3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 4
1. МЕСТО И РОЛЬ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБЩЕЙ
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ .................................................. 6
1.1 Понятие и составляющие стратегии управления персоналом ......................... 6
1.2 Взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления
персоналом ................................................................................................................. 11
1.3 Отечественный и зарубежный опыт стратегии управления персоналом в
организации ............................................................................................................... 15
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И СТРАТЕГИИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ .......................................... 23
2.1 Краткая характеристика организации. Анализ экономического состояния
предприятия ............................................................................................................... 23
2.2 Анализ структуры и численности персонала предприятия ............................ 32
2.3 Анализ системы управления персоналом предприятия .................................. 36
2.4. Стратегический анализ внешней и внутренней среды организации в области
управления персоналом ............................................................................................ 51
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЧАСТИ
СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ................................... 60
3.1 Обоснование выбора стратегии управления персоналом на основе
стратегического анализа внешней и внутренней среды предприятия ................. 60
3.2 Разработка программы реализации стратегии управления персоналом
предприятия ............................................................................................................... 63
3.2.1 Рекомендации по совершенствованию подсистемы найма, оценки и отбора
персонала предприятия ............................................................................................. 64
3.2.2 Предложения по развитию подсистемы обучения персонала предприятия
..................................................................................................................................... 68
3.2.3 Предложения по совершенствованию подсистемы мотивации персонала
предприятия ............................................................................................................... 73
3.3 Разработка регламента по формированию стратегии управления персоналом
предприятия ............................................................................................................... 78
3.4 Социально-экономическая эффективность проектных предложений ........... 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 86
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 90
4
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях каждая организация, ориентированная на рост и
развитие в условиях жесткой конкуренции, должна систематически искать
практические пути оптимизации и усовершенствования своей работы. В данной
ситуации следует уделять пристальное внимание рациональному использова-
нию всех ресурсов, которыми обладает компания, и одним из главных таких ре-
сурсов представляется персонал компании. Надежный залог успешной деятель-
ности любой компании представляют собой эффективные кадровые техноло-
гии, которые базируются на эффективной стратегии управления персоналом
как составной части стратегии управления организацией в целом.
Обоснование выбора темы и ее актуальность обусловлена тем, что эффек-
тивная HR-стратегия и основанные на ней кадровые технологии в развитии и
управлении персоналом представляются значительным условием результатив-
ного функционирования всей организации. Это довольно актуально в совре-
менных реалиях, когда стремительное развитие научно-технического про-
гресса существенно ускоряет ход устаревания профессиональных компетенций
и навыков. Несоответствие основных параметров HR-стратегии и уровня раз-
вития персонала потребностям компании негативно отражается на результатах
ее деятельности.
Динамично развивающейся организации крайне необходима эффективная
HR-стратегия, которая должна представлять собой целенаправленную структу-
рированную систему управления человеческим ресурсом, а также систему эф-
фективного развития персонала, которая будет соответствовать ее стратегиче-
ским целям.
Таким образом, цель настоящего исследования – анализ основных
аспектов совершенствования стратегии управления персоналом в общей
стратегии современной организации и разработка практических рекомендаций.
Поставленная цель определила постановку следующих задач
исследования:
5
1. Проанализировать место и роль стратегии управления персоналом в
общей стратегии управления организацией.
2. Рассмотреть отечественный и зарубежный опыт стратегии управления
персоналом в организации.
3. Осуществить анализ системы управления персоналом и стратегии
управления персоналом в организации (на примере организации ЗАО Русская
Медиагруппа).
4. Разработать проект по совершенствованию стратегического управления
персоналом как части стратегического управления организации ЗАО Русская
Медиагруппа.
5. Обосновать социально-экономическую эффективность проектных
предложений.
Объект исследования – ЗАО Русская Медиагруппа.
Предмет исследования – стратегия управления персоналом организации.
Теоретической и методологической основой настоящего исследования
являются работы отечественных и зарубежных авторов по проблеме
исследования, а также практические разработки по системам применения HR-
стратегий.
Степень разработанности данной темы состоит в том, что проблемам
практического применения стратегий управления персоналом в настоящее
время уделяется много внимания.
Практическая значимость настоящего исследования состоит в возможно-
сти разработки и внедрения эффективной и оптимальной практической про-
граммы оптимального применения HR-стратегии в организации ЗАО Русская
Медиагруппа.
