нетрудоспособности, всех льгот, надбавок и прочего.
Е.В. Гнатышина, Е.В. Евплова справедливо отмечают, что на повышение
лояльности сотрудников к компании направлено нематериальное
стимулирование. Под нематериальными понимаются такие поощрения,
которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств,
однако могут требовать инвестиций со стороны компании
23
. Нематериальное
стимулирование труда включает в себя:
- социальное стимулирование (страхование, медицинское обслуживание,
путевки);
-социально-психологическое или моральное стимулирование
(общественное признание, престиж в компании);
- творческое стимулирование (повышение квалификации);
23
Гнатышина Е.В., Евплова Е.В. Разработка системы мотивации персонала // Молодой ученый. - 2015. - №14. -
С. 240.
19
-стимулирование свободным временем (свободное время,
дополнительные отпуска).
Моральное стимулирование (общественное признание) – стимулирование
труда, регулирующего поведение работника на основе использования
предметов и явлений, специально предназначенных для выражения
общественного признания работника и способствующее повышению его
престижа
24
. Методами морального стимулирования являются: вручение наград,
грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные
поощрения.
Стимулирование свободным временем – стимулирование, призванное
регулировать поведение работника на основе изменения времени его
занятости
25
. Нематериальное стимулирование труда включает в себя:
предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и
увеличение отпуска, право выбора времени отпуска, сокращение длительности
рабочего дня при высокой производительности труда.
Стимулирование труда, которое регулирует поведение работника на
основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации – это
организационное стимулирование. Данное стимулирование предполагает
наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении,
продвижение по службе, творческие командировки
26
.
Таким образом, материальные и нематериальные формы стимулирования
равноценны. Степень их воздействия зависит от уровня развития экономики,
традиций общественного строя, а также материального положения, пола и
возраста каждого конкретного человека.
В настоящее время в организациях все больше внимания уделяется
корпоративной культуре, как одному из важнейших мотивационных стимулов
персонала. Корпоративная (организационная) культура – это совокупность
24
Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании // Финансовая газета. Региональный
выпуск. - 2013. - № 6 - С. 24.
25
Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. Учебник. Указ. соч. – С. 24.
26
Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2013. –
С. 268.
20
идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации,
которая задает людям ориентиры их поведения и действий. На ее
формирование влияет несколько факторов. В организационной культуре
руководство предприятия больше всего интересует механизм ее влияния на
поведение и работу членов организации
27
, так как именно организации с
хорошо налаженной организационной культурой достигают высоких
результатов в области использования человеческих ресурсов.
Чтобы поведение персонала способствовало достижению целей
организации, необходимо наладить эффективный процесс управления
персоналом. Для этого мало только одного материального стимулирования,
мотивирование работников должно быть комплексным, включающим с себя,
как материальное, так и нематериальной стимулирование.
Таким образом, в организациях применяются различные методы
мотивации, направленные на повышение эффективной деятельности
работников. В практике управления, как правило, одновременно применяют
различные методы и их комбинации. Для эффективного управления
мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы
методов.
В заключение первой главы выпускной квалификационной работы, был
сделан вывод о том, что мотивация в управлении персоналом – это процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов
(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий,
побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на
достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно
может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей,
формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения
27
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное
пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент
организации» и «Управление персоналом». – М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 167.
21
поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка
мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Система мотивации персонала может быть основана на самых
разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы
стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей
деятельности самой организации.
Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на
воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на
организационно–административные, экономические и социально-
психологические.
Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие
виды: материальные стимулы, нематериальные стимулы.
22
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В АО
«ОмПО «ИРТЫШ»
2.1. Общая характеристика предприятия
Акционерное общество «Омское производственное объединение «Иртыш» -
один из крупнейших производителей телевизионной и радиотехнической
аппаратуры от Урала до Дальнего Востока. Сокращенное наименование: АО
«ОмПО «Иртыш». Местонахождение: 644060, г. Омск, ул. Гуртьева, д. 18.
Омский завод «Штамповщик» - так сначала называлось сегодняшнее
ОмПО «Иртыш» - основан в 1942 году, когда в Омск были эвакуированы завод
«Эмальпосуда» из Ростова-на-Дону и «Новая Тула» из Тулы.
В 1989 году заводу присвоен статус ФГУП «Омское производственное
объединение «Иртыш». В объединение входят: Омский телевизионный завод,
Тарский завод «Кварц», Исилькульский завод «Экран» и Черлакское
производство.
В 2011 году Федеральное государственное унитарное предприятие
«Омское производственное объединение «Иртыш» (ФГУП «ОмПО «Иртыш»)
преобразовано в открытое акционерное общество «Омское производственное
объединение «Иртыш» (ОАО «ОмПО «Иртыш»), свидетельство о
государственной регистрации юридического лица серия 55, № 003590138 от
18.07.2011 г. В настоящее время ОАО «ОмПО «Иртыш» входит в состав
холдинга «Росэлектроника» Госкорпорации «Ростех».
В 2015 году Открытое акционерное общество «Омское производственное
объединение «Иртыш» (ОАО «ОмПО «Иртыш») преобразовано в акционерное
общество «Омское производственное объединение «Иртыш» (АО «ОмПО
«Иртыш»), о чем 31 декабря 2015 года внесена запись в Единый
государственный реестр юридических лиц за государственным
регистрационным номером (ГРН) 2155543630262. В настоящее время АО