56
Кадровой службой выполняются не в полной мере функции:
1) Организация подбора, расстановки и воспитания персонала – нет
наставников у нового персонала.
2) Улучшение условий работы и решение социальных вопросов – не
проводится в полной мере, так как не проводился анализ эффективности
использования рабочего времени с целью повышения производительности
труда, мотивации труда, что помогло бы оценить возможность улучшения
условий труда работников.
Для того чтобы оценить насколько эффективно реализуется направления
кадровой политики проведем анализ выполнения данных направлений
кадровой политики в Приложение 7.
Представленные данные говорят о том, что три направления кадровой
политики УФПС Омской области - филиала «Почта России» не выполняются
вообще – не применяется в процессе адаптации система наставник и не
применяется система мотивация и стимулирование персонала, отдается
предпочтение интересам организации, так как наблюдается увеличение числа
нарушений правил трудового распорядка.
Это говорит о том, что кадровая политика УФПС Омской область –
филиала «Почта России» отрицательно сказывается на сотрудниках
предприятия.
Для проведения анализа корпоративной культуры УФПС Омской
области - филиала ФГПУ «Почта России» определим тип корпоративной
культуры.
Для определения типологии корпоративной культуры ОПС № 106
«Почта России»» оценивалось качество рабочего места.
Было опрошено 28 работников ОПС № 106. Результаты опроса
представлены в Приложении 8.
Анализ полученных результатов показал большее количество
положительных оценок по вопросам, отражающим содержание
«реагирующего» типа корпоративной культуры ОПС № 106 «Почта России»,
57
представленного в Приложении 8.
По вопросам, касающимся содержания «отзывчивого» типа
корпоративной культуры ОПС № 106, количество ответов с отрицательным
значением больше, чем отрицательных ответов на вопросы, характеризующие
«реагирующий» тип корпоративной культуры (Приложение 8).
Анализируя полученные результаты, можно сделать вывод о
преобладании в ОПС №106 тенденции перехода от «реагирующей»
корпоративной культуры к «отзывчивой», что не в полной мере способствует
развитию трудового потенциала работников. Из опроса следует, что
руководство не интересуется своими работниками, а работники не чувствуют
свою значимость.
Для определения степени согласованности корпоративной культуры в
ОПС №106 и отношения к ней работников нами было проведено исследование
взаимосвязи корпоративной культуры и отношения к ней работников данного
отделения.
Уровень согласованности измерялся шкалой «настроений»,
характеристики которой формируют конструкты.
Было опрошено 28 работников ОПС № 106 «Почта России». Степень
согласованности определялась как высокая и низкая. Результаты опроса
представлены в Приложении 9.
Как видно из представленных данных 75% опрошенных работников ОПС
№ 106 «Почта России» воспринимают корпоративную культуру негативно,
степень согласованности низкая, соответственно, возможность развития
трудового потенциала также низкая, что подтверждает и снижение
производительности труда работников ОПС в 2016 году по сравнению с 2014 и
2015 годом и только 25% опрошенных воспринимают корпоративную культуру
позитивно, они оценивают степень согласованности как высокую.
Далее проведем анализ формирования корпоративной культуры ОПС №
106 «Почта России», а именно ее основных элементов. Для этого был
проведено тестирование работников ОПС № 106 «Почта России». В основе
58
предложенной анкеты было предложено разделение корпоративной культуры
на элементы:
− отношения;
− нормы;
− привычки;
− традиции;
− формы поведения;
− среда обитания.
Каждому элементу корпоративной культуры соответствовал раздел, в
разделе представлены вопросы, которые призваны дать наиболее полное
представление о том, в каком состоянии данный элемент корпоративной
культуры существует в ОПС № 106 «Почта России».
Цель тестирования: определить доминирующую корпоративную
культуру предприятия; обратить внимание руководство предприятия на
результаты опроса; сделать анализ полученных результатов для разработки
мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ОПС № 106
«Почта России».
