26
к процессу труда: стараться сделать так, чтобы не делать лишней работы, а
лучше вообще ничего не делать.
6. Модель «академия» отличается
16
:
– опорой на собственные кадры и пополнением персонала только за счет
молодежи и внутреннее их продвижение;
– стимулированием повышения квалификации и саморазвития
персонала;
– коллективными результатами труда и вознаграждением;
– высокими идейными и общественными ценностями, преданностью
организации;
– направленностью на знания и интеллектуальные качества.
Эта модель свойственна государственным организациям. Для нее
характерна низкая текучесть кадров, удовлетворенность ими своим
положением.
Представленные модели отличаются друг от друга, но для всех
критериями эффективности и качества системы управления персоналом
считаются:
– уровень достижения целей организации;
– уменьшение вложений в персонал при их абсолютном росте;
– увеличение общей экономической эффективности;
– точное соблюдение выполнения этапов трудовой деятельности,
быстрота в решении проблем;
– благоприятная морально-психологическая обстановка в коллективе.
Среди современных организаций трудно встретить такие, где модель
управления персоналом представлена в «чистом виде», поскольку организации
постоянно перенимают лучший опыт управления друг у друга, в том числе и у
компаний других стран.
Совершенствование модели управления организацией в конечном итоге
ставит своей целью повышение результативности этой организации, при
16
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. – М.: Кнорус, 2013. – 424 с.
27
условии снижения конфликтов между руководством и исполнителями.
Эффективность управления зависит от многих факторов: четко выраженная
цель существования организации, уровень подготовки руководителя, его
способность «предвидеть» поведение работников, максимальное сближение
целей руководителя и подчиненных, наличие квалифицированных работников,
высокий уровень самоотдачи исполнителей и др. Эффективность управления
организацией во многом зависит от эффективности построенной системы
мотивации работников к трудовой деятельности, адекватной времени,
политической и экономической ситуации
17
.
Каждое проявление активности со стороны работника должно
поощряться руководством, поскольку повышение эффективности работы
сотрудника ведет к улучшению качества оказываемых услуг, т.е. к повышению
результативности деятельности всей организации, в том числе, росту престижа
образовательной организации.
Методы, которыми может пользоваться современный руководитель для
стимулирования деятельности сотрудников, разнообразны. Можно выделить 3
основные группы:
– экономическое стимулирование;
– административное (или организационное);
– социально-психологическое.
Экономическое стимулирование основано на применении денежного
поощрения как компенсации за потраченные работником усилия и полученные
результаты.
В последнее время все более широкое применение находят
нематериальные способы стимулирования, к которым относятся
организационные и социально-психологические. Работники имеют интересы и
желания, связанные не только с получением денежного вознаграждения, но и
другие, например:
17
Махмудова И. Оценка персонала в системе сбалансированных показателей предприятия: монография /
И.Махмудова // Кадровик. – 2013. – № 8. – С. 95–103.
28
– реализовать личные и профессиональные цели;
– получить удовольствие от проделанной работы;
– стремиться к самовыражению;
– обрести уважение у окружающих, испытать самоуважение;
– выполнять интересную работу;
– достичь высокого социального положения;
– получить признание и одобрение со стороны руководства и коллег и,
наоборот избежать наказания (страх – самый жесткий стимул, вынуждающий
людей работать).
Кроме методов материального и морального стимулирования, речь о
которых пойдет ниже, выделяют еще отдельную группу административных
методов, которые характеризуются следующим
18
:
1. Участием в делах организации, правом голоса при решении проблем
организации, официальное поручение ведения каких-либо дел.
2. Возможностью приобретения новых знания и навыков.
3. Обогащением труда, которое заключается в предоставлении людям
более сложной по содержанию, интересной для них работы, при выполнении
которой они проявляют самостоятельность и инициативу в условиях
самостоятельного определения режима работы. Такой подход раскрывает
новые таланты, таким образом, происходит совмещение личных интересов и
целей организации.
4. Четким и полным инструктированием исполнителей, постановкой
задач, объяснением важности их действий.
5. Информированием подчиненных о полученных ими результатах.
6. Доверием – самостоятельным планированием деятельности,
возможностью выбора действий и решений.
Мотивы и потребности у каждого человека свои. Нельзя говорить о
каких-то общих мотивах, присущих определенной социальной группе или
18
Минева О. К. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / О.К. Минева, Т.М. Храмова, С.К.
Миронов и др. – Астрахань: ИД «Астраханский университет», 2012. – 178 с.
29
коллективу организации в целом. Мотивы трудовой деятельности у человека
могут меняться с течением времени, они зависят от развития и изменения
личности, карьеры, подвержены влиянию внешних факторов. Поэтому
диагностировать причины, побуждающие человека к деятельности, нужно
регулярно.
