6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………
10
1.1.
Сущность и содержание мотивации персонала……………………….
10
1.2.
Модели и методы мотивации в поведении персонала на
предприятии……………………………………………………………..
22
1.3.
Взаимосвязь системы мотивации персонала и эффективности
деятельности предприятия……………………………………………...
30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА УФПС ОМСКОЙ ОБЛАСТИ – ФИЛИАЛ ФГПУ
«ПОЧТА РОССИИ»………………………………………………………….
34
2.1.
Общая характеристика УФПС Омской области – филиал ФГПУ
«Почта России»………………………………………………………….
34
2.2.
Анализ системы управления человеческими ресурсами
предприятия УФПС Омской области – филиал ФГУП «Почта
России»…………………………………………………………………..
54
2.3.
Анализ эффективности управления мотивацией трудового
поведения человеческими ресурсами предприятия УФПС Омской
области – филиал ФГУП «Почта России»……………………………..
62
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯПИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ УФПС ОМСКОЙ ОБЛАСТИ –
ФИЛИАЛ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ» …………………………………...
69
3.1.
Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией
персонала предприятия УФПС Омской области – филиал ФГУП
«Почта России»………………………………………………………….
69
3.2.
Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию
системы мотивации персонала УФПС Омской области – филиал
ФГУП «Почта России»………………………………………………….
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………
81
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………
84
7
ВВЕДЕНИЕ
Среди многих руководителей предприятий распространено мнение,
что знание мотивации как функции не существенно, так как если люди
приходят на работу, то они уже чем-то мотивированы, поэтому нет
необходимости заниматься этой проблемой дополнительно. Существующей
личной внутренней мотивации оказывается достаточно для выполнения
трудовой деятельности и реализации целей, стоящих перед предприятием.
Однако работодателю требуются работники с высоким уровнем
профессионализма и с этой целью он должен совершенствовать все
имеющиеся управленческие механизмы. Именно поэтому для сохранения и
привлечения на предприятии высококвалифицированных кадров создать
систему моральных и материальных стимулов. Эффективная система
мотивации, разработанная и используемая на практике, влияет не только
на творческую инициативу и социальную активность отдельного сотрудника,
но и на итоги деятельности всего предприятия.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к
деятельности для достижения целей предприятия или личных целей.
Достойные цели, хорошая организация, перспективные планы будут
малоэффективны, если не будет заинтересованности исполнителей в их
реализации, т.е. мотивации. Поэтому руководители, заинтересованные в
процветании и эффективности своего предприятия, не должны забывать
вопроса управления кадрами, а именно создания продуктивной системы
стимулирования работников.
Для формирования эффективной трудовой мотивации необходимо,
чтобы смысл трудовой деятельности был не только в удовлетворении
личных материальных потребностей человека, но и выходил за рамки этого.
Смысл труда не может сводиться только к удовлетворению материальных
запросов. Необходимо поддерживать заинтересованность работников к
содержанию деятельности, к участию в решении проблем, к саморазвитию.
Особенно актуально это по отношению к молодым специалистам, которые
8
скорее, чем их более опытные коллеги, готовы поменять работу, если они
не обеспечивают удовлетворение их потребностей. Высокомотивированные
индивиды больше работают и, как правило, достигают лучших результатов в
своей деятельности.
Актуальность данной темы определяется, с одной стороны,
необходимостью создания и развития системы мотивации труда на
предприятии, а с другой стороны, недостаточным вниманием со стороны
руководителей к мотивации и стимулированию работников как функции
управления.
Цель исследования – разработка системы мотивации персонала УФПС
Омской области – филиала ФГУП «Почта России».
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
– изучить и провести анализ литературы по проблемам разработки
системы мотиваций персонала;
– провести анализ управления системой мотивации персонала, уровня
целей, притязаний и выявить ведущие мотивы их профессиональной
деятельности работников УФПС Омской области – филиала ФГУП «Почта
России»;
– выявить проблемы в системе управления мотивацией персонал УФПС
Омской области – ФГУП «Почта России»;
– разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала УФПС Омской области – филиала ФГУП «Почта России»;
– рассчитать эффективность мероприятий по совершенствованию
системы мотивации персонала УФПС Омской области – филиала ФГУП
«Почта России».
Объект исследования – система мотивации персонала УФПС Омской
области – филиала ФГУП «Почта России».
Предмет исследования – разработка системы мотивации персонала в
системе управления человеческими ресурсами предприятия.
9
Методы исследования: теоретический анализ литературы по
теме, анализ документов, анкетирование, тестирование, выборочный опрос,
наблюдение.
Теоретическую основу исследования составляют: теория мотивации
трудовой деятельности в зарубежных и отечественных исследованиях по
управлению (О.С. Виханский, Е.П. Ильин, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладонов,
М. Мескон, А.И. Наумов, Э.А.Уткин, С.А. Шапиро), теория потребностей
(А. Маслоу).
