перечень данных компетенций, а лишь озвучивают главные обязанности и
права [47, с.44].
Ниже представлен разработанный поэтапно план формирования
модели компетенций для ООО «БайтЭрг»:
- Набор требований к должности следует формировать в ходе бесед с
ключевыми менеджерами и наиболее успешными сотрудниками; кроме того,
анализировать действующие должностные инструкции. В результате будут
сформулированы и выделены ряд ключевых компетенций сотрудников
Общества.
- Следующим этапом является разработка оценочной шкалы для
каждой выделенной компетенции: от минимально допустимого до желаемого
уровня развития. Предлагается разработать комплексный инструмент, где
каждый поведенческий индикатор оценивается наиболее адекватным
методом (интервью, ассесмент-центр, метод «360 градусов»
1
и др.).
Например, известно, что в ходе интервью или анкетирования очень сложно
оценить интеллектуальный потенциал сотрудника. Поэтому для оценки
аналитических способностей предлагается использовать специально
разработанные профессиональные кейсы и задания-презентации. В
результате точность и объективность выводов по уровню развития
компетенций многократно повысится.
- На заключительном этапе следует провести собрание всех экспертов,
принимавших участие в процессе оценки, а также специалистов кадровой
службы и линейных руководителей, с целью обмена мнениями, обсуждения
уровня развития компетенций каждого сотрудника, обоснования своих
оценок, формулирования качественных характеристик. Это позволит более
точно и глубоко выделить и описать сильные стороны и зоны развития
каждого оцененного сотрудника [48, с.116].
Результат, который будет достигнут с помощью метода компетенций:
сотрудники Общества получат возможность заниматься
самосовершенствованием, поскольку каждый сможет объективно оценить
уровень развития своих компетенций, узнать мнение о своей работе коллег,
экспертов и непосредственного руководителя, что в свою очередь станет
точками дальнейшего финансово-экономического роста всей организации.
3.
Выше предложенные методы полагаются на следующем
направлении по совершенствованию управлением персонала - это
конвергенция в действии. Т.е. необходимо понимание специфики не только
кадровой службы, но и коммуникаций, информационно-коммуникационных
технологий, психологии, экономики и так далее персоналом по управлению
кадрами. Подразумевается наличие умений и навыков в каждой из данных
направлений [46, с.167-168] .
В частности, это анализ больших данных. Это прерогатива не только
информационно-технологической отрасли. Большие данные (или BigData) в
той или иной мере проникает и в сферу управления персоналом. Это один из
способов анализировать рынок, проще находить грамотных специалистов,
оценивать результаты их труда и делать выводы по качеству используемых
методик управления персоналом.
Переход на такой уровень аналитики потребует перехода на передовые
информационные ресурсы по управлению персоналом. Они относятся к
системам и процессам в пересечении между управлением персоналом и
информационными технологиями[48, с.59] .
Результат, который будет достигнут в ООО «БайтЭрг» в результате
полной реализации данного принципа:
- Возможность своевременно принимать решения, на основе отчетов,
полученных из базы профессионально разработанных метрик, ссылок,
показателей ведущих аналитических систем.
- Оперативное предоставление отчетности заинтересованным лицам
с минимальными трудозатратами.
- Системное отображение процессов управления персоналом,
их взаимосвязи и влияния на состояние кадровой ситуации в организации.
На основании выше изложенного, следует сделать ряд следующих
выводов.
Современный процесс управления персоналом включает в себя
комплекс инновационных механизмов, организованных вокруг
взаимодействия работников, активизации творческого потенциала персонала,
интеграции его усилий на достижение поставленных целей. Именно развитие
креативности и инновационного мышления персонала современных
организаций и предприятий стать их ключевой компетенцией и фактором
выживания в конкурентной борьбе.
В головной структуре ООО «БайтЭрг» в текущее время реализуется
процесс автоматизации бизнес-процессов в области управления персоналом,
а в частности переход на передовые технологии, разрабатываются новые
принципы работы с персоналом, внедряются инновационные методики.
Реализация данных направлений осложняется сложившейся экономической
ситуацией в стране. Вследствие чего, в ООО «БайтЭрг» делегируются
функции по самостоятельной разработке методов управления персоналом в
условиях кризиса, в рамках Законодательства РФ и корпоративных
положений. В ходе всесторонне проведенного анализа результатов
деятельности персонала Общества, его качественной и количественной
оценки структуры и состава был предложен и экономически обоснован ряд
мероприятий, таких как оптимизация и стимулирование персонала ООО
«БайтЭрг» в условиях кризиса, а так же инновационные методы, реализация
которых осуществима в данной рассматриваемой организации.