Работникам ОПС № 106 «Почта России» необходимо было ответить на
вопросы теста, для подведения итога для каждого вопроса необходимо было
отметить кружком буквы, отмеченные в вопроснике. Затем по каждой колонке
подсчитайте число баллов (букв, обведённых кружками). Тест представлен в
Приложении 10. Проанализировав существующую корпоративную культуру
ОПС № 106 «Почта России» с точки зрения собственной характеристики
работников были получены результаты, представленные в Приложении 9. В
результате проведенного тестирования выявлено, что работники ОПС № 106
«Почта России» оценивают доминирующую культуру предприятия как
бюрократическую. Это классическая, строго распланированная
организационная деятельности. Так же было определено, в каком состоянии
находится каждый элемент корпоративной культуры ОПС № 106 «Почта
России» – было проведено анкетирование 28 работников, используя вопросник
59
«Ревизия состояния корпоративной культуры» (Приложение 10).
Большинство работников отмечают, что в отделении не проводятся
корпоративные праздники и мероприятия, что может положительно повлиять
на развитие корпоративной культуры ОПС № 106 «Почта России».
Все работники ОПС № 106 «Почта России» отмечают, что взаимосвязь
между службами отдела организована в полной мере и большинство
работников не удовлетворены оплатой и стимулированием труда.
Также следует отметить, что большинство работников, считают, что
руководство не разрабатывает такие элементы корпоративной культуры как
повышение профессионального уровня работников.
Также следует проанализировать такой показатель как
удовлетворенности трудом работников ОПС № 106 «Почта России». Так как
удовлетворенность трудом – один из показателей социального самочувствия
работников предприятия, и в этой связи оценка и мониторинг уровня
удовлетворенности персонала трудом являются важными показателями
эффективности формирования корпоративной культуры данного предприятия.
На практике степень удовлетворенности трудом измеряют в основном на
основе субъективных оценок самого работника, т.е. используя субъективные
показатели.
Получить субъективные данные помогает анкетный опрос. Анкета
включает вопросы, нацеленные на выяснение мнений работников относительно
удовлетворенности или неудовлетворенности различными аспектами рабочей
ситуации.
Поведенческие показатели удовлетворенности трудом позволяют более
полно отражать фактическую удовлетворенность трудом социальной группы
или коллектива.
В соответствии с этим в ОПС № 106 «Почта России» было проведено
исследование удовлетворенности трудом работников. Работникам было
предложено ответить на вопросы анкеты, представленной в Приложении 11.
Проведем анализ результатов, проведенного анкетирования среди 28
60
работников ОПС № 106 «Почта России». Работники ОПС удовлетворены
отношениями с коллегами, но не удовлетворены размером заработка, режимом
работы санитарно-гигиеническими условиями труда и уровнем организации
труда, что подтверждают расчеты произведенные ранее.
По шкале степени удовлетворенности трудом большинство работников
ОПС № 106 «Почта России» отметили 50% - 18 человек, а 10 человек оценили
на 30%. Результаты показывают, что большинство работников - 80% хотят
продолжать работать в той же должности в ОПС № 106 «Почта России».
Так же результаты показывают, что большинство человек считают, что
материальное стимулирование воздействует и повышает трудовую активность,
а так же меры административного воздействия, трудовой настрой коллектива. И
не действует вообще – моральное стимулирование, так как в ОПС № 106
«Почта России» не применяются элементы морального стимулирования.
Результаты ответа на вопрос «Удовлетворены ли Вы своей работой?»
говорят о том, что большинство работников удовлетворены своей работой,
тогда как 15% - не удовлетворены.
По результатам проведенного исследования можно сказать, что уровень
удовлетворенности трудом в ОПС № 106 «Почта России» оценивается как
средний.
В целом, подводя итог, проведенному исследованию формирования
корпоративной культуры работников было определено, что в ОПС № 106
«Почта России»:
1) Преобладает тенденция перехода от «реагирующей» корпоративной
культуры к «отзывчивой», что не в полной мере способствует развитию
трудового потенциала работников;
2) 75% опрошенных работников воспринимают корпоративную культуру
негативно;
3) Большинство работников оценивают доминирующую культуру
предприятия как бюрократическую;
4) В отделение отсутствуют следующие элементы корпоративной
61
культуры: мифы, легенды, герои, праздники; кадровая политика; карьера,
система обучения и повышения квалификации.
Выявленные проблемы в формировании корпоративной культуры ОПС
№ 106 «Почта России» отрицательно влияют на эффективность труда
работников.