Традиционные способы мотивации и стимулирования могут вызывать
отрицательный эффект – привыкание. Например, регулярное денежное
поощрение работника за хорошую работу через некоторое время будет
восприниматься им как нечто должное и обязательное, и это поощрение уже не
будет восприниматься как стимул повышения результативности. Менеджеры
крупных компаний часто прибегают к одноразовым нетрадиционным методам
стимулирования: например, награждение лучшего сотрудника по объемам
продаж по итогам месяца сертификатом на посещение Салона красоты. В
следующем месяце, когда объем продаж ожидаемо увеличится, награждение
пройдет за иной показатель. Такой способ поощрения заставляет работать
продуктивно по всем показателям
19
.
Руководство сети магазинов «Седьмой континент», поощряя заботу
сотрудников о своем здоровье, выплачивает денежное вознаграждение
работникам, два года проработавшим без больничного листа и
административного отпуска.
В компании Yota есть традиция один раз в месяц весь коллектив
трудится вне офиса на свежем воздухе или в кафе, там, где есть доступ к сети
Интернет.
Еще одним примером нестандартного поощрения работников может
служить опыт главы Сбербанка Германа Грефа, когда он раз в месяц
приглашает на обед лучших сотрудников.
Таким образом, отмечаем, среди множества существующих концепций и
моделей мотивации и стимулирования персонала каждый руководитель сам
19
Маренков П.Л. Управление трудовыми ресурсами / П.Л. Маренков. – Ростов-на-Дону: Феникс. – 2015. – 386с.
30
определяет систему, приемлемую для его организации и сотрудников,
отвечающую индивидуальным потребностям и целям организации в целом.
1.3. Взаимосвязь системы мотивации персонала и эффективности
деятельности предприятия
Современная парадигма управления требует применения новых
эффективных управленческих методов и инструментов, поскольку в настоящее
время до 50% разница в рентабельности компаний зависит прежде всего от
эффективности предпринимательских и управленческих навыков. Персонал
становится не просто рабочей силой, а ценным капиталом, а также важнейшим
фактором развития организации и ее конкурентоспособности
20
.
Эффективность управления организациями в условиях развития
рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем
мотивации и стимулирования их работников.
В современной практике развитие систем мотивации эффективной
деятельности персонала приводит к повышению производительности в
неменьшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того,
известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества
достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе
адекватной мотивационной системы предприятия.
Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и
возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно
предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в
тактическом, так и стратегическом аспектах.
Но многие российские компании продолжают относится к сотрудникам
как к рабочей силе, формальным исполнителям своих функциональных
обязанностей, не обращая должного внимания на такие важнейшие
20
Махмудова И. Оценка персонала в системе сбалансированных показателей предприятия: монография /
И.Махмудова // Кадровик. –2013. – № 8. – С. 95–103.
31
характеристики, как предпринимательский склад ума, развитый интеллект или
творческая уникальность.
Такой подход негативно отражается на результатах деятельности
компании, снижая ее конкурентоспособность на современном рынке.
Важно отметить, что человеческий ресурс имеет долгосрочный характер
использования и возможность его преобразования. Как и другие виды ресурсов,
человеческие ресурсы подвержены износу, поэтому их необходимо
восстанавливать и воспроизводить, осуществляя инвестирование в
использование и воспроизводство персонала. То есть, человеческий ресурс
является объектом капитальных вложений, целесообразность которых следует
рассматривать с точки зрения стратегии компании.
Многие компании рассматривают инвестиции в персонал как статью
расходов, хотя подобные капитальные вложения могут стать весьма выгодным
вложением при грамотном подходе. По мнению автора, самыми эффективными
инвестициями в человеческие ресурсы являются – качественный рост оплаты
труда, создание условий для развития и обучения сотрудников, активного
отдыха и медицинского обслуживания, а кроме этого, применение
технологий, обеспечивающих развитие потенциала сотрудников.
Опираясь на результаты многочисленных исследований, важно
отметить, что в настоящее время в стране происходит изменение трудовой
мотивации. На первый план в сознании и поведении молодого поколения
выходят предприимчивость, стремление к материальному достатку и развитию
личности. И материальные стимулы становятся основой удовлетворения
потребностей высшего порядка, таких, как потребности в саморазвитии,
духовном и профессиональном росте.
В современных условиях в нашей стране существует ощутимый резерв
работников с высокой внутренней мотивацией к постоянному
профессиональному развитию и саморазвитию, а также высокой мотивацией к
творческому труду. В основном, это молодое поколение и люди других
поколений, имеющие высшее образование, средний или высокий доход.
32
Современные российские руководители постоянно повышают свой
профессиональный уровень через обучение, и они готовы создавать условия
для обучения своих сотрудников, понимая, что это, действительно,
эффективное вложение средств. Но, по мнению автора, руководству важно
обратить внимание на следующие моменты, которые связаны с обучением
персонала: важно создавать для сотрудника условия максимального раскрытия
его потенциала и удовлетворения его потребностей высшего порядка; поощрять
получение сотрудниками узкоспециализированного образования по
специальностям, которые необходимы для успешного функционирования
организации
21
.
В отечественной практике управления основным недостатком феномена
заработной платы является снижение ее мотивирующей функции, которое
проявляется в существовании объективных ограничений, связанных с
нежеланием работников жертвовать своим свободным временем (а также
временем для семьи, досуга и реализации других важнейших жизненных
ценностей) в пользу работы независимо от уровня заработной платы.