Практическая значимость исследования заключается в возможности
применения его результатов в целях совершенствования системы мотивации
персонала в системе управления человеческими ресурсами УФПС Омской
области - филиал ФГУП «Почта России».
Работа содержит: введение, три главы, заключение, список
использованных источников и приложения.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность и содержание мотивации персонала на предприятии
Управление кадрами в любой организации является частью общей
системы управления, однако единой модели управления персоналом так и не
существует. Для того чтобы человек трудился с высокой отдачей, продуктивно
и добросовестно, он должен быть заинтересован в этом или, говоря иначе,
мотивирован.
1
Поэтому основной задачей кадровой службы становится формирование
мотивационного механизма, позволяющего эффективно использовать в работе
потенциал людей. Мотивационный механизм понимается здесь как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов
(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Кадровая политика мотивации персонала, является целью создания у
всех категорий сотрудников постоянной заинтересованности не только в
добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в
обеспечении дополнительных, т.е. не запланированных работодателем
трудовых результатов.
2
Человеческие ресурсы – это главный актив предприятия. Без
человеческих ресурсов орудия труда мертвы. Какие бы прекрасные идеи,
новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия ни
существовали, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без
людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без
должной мотивации и достаточного стимулирования высокой эффективности
добиться невозможно
3
.
1
Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: учебник / Л.В,
Стрелкова, Ю.А. Макушева. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2013. – 352 с.
2
Алавердов А. Р. Управление персоналом: уч. пос. – М., 2007. – 304 с.
3
Городничева Н.А. Сущность и методы мотивации персонала / Н.А. Городничева // Системное управление.
11
В основе мотивационного механизма находятся потребности –
внутреннее состояние психологического или функционального ощущения
недостаточности чего-либо, которое проявляется в зависимости от
ситуационных факторов
4
. Ощущение дискомфорта влияет на поведение,
чувства и мышление людей и может полностью подчинить человека себе.
Потребности нельзя увидеть и замерить. Только в определенных условиях
можно понять об их существовании по поведению людей.
Потребности по содержанию бывают материальными, духовными и
социальными. В определенный момент обычно преобладает одна какая-либо
потребность, однако человек побуждается к деятельности не только ею, но и
другими, которые часто трудно различить. Удовлетворенная потребность уже
не влияет на эффективность деятельности.
В работе Абрахама Маслоу описывается теория мотивации, которая
широко используется в сфере управления персоналом. Согласно его теории
человек мотивирован в своей жизнедеятельности потребностями:
1. Физиологические потребности – в большинстве (но не всегда), это
мотивация на утоление жажды, голода, потребности в убежище, сне и др.
2. Потребность в безопасности. Потребность в безопасной окружающей
среде, которая не несет угрозы здоровью и жизни человека, желание
стабильности и постоянства, потребность в порядке, законе и др. (схожа с
первой потребностью, т.к. основывается на инстинкте самосохранения)
3. Потребность в привязанности и любви, принадлежности какой-либо
социальной группе, потребность в общении Человек хочет быть любимым и
воспринятым обществом, не быть одиноким. Быть понятым в обществе,
испытывать чувство поддержки. Желание принадлежать группе, нации.
4. Потребность в уважении и одобрении. Гордость за свои достижения,
желание признания со стороны окружающих, желание свободы действий и
свободы слова – это проявления такой потребности.
Электронное научное периодическое издание. 2013. № 1 (11). С.25-28.
4
http://professionali.ru/Soobschestva/tsentr-razvitiya-karjery/nestandartnajamotivatsija-primery/
12
5. Познавательная потребность. Жажда знаний, жажда познания,
любопытство и желание его удовлетворения, желание понимания,
систематизации и обобщения информации.
6. Эстетические потребности. Потребность в гармонии и красоте,
искусстве, порядке, правде, истине. Четко отделить ее от других потребностей
достаточно сложно.
7. Потребность в самоактуализации: реализация своих способностей,
целей, развитие собственной личности. Потребности у людей могут быть
разными в зависимости от возраста, характера, материального положения и т.д.
Различают три уровня удовлетворения потребностей
5
:
– минимальный - обеспечивает выживание;
– базовый - поддерживает у работника способность трудиться с нужной
эффективностью;
– уровень роскоши – является самоцелью или средством демонстрации
собственного благополучия и высокого общественного положения.
Чтобы потребности пришли в действие, требуются мотивы, т.е.
психологические причины, изнутри подталкивающие людей к деятельности,
направленным на ее удовлетворение (желание добиться благополучия).
Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не
превратятся в его внутренние цели.
Совокупность мотивов, оказывающих влияние на поведение человека,
образует его мотивационную структуру. У каждого человека она специфична и
зависит от многих факторов: пола, возраста, образования, воспитания, уровня
благосостояния, социального статуса, должности, личных ценностей,
отношения к труду, работоспособности и т.д.
Значительный вклад в исследование различных аспектов мотивации
труда внесли следующие российские ученые: Д.Д. Вачугов, Н.А. Волгин, В.А.
