16
Образцовым вариантом мотивационного механизма является
первоочередное возникновение внутренних мотивов (желаний), а потом
возникновения побуждения в виде внешних положительных стимулов, при
этом положительные стимулы должны иметь приоритет перед внешними
отрицательными стимулами (принуждением).
Мотивация повышается у персонала в следующих случаях
8
:
– квалификация людей соответствует должности, отношение работников
к ней хорошее;
– имеют четкое представление о своих задачах и функциях;
– ощущают поддержку коллектива;
– имеют возможность обучения;
– чувствуют к себе уважение и интерес со стороны руководства;
– имеют возможность самостоятельных действий;
– справедливо вознаграждаются;
– владеют нужной информацией.
Истинные причины, заставляющие людей продуктивно, с большой
отдачей работать, сложны и разнообразны. Система мотивации и
стимулирования труда зависит от таких факторов как национальная культура,
технологии, используемые в организации, стадии развития организации и ряда
других, поэтому мы можем говорить о множестве концепций мотивации и
стимулирования трудовой деятельности. Рассмотрим некоторые из них:
Основателями технологической концепции мотивации и
стимулирования считают Тейлора и Форда (концепция научного менеджмента).
Объектом управления здесь является не человек, а только выполняемый им
труд. Весь труд делится на небольшие операции, каждая из которых
оплачивается определенным образом и дается конкретное время. Необходимо
найти человека, который выполнит эту работу с учетом всех
вышеперечисленных условий. Основной стимул, характерный для этой
8
Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: учебник / Л.В.
Стрелкова, Ю.А. Макушева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 352 с.
17
концепции, это заработная плата, которая является сдельной, в этом случае не
рассматривался вопрос перевыполнения нормы.
Дополнительным стимулом служат наказания различного вида за
невыполнение норм. Во времена Тейлора и Форда не было нужды для
построения сложной системы мотивации и стимулирования. Отсутствовала
система общественных ценностей, призывающая к гуманному отношению к
человеку. Считалось, что научные принципы организации труда нужно
внедрять принудительно, поскольку рабочие, привыкшие к установленным
порядкам, сопротивляются любым изменениям.
Во времена плановой экономики стала развиваться дефицитная
концепция мотивации и стимулирования. На ее формирование оказали влияние
следующие основные факторы, которые были отражением дефицитного
характера плановой экономики: низкая ценность человека вообще,
финансирование социальной сферы по остаточному принципу. Такая позиция
пришла еще из времен крепостного права. Считалось, что человеческие
ресурсы неисчерпаемы, обладают терпеливостью и высокой выносливостью.
Только в конце XX века стала признаваться выгода вложений в человека, в
развитие его профессиональных качеств
9
.
Финансирование социальной сферы велось по остаточному принципу,
что оказывало влияние на заработную плату, фонды денежного
стимулирования и развитие социальной инфраструктуры, таким образом,
происходило торможение развития профессионализма и активности
работников. Этот принцип препятствовал созданию эффективной системы
мотивации и стимулирования. Эта концепция стала частью истории, но она
частично сохраняет влияние на отношения государства и общества, трудовые
отношения, которые находят отражение в управлении персоналом организаций.
С дефицитной концепцией тесно связана программная концепция
мотивации и стимулирования, которая некоторым образом является ее
9
Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / В.М. Маслова. – М.: ЮНИТИ -
ДАНА, 2012. – 495 с.
18
продолжением. Эта концепция основывалась на положении о преобладающем
развитии тяжелой промышленности по отношению к легкой. В тяжелой
промышленности, особенно в машиностроении, был значительно выше уровень
заработной платы, рабочие имели различные льготы. Например, для
предприятий тяжелой промышленности характерна более развитая социальная
инфраструктура. Часто вокруг таких предприятий строились города, поэтому
работники достаточно быстро получали собственное жилье, развивалась сеть
социальной поддержки населения: здравоохранение, образование, снабжение
продовольствием и одеждой.
Программная концепция еще в более значительной степени работала в
оборонной промышленности, где зарплаты и материальные компенсации были
одними из самых больших.