Таким образом, руководству ОПС № 106 «Почта России» необходимо
разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры
предприятия.
Для выявления преимуществ и недостатков стратегического управления
персоналом применим SWOT– анализ.
SWOT – анализ УФПС «Почта России» представлен в таблице 13.
Таблица 13
SWOT- анализ кадровой политики «Почты России»
Сильные стороны:
− Широкая сеть ОПС,
− Шаговая доступность;
− Известность торговой марки;
− Собственное программное
обеспечение;
− Стабильная З.П;
− Карьерный рост;
− Дополнительный соц. пакет (ДМС)
для начальников и их заместителей;
− Белая зарплата;
− Качественный отбор персонала при
приёме на работу;
− Сайт компании в интернете;
− Поддержка государства.
Слабые стороны:
− Отсутствие ясных стратегических
направлений - нет четкой
стратегии развития компании;
− Мало рекламы;
− Отсутствие командного духа в
компании;
− Нарушение ТК РФ (переработка,
выходные не оплачиваются);
− Слабая мотивация сотрудников;
− Отсутствие комфорта в
помещениях;
− Редкие обучения специалистов;
− Психологическая нагрузка;
− Ставятся не выполнимые задачи;
− Повышенная отчётность.
Возможности:
− «Почта России» имеет огромную
армию при правильном управлении
ЧР большие возможности (по
сравнению с конкурентами);
− При дополнительном обучении
персонала повысится
производительность;
− Внедрение уже созданной во многих
организациях системы Электронной
очереди.
Угрозы:
− Персонал под нагрузкой
(завышенная требовательность)
готовы сменить работу при
возможности;
− Недооценка (без внимания)
руководством компании рядовых
сотрудников;
− В регионе присутствуют компании
конкурентов.
Под SWOT-анализом понимаются исследования, направленные на
определение и оценку сильных и слабых сторон предприятия, его
62
возможностей и потенциальных угроз, а так же возможностей и угроз внешней
среды, установление связей между ними и использование их для формирования
стратегий фирмы.
27
SWOT– анализ – метод стратегического планирования, заключающийся в
выявлении факторов внутренней и внешней среды организации и разделении их
на четыре категории:
Strengths (сильные стороны),
Weaknesses (слабые стороны),
Opportunities (возможности) и Threats (угрозы).
Результатом анализа является разработка маркетинговой стратегии или
гипотезы для дальнейшей проверки.
Как видно из SWOT – анализа, главные проблемы УФПС «Почта
России» это большая текучесть кадров, отсутствие ясных стратегических
направлений, Отсутствие командного духа в компании, постоянная переработка
рабочего времени персонала.
Для эффективного управления персоналом необходимо разработать
стратегию.
2.3. Анализ эффективности управления мотивацией трудового поведения
человеческими ресурсами предприятия УФПС Омской области - филиала
ФГПУ «Почта России»
Для УФПС ФГУП «Почта России» не разработано «Положение о
мотивации работников», а разработано только «Положению об организации
оплаты труда» которое не устраивает сотрудников. Функциональные
обязанности по разработке и внедрению системы мотивации должны быть
возложены на менеджера по персоналу. Должна быть разработана система
мотивации и система премирование сотрудников. Каждая дополнительная
операция должна поощряться, чтобы мотивировать сотрудников на большую
отдачу сил и энергии.
27
http://infomanagement.ru/lekciya/swot_analiz_v_situuacionom_menedzhmente
63
Основные аспекты системы мотивации УФПС «Почта России»
приведены далее.
Далее проведем анализ существующих элементов материальной
мотивации работников УФПС «Почта России». Представим анализ элементов
материальной мотивации в таблице 14.
Таблица 14
Анализ существующих элементов материальной мотивации
работников УФПС «Почта России» за период с 2014 по 2016 гг.
Показатели
2014 год
2015 год
2016 год
Оплата отпусков на время
обучения работников
+
+
+
Оплата отпусков
+
+
+
Оплата обучения, дополнительного
образования сотрудников
-
-
+
Оплата обедов
-
-
-
Оплата прохождения медицинских
осмотров
-
-
-
Оплата путевок в санатории
-
-
-
Организация и проведение
конкурса «Лучший оператор»
+
+
+
Организация парковки работникам
предприятия
-
-
+
Подарки работникам и их детям на
праздники
+
+
+
По данным, представленным в таблице 14 можно сделать вывод, что в
2016 году по сравнению с 2015 годом и 2014 годом произошло увеличение
элементов материальной мотивации работников УФПС «Почта России» -
оплата обучения, дополнительного образования сотрудников, но как в 2014
году и в 2015 году, так и в 2016 году руководство не применяет
представленных элементов мотивации кроме оплаты обучения,
дополнительного образования сотрудников.