Дятлов, А.Л. Жуков, Ю.Н. Лапыгин, Ю.Г. Одегов, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, Г.Э.
5
Одегов Ю.Г Экономика персонала: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко. – М.: Альфа-Пресс,
2013.– 1312 с.
13
Слезингер, Э.А. Уткин, Н.И. Шаталова, С.В. Шекшня, Я.Л. Эйдельман и
другие. Они рассматривают вопросы формирования мотивов трудовой
деятельности, мотивации, дают типологию мотивации.
Мотивацию трудовой деятельности педагогов, как специфической
группы работников, исследовали в своих работах следующие отечественные
ученые: Т.П.Афанасьева, А.К. Байметов, А. Бакурадзе, Ю. Забродин, B.C.
Лазарев, Е. Лепешова, А.К. Маркова, В.Н. Никитенко, Б.А. Сосновский, К.М.
Ушаков, Р.Х.Шакуров и др.
В современной литературе выделены следующие мотивы деятельности:
– трудовой (ориентирующий на заработок). Отчасти он формируется до
начала профессиональной деятельности через усвоение морально-этических
норм, а отчасти - в процессе трудовой деятельности;
– профессиональный ( проявляющий интерес к содержанию работы,
овладении ее навыками, в самовыражении);
– властный (карьерный рост, стремление управлять и распоряжаться
людьми);
– идейный (отражающий готовность трудиться ради какой-либо идеи,
преданный ей);
– творческий (побуждающий к созданию нового);
– хозяйский (проявляющий стремление к самостоятельности,
наращиванию капитала);
– коллективистский (желающий работать в команде, на принципах
общности);
– люмпенизированный (предпочитающий уравнивание).
Для успешного руководства необходимо иметь представление об
основных мотивах поведения работников, способах влияния на них (развитие
желательных, сглаживание отрицательных) и вероятных результатах такого
воздействия.
14
Мотивационный механизм, кроме потребностей и мотивов, включает в себя
6
1. Притязания – направленность личности на достижение определенного
статуса, цели, результата деятельности, в которой заложено ее представление о
результате, которого она достойна и способна достичь.
2. Ожидания – оценка личностью возможности наступления события;
надежда на что-либо, предположение о том, какие последствия будет иметь тот
или иной результат деятельности.
Притязаниями и ожиданиями подчиненных нельзя пренебрегать, т.к. они
могут стать причинами ухудшения результативности.
3. Установки – цель, направленность на что-либо, готовность человека
поступать определенным образом в конкретной ситуации.
4. Оценки – определение степени возможного получения результата или
удовлетворения потребностей.
5. Стимулы – внешние раздражители, которые вызывают действие
определенных мотивов в деятельности человека, если не требуется
неосуществимых действий. Стимул может не перейти в мотив, если требуется
невозможное.
Механизм мотивации работает примерно таким образом:
– появление и осознание своих потребностей и предпочтений;
– восприятие импульсов, идущих от них;
– анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние
могут при этом отвергаться или приниматься);
– актуализация мотивов.
Этот процесс происходит автоматически на основе установки или путем
сознательного оценивания ситуации и соотнесением ее с потребностями
личности, ее ценностями, требуемыми расходами, возможностями,
перспективами и т.п.
6
Чанько А.Д. Команды в современных организациях: учебник / А.Д. Чанько.– СПб.: Высшая школа
менеджмента, 2011. – 408 с.
15
В результате происходит отбор и включение соответствующих мотивов,
а остальные временно приостанавливают свою работу:
– формирование определенного состояния личности (мотивации),
которое определяет интенсивность желаемых действий. Уровень мотивации
зависит от актуальности той или иной потребности, вероятности ее реализации,
эмоциями, которые вызывает деятельность, силой мотива, формами
вознаграждения;
– осуществление конкретной деятельности;
– получение вознаграждения и удовлетворение потребностей;
– коррекция мотивов.
Стимулирование - побуждение работников той или иной организации к
заинтересованности в результатах своего труда, воздействие на людей при
помощи поощрения или карательных действий, обеспечивающих повиновение.
Стимулирование бывает актуальным, или текущим, осуществляемое при
помощи заработной платы, и перспективным - с помощью возможного
карьерного роста, распределения собственности.
Перспективное стимулирование работает более продуктивно, если у
человека высокие цели, большая возможность достижения целей, присутствие у
него настойчивости, терпения, веры и надежды.
Стимулирование бывает жестким и мягким.
Жесткое стимулирование принуждает работников к определенной
деятельности (например, оплата труда по конечному результату, которой может
и не быть, сдельная оплата). Его используют с целью не вообще принудить к
работе, а заставить сделать больше и лучше, чем было поручено.
Мягкое стимулирование основано на внешнем побуждении к
деятельности. Например, посредством существования социального пакета
(системы льгот, гарантий), который имеет большое значение для определенных
слоев населения
7
.
7
Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2014. –
698 с.