Также в последние годы все большую значимость приобретает
существенный рост материального благосостояния некоторый категорий
населения. Имея достаточно высокий доход, молодые специалисты, не готовы
выкладываться полностью ради хорошей зарплаты. Более значимыми
становятся другие факторы мотивации, такие как, требования к характеру
работы, свободное время, требования к ближайшему окружению и т.д.
С другой стороны, большая часть населения в России имеет доходы
ниже среднего, и особенно это ощутимо в регионах. В ряде региональных
организаций, заработная плата не может играть свою стимулирующую роль в
полной мере, так как порой не способна обеспечить удовлетворение даже
базовых потребностей сотрудников и их семей.
21
Одегов Ю.Г Экономика персонала: учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко. – М.: Альфа –
Пресс, 2013.– 378 с.
33
Складывающаяся в современных условиях система взаимоотношений
между работником и работодателем не учитывает тот факт, что успешное
функционирование и развитие любой компании зависит от стимулирующей
роли заработной платы и качества жизни сотрудников организации.
Несправедливое формирование и распределение доходов, а также связанное с
этим снижение качества жизни, формируют неудовлетворительные результаты
деятельности организации и влияют на снижение стимулирующей роли
заработной платы
22
.
Выход из сложившегося положения видится, в первую очередь, в
соблюдении законодательства, реализации принципов социального
партнерства, соблюдения баланса интересов в отношениях между
администрацией организации и наемным персоналом и применение
инновационных методов мотивации и развития персонала.
Важно отметить, что система мотивации любой организации призвана
учитывать внутренние мотивы деятельности и внешние стимулы,
персональный опыт сотрудников и их личный опыт, потребности в управлении
или подчинении, психологические особенности человека и правовое
регулирование, а также эффективное сочетание материальных и
нематериальных факторов в управлении персоналом. Из всего
вышеизложенного можно сделать вывод, что создание сбалансированной
системы мотивации компании – это важнейший фактор ее развития.
22
Устинова К. А. Влияние мотивации на сотрудников предприятия // Молодой ученый. — 2014. — №19. — С.
381-383.
34
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА УФПС ОМСКОЙ ОБЛАСТИ –
ФИЛИАЛ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ»
2.1. Общая характеристика УФПС Омской области – филиал ФГУП
«Почта России»
УФПС Омской области – филиал ФГУП «Почта России» является
обществом с ограниченной ответственностью.
Компания зарегистрирована 30 июня 1993 года (Инспекция
Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №24 по Южному
административному округу г. Москвы).
Объект федеральной почтовой связи располагается по адресу: 644106
г.Омск, ул. Дианова 7в.
Основными задачами ФГУП являются:
– оказание услуг почтовой связи и осуществление других видов
деятельности с целью получения прибыли;
– оказание всех видов услуг почтовой связи по приему, обработке,
перевозке, доставке почтовых отправлений, а также по осуществлению
почтовых переводов денежных средств;
– оказание универсальных услуг почтовой связи по удовлетворению
нужд пользователей услуг почтовой связи в обмене письменной
корреспонденцией в пределах территории Российской Федерации;
– осуществление деятельности по приему, обработке, перевозке и
доставке (вручению) экспресс – почты;
– оказанию услуг по подписке, экспедированию, доставке и
распространению периодических печатных изданий;
– экспедирование и реализация государственных знаков почтовой
оплаты и почтовой продукции (почтовых марок, маркированных и
немаркированных почтовых конвертов и открыток, филателистических
наборов);
35
– осуществление (розничной и оптовой) торговли продукцией
производственно-технического назначения, продовольственными товарами,
товарами народного потребления. Осуществление торгово-посреднической и
закупочной деятельности, открытие торговых точек на объектах почтовой
связи. Подразделение осуществляет свою финансовую и коммерческую
деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации,
уставом и внутренними распорядительными актами. Подразделение
обеспечивает соблюдение финансовой дисциплины, своевременные и полные
расчеты с Филиалом и Предприятием, с налоговыми органами, внебюджетными
фондами и другими организациями и предприятиями в соответствии с
действующим законодательством.
1. Традиционные почтовые услуги:
– Доставка письменной корреспонденции, телеграмм.
– Экспресс доставка.
2. Финансовые услуги:
– Выплаты пенсий, пособий и т.д.
– Денежные переводы.
– Прием платежей (коммунальные услуги, оплата сотовой связи
погашение кредитов, и т.д.)
– Страховые услуги.
3. Торговые услуги:
– Продажа разнообразной продукции в отделениях связи предприятия.
4. Инфокоммуникационные услуги:
– Доступ в Интернет в рамках проекта «Киберпочта@» на базе
Пунктов Коллективного Доступа (ПКД) в отделениях связи (ОС) ФГУП «Почта
России».
– Распространение печатных изданий с использованием сети
Интернет в труднодоступные регионы РФ.
5. Логистические услуги:
– Распространение подписных изданий.