Далее рассмотрим систему моральной мотивации работников ОПС №106
«Почта России» в таблице 15.
По данным представленным в таблице 15 можно сделать вывод, что в
2014 году и 2015 году, так и в 2016 году не применялся такой элемент как –
вынесение благодарности за результаты выполненной работы и организация
корпоративных праздников, а подарки работникам и их детям на праздники –
получают только члены профсоюза.
64
Рассмотренные факторы мотивации работников ОПС № 106 «Почта
России» позволяют сделать вывод, что деятельность руководства по
выполнению функции по мотивации работников не достаточно эффективна.
Таблица 15
Состав системы моральной мотивации работников
ОПС № 106 «Почта России» за период с 2014 по 2016 гг.
Показатели
2014
год
2015
год
2016
год
Благодарность (устно, грамоты,
благодарственные письма) за результаты
выполненной работы
-
-
-
Организация корпоративных праздников
-
-
-
Для оценки эффективности применения системы мотивации проведем
анализ удовлетворенности работников с помощью прикладной методики,
базирующейся на теории Герцберга.
Герцберг назвал первую категорию потребностей гигиеническими так
как, по его мнению, эти факторы описывают окружение сотрудника и
обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность
работой. Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими, так
как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению.
Таблица 16
Результаты анализа удовлетворенности системой мотивации
работниками ОПС № 106 «Почта России»
Утверждения
Устраивает, %
Да
Нет
В целом Ваш нынешний уровень зарплаты является
справедливым
18
82
В Вашем коллективе сложилась комфортная
психологическая атмосфера
79
21
Ваш непосредственный руководитель обычно
принимает адекватные решения
75
25
Руководство лояльно к своим сотрудникам
44
56
В помещении ОПС поддерживается комфортная
температура
10
90
График работы является для Вас удобным
89
11
В ОПС справедливо составляется график отпусков
78
22
В конце дня Вы ощущаете, что он прошел не зря,
что Вы потрудились на славу
66
34
Руководство справедливо оценивает Ваши
трудовые достижения
15
85
Вам нравиться характер работы, которую Вы
выполняете
76
24
Вы ощущаете, что Вы работая на предприятии,
развиваетесь в профессиональном плане
45
55
65
Представим на рис.5 оценку работниками гигиенических факторов.
Данные представленные на рис. 5 говорят о том, что работники недовольны
заработной платой, условиями труда, оценкой руководства трудовых
достижений сотрудников работающих в ОПС.
Работники не уверенны в завтрашнем дне, обещание руководства на счет
повышения заработной платы длится уже годами.
Рис. 5. Оценка работниками ОПС № 106 «Почта России»
гигиенических факторов
Представим на рис. 6 оценку работниками мотивационных факторов.
Данные представленные на рис. 6 говорят о том, что работники не
довольны тем, что в помещении ОПС поддерживается не комфортная
температура, в 2016 году была установлена новая система отопления с
датчиками и начались проблемы, температура в помещении стала для
сотрудников не комфортна. Кондиционеры установленные в операционном
зале приносят дискомфорт сотрудником отделения, они установлены над
операционной кассой и поток воздуха направлен на спину сотрудника,
операторы стараются включать кондиционеры в исключительных случаях.
18
79
44
60
10
89
78
82
21
56
40
90
11
22
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
В целом Ваш
нынешний
уровень зарплаты
является
справедливым
В Вашем
коллективе
сложилась
комфортная
психологическая
атмосфера
Ваше
предприятие
лояльно к своим
сотрудникам
Вы уверены в
завтрашнем дне,
не боитесь
остаться без
работы
В помещении
ОПС
поддерживается
комфортная
температура
График работы
является для Вас
удобным
В отделе
справедливо
составляется
график отпусков
средний балл
гигиенические факторы