Также работали специализированные программные системы мотивации
и стимулирования, ориентированные на привлечение, удержание и
эффективное использование персонала для крупных научно-производственных
программ: например, программ, связанных с развитием космических
технологий, освоением целины, осушением и орошением земель и т.д. Более
развитой и более крупной была система премиальных, часто премии
превышали заработную плату в несколько раз. Здесь также большое значение
имели правительственные награды, почетные звания, привилегии и т.п.
В XIX веке формировалась ментальная концепция мотивации и
стимулирования, когда были, не так заметны глобалистские тенденции и когда
международные корпорации только начинали появляться, формировались
основы управления, характерные для интернациональных организаций.
Ментальный подход к мотивации и стимулированию сохранялся на протяжении
всего ХХ века и был характерен в основном для стран, разнящихся по культуре
от развитых европейских стран и сохранивших обособленность,
предотвращающую от их воздействия. Наиболее развитая форма этой
концепции характерна для стран Дальнего Востока, к которым относятся
Япония, Тайвань, Южная Корея и некоторые другие.
19
К главным признакам ментальной концепции относятся
10
:
– главенствующее значение в трудовых отношениях имею
национальные черты, даже если они не стыкуются с требованиями рынка;
–главенствующее значение в трудовых отношениях имеют
национальные черты, даже если они не стыкуются с требованиями рынка
(например, пожизненный найм персонала в Японии);
– влияние обычаев и традиций определенной страны на
складывающиеся отношения в сфере труда (например, проявлять уважение и
почет старшим, послушание и т.п.);
– преобладание нематериальных стимулов над материальными
(например, морально-психологических);
– большое влияние общественного, коллективного мнения на оценку
результатов трудовой деятельности, подчинение взглядам большинства;
– часто размер заработной платы зависит от показателей, не связанных с
производительностью (например, зависимость от трудового стажа);
– большая разница в заработной плате у различных категорий
работников предприятия.
Некоторые черты ментальной концепции можно было обнаружить и в
СССР, ее остаточные признаки сохраняются в России и сейчас, например,
низкая оплата труда. Для этой концепции характерны также такие свойства, как
преобладание отрицательного стимулирования по сравнению с
положительным, особое положение руководства по отношению к другим
группам работников. Ментальная концепция препятствует реализации
рыночной экономики. С развитием рыночных трудовых отношений
наблюдается все больший отход от нее в сторону нарастания большей
значимости зарплаты, зависящей от вклада труда отдельного человека в
результативность деятельности всей организации в целом.
10
Комаров, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комаров // Человек и труд. – 2013. –
№ 10. – С. 75-85.
20
Схожа по содержанию с ментальным подходом патриархальная
концепция мотивации и стимулирования, по-другому здесь работают стимулы.
Стимул идентифицируется по принципу: твоя организация, твой руководитель,
твой наставник, твои товарищи по работе. Этот подход используется чаще
всего на малых предприятиях и в настоящее время широко распространен во
многих развитых странах. Наиболее характерной особенностью отношений на
предприятиях малого бизнеса между персоналом и руководством является
непосредственный личный контакт, который позволяет применять стимулы в
конкретном случае и к конкретному лицу, что трудно сделать на крупных и
средних предприятиях. В связи с тем, что на малых предприятиях количество
контактов ограничено, большое значение в роли стимула приобретает личность
руководителя, его влияние, профессиональные качества и педагогический
талант.
На крупных предприятиях существует многоуровневое руководство,
множество различных отделов, в том числе и специальные подразделения,
которые оценивают работу других и определяют вид и размер вознаграждения.
Таким образом, получается своего рода разрыв между личностью работника,
результатом его труда и стимулом. На крупных и средних предприятиях такая
концепция мотивации и стимулирования работает только при условии того, что
большие полномочия при распределении работы и вознаграждения имеют
начальники нижнего звена (начальник отдела, цеха, бригадир и т.д.). При
патриархальном подходе к управлению в значительной степени повышается
роль морально-психологических стимулов
11
.