1.7. Создание «Онлайн тренинг-центра» для подготовки персонала
ООО «БайтЭрг»
На основе анализа организации подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров в ООО «БайтЭрг» удалось установить, что
причиной основных проблем в кадровой политике предприятия является
обучение большого количества работников вне предприятия, с отрывом от
производства, что вызывает сокращение объемов выпуска продукции из-за
простоев. Отсутствие определенной программы обучения персонала и
организация обучения без учёта планов расширения производства так же
оказывают существенное косвенное влияние на качество и объем
выпускаемой продукции.
Для решения данных проблем предлагается создать в ООО «БайтЭрг»
учебный центр – «Онлайн тренинг-центр» (УЦ).
«Онлайн тренинг-центр» – уникален тем, что до настоящего времени
аналогичных центров, которые функционируют сразу в нескольких
взаимосвязанных направлениях - учебном и производственном - не создано.
На сегодняшний день работники ООО «БайтЭрг», в том числе
технический персонал проходят обучение в общеобразовательных учебных
заведениях (колледжи, ВУЗы, спецкурсы). Однако получение практических
знаний в ходе обучения, как было ранее отмечено, ограничено. Сеть тренинг
центров дает возможность работникам автотранспортных предприятий в
различных регионах страны получать теоретические знания на «расстоянии»
и закреплять их на практике уже на месте.
Здесь будут организовываться локальные тренинги и семинары,
просмотры тематических учебных фильмов для распространения позитивных
практик и международного опыта в региональных СМИ; будут проходить
заседания региональных медиа-советов.
За событиями образовательного процесса можно следить и быть в
числе учащихся и в удаленном режиме, посредством специально web-сайта
тренинг-центра. В этой связи, во всех аудиториях тренинг-центра
установлены специальные камеры для четкости и полного охвата
изображения процесса обучения.
Проект предусматривает создание специализированных учебно-
производственных пунктов в разных районах, на базе аналогичных
предприятий.
Они оснащены аудио-видео оборудованием, оборудованием для
установления видеоконференцсвязи и соединены между собой VPN-связью,
что позволит проводить дистанционное обучение через онлайн. То есть
создана единая медийная площадка, охватывающая всю область. Наряду с
этим, новые тренинг центры – это возможность оперативного обмена
видеоматериалами между районами, а также за ее пределами; возможность
регулярного профессионального онлайн общения, консультирования
специалистов в сфере трудового законодательства, охраны труда, изменений
законодательной базы и нормативно-правовых документов выдвигающих
дополнительные требования к обеспечению безопасности и эффективности
перевозочного процесса и т.д. Несомненно, решение этих проблем должно
выполняться на профессиональной основе.
Наличие собственного «Онлайн тренинг-центра» имеет ряд
преимуществ:
«Онлайн тренинг-центр» будет самостоятельно осуществлять
планирование обучения персонала;
- обучение работников будет происходить без отрыва от производства;
- обучение будет осуществляться с учетом специфики деятельности
предприятия, с уклоном на практическое обучение и привязкой к рабочим
местам;
- позволит организовать на предприятии практику наставничества, т.е.
определить опытных высококвалифицированных работников для передачи
знаний и опыта в процессе внутреннего обучения. Обучение работников
будут проводить так же начальники цехов, мастера участков, прочие
специалисты с опытом работы;
- снизятся затраты на обучение за счёт исключения добавленной
стоимости услуг сторонних компаний;
Создание УЦ позволить обеспечить централизованную подготовку
рабочих по основным направлениям деятельности и профессиям в компании.
При этом появится возможность акцентировать внимание обучающихся на
практических занятиях.
Основными задачами созданного УЦ будут:
методическое и организационное обеспечение подготовки кадров.
повышение квалификации персонала (рабочих, служащих и
руководителей.
Поддержка проведения и руководство производственной практикой
для учащихся техникумов и студентов высших учебных заведений.
К выполняемым функциям УЦ можно отнести следующие:
формирование учебных программ и прочей учебно-методической
документации;
формирование графиков, проектов и годовых планов подготовки,
переподготовки и повышения квалификации работников по заявкам
от производственных и прочих подразделений предприятия;
подготовка расписания занятий по всем видам обучения персонала.
определение необходимости в обучении персонала;
поиск преподавателей из числа производственного персонала
(мастера цехов, работники со стажем ) наставников и инструкторов
обучения на производстве;
обеспечение процесса обучения методическими пособиями и учебной
документацией;
организация работ по прохождению производственной практики
студентами высших учебных заведений и учащимися техникумов;
подготовка персонала по профессиям, проведение теоретических и
практических занятий в классах;
участие в обучении и на аттестациях квалификационных комиссий,
на основании действующих положений о проведении
квалификационных экзаменов;
разработка мероприятий по улучшению обучения;
С учётом возложенных задач и выполняемых функций, УЦ можно
включить в состав дирекции управления персоналом в оргструктуре
компании.
Внедрение проекта позволить реализовать следующие изменения для
процесса обучения персоанала:
- сотрудник, ответсвтенный за подготовку персонала будет
осуществлять сбор и анализ заявок на обучение, постпающих в отдел кадров
от структурных подразделений. На основании анализа будет определяться
необходимость в обучении. Затем утвержденные завяки передаются в УЦ;
- после сбора заявок УЦ выполняет подбор преподавателей и
определяет базу проведения обучения: собственные учебные классы либо
специализированные учебные заведения;
- при определении работника на обучение в УЦ, УЦ осуществляет
подбор преподавателей как из числа собственного персонала (мастера,
высококвалифицированные работники, опытные руководители) так и из
приглашенных специалистов.
- УЦ разрабатывает программу обучения, подготавливает и согласует
затраты на обучение.
В результате предлагаемых изменений процесса обучения пероснала и
организации УЦ предложенным способом, на предприятии возникнут
предпосылки для построения образовательных программ: своевременность,
индивидуальность, достаточность.
Для запуска проекта необходимо составить план, определяющий
основные этапы проекта с необходимым уровнем детализациии и кратким
описание действий по каждому этапу. (Приложение1).
В таблице 11 указана информация, об определенных процессах ООО
«БайтЭрг», и связанная с ними информация, поступающая в учебный центр,
в виде коротких заметок.
Таблица 11
Взаимосвязь некоторых аспектов развития персонала и учебного центра
Определив цели и задачи УЦ ООО «БайтЭрг», подсчитав количество
мероприятий к проведению за период (годовой), спланировав тематически
направления для развития персонала, можно понимать и организовать
оптимальную структуру для ООО «БайтЭрг». Более важно в вопросе
организации тренерского состава – это то, каким должен быть внутренний
тренер, как его идентифицировать, какими компетенциями он должен
обладать и какие навыки необходимо развивать. Обучающие мероприятия
эффективны только в том случае, если они проводятся экспертами в данной
сфере.
Далее необходимо определить затраты на каждом этапе разработки
проекта и эффективность его внедрения.
1.8. Оценка эффективности разработанного проекта по внедрению
современных подходов в обучении персонала в ООО «БайтЭрг»
Мы выделяем четыре уровня оценки эффективности системы обучения
и развития (CОиР):
1) Оценка эффективности обучающих программ участниками, их
руководителями.
2) Оценка результатов обучения: знаний, умений и навыков; установок,
личностных особенностей.
3) Оценка поведения на рабочем месте и выполнения работы.
4) Оценка общеорганизационных эффектов обучения (изменений
корпоративной культуры, психологического климата в коллективе и т. п.).
Ниже приведена таблица 12, в которой указаны методы оценки
эффективности обучения на каждом из уровней.
Таблица 12
Методы оценки на разных уровнях СОиР ООО «БайтЭрг»
Рассмотрим план маркетинговой активности при создании учебного
центра в ООО «БайтЭрг» (таблица 13).
Таблица 13
План маркетинговой активности при создании УЦ
Мероприятия
Стоимость,
руб.
Необходимые
объемы
Затраты,
руб.
Процент
отдачи, %
1
2
3
4
5
Участие в выставках
конференциях, тематических
семинарах, 1 м
2
выставочной
площади
4 000
2 м
2
8 000
60
Ролик на телевидении, 1
секунда
15000
Два
пятисекундных
ролика
150 000
65
Продолжение таблицы 13
1
2
3
4
5
Ролик на авторадио, 1
минута
1 100
Шесть десятисе
кундных ролика
1 100
35-40
Создание сайта
11900
11900
55
Рекламные листовки, 1
листовка
– 2,28
1000 листовок
2 800
70
Рекламные буклеты
двухсторонние, 1 буклет
4,40
1000 буклетов
4 400
60-70
Итого
178 200
Для того, чтобы работа УЦ была эффективной необходимо
привлечение слушателей, курсантов из других заинтересованных
предприятий. Поэтому важно продвигать услуги УЦ.
Затраты на создание, продвижение УЦ ООО «БайтЭрг» представлены в
таблице 13.
Таблица 13
Затраты на создание УЦ ООО «БайтЭрг»
Мероприятия
Затраты, руб.
Маркетингвые мероприятия
178 200
Персонал
68 000
Оборудование и методические пособия
155 000
Итого
401 200