Все перечисленные концепции мотивации и стимулирования труда
имеют одну общую особенность: стремление использовать уже имеющийся
трудовой и творческий потенциал человека с максимальным эффектом, при
этом, особо не обращая внимания на его развитие или на создание условий
жизнедеятельности, способствующих улучшению производительности труда.
11
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.:
ИНФРА–М, 2013. – 447 с.
21
Действия по управлению персоналом на базе таких концепций сводятся
к следующим:
– подобрать людей, необходимых для производства;
– организовать подготовку кадров;
– настаивать на строгом соблюдении дисциплины и четкости
выполнения основных действий;
– в случаях возникновения экономических проблем или технического
усовершенствования процесса уволить часть работников или переподготовить
их с минимальными затратами.
Следует отметить, что хотя и существует несколько концепций
управления персоналом, которыми пользуются во всем мире, универсальной
концепции не существует, а принципы управления организациями в России и за
рубежом значительно отличаются друг от друга. Наибольшие достижения в
управлении персоналом и мотивацией труда достигнуты на японских и
американских фирмах. Поэтому для других стран их методы управления
персоналом являются своеобразным эталоном развития менеджмента.
В основе системы управления персоналом в Японии лежит философский
принцип «Мы все одна семья», поэтому важнейшей задачей для японских
менеджеров становится установление таких отношений на рабочих местах,
которые показывали бы, что и рабочие, и менеджеры - одна семья. Менеджеры
в Японии не имеют собственных кабинетов, носят такую же форму, как и
рабочие, питаются в тех же столовых. Атмосфера равенства вне зависимости от
положения в организации помогает создать особый корпоративный дух. В
японских фирмах также широко развита система перестроения персонала.
Перестроения могут быть незначительными, но в результате формируется
ощущение постоянного продвижения по службе. Для японской модели
управления также характерно частое организованное совместное
времяпровождение: вечеринки, праздники, юбилеи, спортивные мероприятия
и т.д. для развития корпоративного духа.
22
Американская модель управления персоналом основывается на
принципе индивидуализма, в отличие от японского коллективизма. Главным,
побуждающим к деятельности, фактором для американских работников
является экономическое стимулирование. В США в процессе управления
определяющую роль играет яркая личность, способная улучшить деятельность
организации. Американский менеджмент ориентируется на отдельную
личность, признает целесообразность вложения капитала в обучение и
переподготовку кадров, создание условий для полного раскрытия
возможностей работников (вложения в человеческие ресурсы)
12
.
Таким образом, управление персоналом в процессе деятельности
направлено на создание условий для наиболее эффективного использования его
трудового и творческого потенциала, повышение качества жизни, укрепление
трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников
максимальной отдачи.
1.2. Модели и методы мотивации в поведении персонала на
предприятии
Управление персоналом - это деятельность по руководству людьми,
направленная на достижение целей организации, предприятия путем
использования опыта, умений, профессионализма данных людей с учетом
удовлетворения их личных потребностей.
Комбинации из различных методов, приемов управления, используемые
для достижения наибольшей эффективности возможностей работников,
составляют ту или иную модель управления персоналом. В современной
литературе выделяется несколько моделей, которые отражают
особенности национального мировосприятия
13
:
12
Костин Л.А. Организация оплаты труда. Формы и методы материального и морального стимулирования:
учебник / Л.Костин. – М.: Экономика, 2014. – 132 с.
13
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учебное пособие / Б.Г.Мазманова. – М.: Финансы и статистика,
2013. – 368 с.
23
1. Модель «спортивная команда» («рынок труда»), характерная для
американских фирм с агрессивной политикой, отличается:
– наймом на короткий срок за пределами организации;
– подбором работников в соответствии с их профессиональными
способностями, знаниями и возможностями;
– противостоянием между работником и администрацией;
– минимальным обучением и повышением квалификации персонала;
– пренебрежением к социальным потребностям и заинтересованность
экономической составляющей работников (главный мотив деятельности -
материальное вознаграждение, полученное за личные результаты);
– обусловленностью уровня заработной платы общим экономическим
положением;
– верностью людей профессии, а не фирме.
2. Для модели «человеческий капитал» («крепость»), например,
используемую в Японии, характерны следующие черты:
– переменная занятость, когда весь кадровый состав делится на
временных и постоянных (ядро) работников, т.е. тех, кого нанимают на долгий
период (пожизненный найм);
– вложения в обучение персонала, решение социальных проблем;
– постоянное обучение и повышение квалификации на рабочем месте;
– участие работников в управлении;
– регулярное перемещение кадров (перевод с одной должности на
другую, из одного подразделения компании в другое, иногда — вплоть до
полной смены сферы деятельности);
– командный принцип в работе и вознаграждении;
– зависимость оплаты труда от возраста и трудового стажа.
3. Японская система управления персоналом формировалась в условиях,
когда не хватало трудовых ресурсов, и была нацелена на удержание
работников, увеличение эффективности использования их труда. Новые
24
технологии производства и здесь не противопоставлялись работникам, а,
наоборот, гарантировали занятость.
4. Партнерская (западноевропейская) модель характеризуется:
– социальным партнерством и коллективным договором;
– получением руководящих должностей прежде всего своими
сотрудниками;
– минимальным статусным различием между руководством и
подчиненными;
– существованием благоприятных условий труда;
– поощрением открытого делового общения;
– помощью в поисках работы при увольнениях;
– участием в распределении прибыли;
– регулярным обучением персонала.
5. Российская модель управления отличается
14
:
– покровительством, опекой и контролем старшими младших;
– большим вниманием со стороны руководителей к проблемам
организации, чем к проблемам работников;
– произволом собственников и администрации и беззащитностью перед
ними работников любой квалификации;
– отсутствием профессионализма у работников сферы управления
кадрами (часто руководителями кадровых служб становятся доверенные лица
собственника, а не специалисты);
– слабым влиянием на организацию внешних специалистов;
– безразличием большинства работодателей и работников к росту
квалификации и улучшению результативности труда;
– сложностью увольнения работников (в связи, с чем комплектование
квалифицированными кадрами идет не извне, а за счет развития собственных
ресурсов).
14
Костин Л.А. Организация оплаты труда. Формы и методы материального и морального стимулирования:
учебник / Л.Костин. – М.: Экономика, 2014. – 132 с.
25
На формирование этой модели оказала влияние негативная обстановка,
сложившаяся в социально-трудовой сфере России
15
:
– большая нехватка высококвалифицированных работников на фоне
повышения роли знаний и постоянного снижения ее качественного уровня
(прежде всего образовательного) по сравнению Западом;
– резкое падение рождаемости;
– снижение трудового сознания, которое, по данным исследований,
произошло у 80% работников;
– кадровая политика большинства предприятий и учреждений не
соответствовала требованиям рыночной экономики;
– увеличение количества людей, не получающих удовлетворения от
своего труда, и вследствие этого нарастание мотивационного кризиса;
– отсутствие мобильности в профессионально-квалификационной
структуре отечественного рынка труда, его плохая восприимчивость к
изменениям;
– отсутствие у работников правовых знаний и опыта работы в условиях
рынка.
В России долгое время считалось, что любой руководитель, умеющий
управлять производством, обладающий здравым смыслом, дисциплиной и
жизненным опытом, может управлять персоналом, не имея специальной
профессиональной подготовки.
А менеджмент персонала в России имеет особое значение, потому что
нашим соотечественникам свойствен противоречивость поведения и в
многонациональной стране сильно разнятся национально-культурные
традиции. Российские граждане не любят слишком жесткие правила и условия,
полное отсутствие инициативы. Они хотят сами себе устанавливать режим
работы и способы деятельности. Многие из них творчески и экономно подходят
15
Кокаревич В. Н Мотивирующие факторы и оплата труда в организации / В. Н. Кокаревич, В. Н. Сидорова,
Н.В. Заусова // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. – №5.– С.52–55.