6
1. МЕСТО И РОЛЬ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ОБЩЕЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1 Понятие и составляющие стратегии управления персоналом
Проводимые в России реформы направлены на формирование социально
ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов кото-
рой является эффективное использование трудового потенциала предприятия
независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Информа-
ционном обществе главным конкурентным преимуществом компании стано-
вится человеческий капитал: знания, умения и навыки, присущие отдельным
сотрудникам и организации в целом. Современные реалии порождают новые
компетенции, необходимые для успешного функционирования организации. В
наиболее передовых компаниях появляются отделы управления знаниями и всё
чаще встречаются отделы развития и обучения сотрудников, призванные оце-
нивать и расширять человеческий капитал, которым обладает компания. Такая
тенденция порождает массу проблем, вопросов, а так же дает почву для прове-
дения научных исследований в части ответа на вопрос как происходит страте-
гическое управление человеческими ресурсами на практике, что закладывается
в основу принимаемых решений.
Существуют различные взгляды на сотрудников компании. На персонал
компании можно смотреть как на носителя культуры и знаний организации,
можно смотреть как на группу личностей, связанную определенными отноше-
ниями и обладающую определенными компетенциями. Но, помимо всего пере-
численного, персонал можно и нужно рассматривать как один из ключевых ре-
сурсов компании. В нынешней непростой демографической и экономической
ситуации управлению данным ресурсом уделяется все больше внимания. Руко-
водители многих компаний задумываются о совершенствовании процессов
управления персоналом, выстраивании их как регулярной и регламентирован-
7
ной деятельности.
Во многих концепциях менеджмента персонал рассматривается как один
из ресурсов организации и объектов управления. Однако персонал — ресурс
специфический, он обладает набором особых характеристик, которые отличают
его от других ресурсов компании.
1. Персонал — это важнейший ресурс любой организации, так как только
с помощью конкретных людей компания реализует свою деятельность. Это
означает, что любая проблема в управлении компанией (так или иначе) связана
с проблемами в управлении персоналом. Ответственность за нее лежит не толь-
ко на службе управления персоналом, но и на всех, кто вовлечен в работу с
персоналом (то есть на всех руководителях).
2. Жизненный цикл сотрудника в компании, как правило, более долго-
временный, нежели жизненный цикл товара или конкретных денежных поступ-
лений. Люди работают в компании годами, тогда как товар, поступивший на
склад, может уйти с него в тот же день. Поэтому управление каждым конкрет-
ным сотрудником требует стратегического (то есть долговременного) подхода.
3. Люди наделены интеллектом. Их реакция на внешнее воздействие эмо-
ционально-осмысленная, а не механическая. Следовательно, процесс взаимо-
действия между организацией и работником является двусторонним и требует
регулярной обратной связи.
Управление персоналом как ресурсом является наиболее сложным процес-
сом, требующим особого и постоянного внимания руководителя и существенно
влияет на эффективность компании в целом.
Поэтому управление персоналом как ресурсом является наиболее сложным
процессом, требующим особого и постоянного внимания руководителя, а эф-
фективность процессов управления персоналом существенным образом влияет
на эффективность компании в целом.
Все это подталкивает компании к необходимости изменения концепции
управления персоналом. В последнее время все чаще звучат слова про «управ-
ление человеческим капиталом» (HCM, Human Capital Management), то есть о
8
получении максимальной отдачи от имеющегося в компании человеческого ре-
сурса и его потенциала, а также от процессов управления этим ресурсом и вло-
жений в персонал. Реализация такого подхода предполагает фокусировку
управления персоналом в трех основных областях.
Концепция управления персоналом представляет собой теории и спосо-
бы, направленные на понимание целей, задач, принципов. Сюда можно отнести
и методы управления персоналом. Данная концепция включает в себя следую-
щие пункты:
- разработка методологии управления персоналом; развитие системы
управления персоналом;
- разработка технологий управления персоналом.
Технология управления персоналом – это организация найма и отбора но-
вых сотрудников, оценка их квалификации, адаптации, продвижения, мотива-
ции труда и управления конфликтами и стрессами.
Функции управления персоналом – это область знаний, направленная на
обеспечение организации квалифицированными кадрами. Методы и функции
управления персоналом очень тесно связаны.
Современные методы управления персоналом – это такие методы, которые
основаны на индивидуальности каждого сотрудника, на его интеллектуально-
сти и работоспособности.
Устоявшиеся традиционные методы управления давно устарели, хотя в не-
которых случаях без них обойтись нельзя.
Творческая работа несовместима с материальными премиями, если их по-
лучение напрямую связано с результатом творческой деятельности. Она даже
мешает ей, так как концентрирует мышление, не давая простора воображению.
Творческая работа требует внутренней мотивации.
Все это влияет на развитие науки «управления персоналом», и, в свою оче-
редь порождает множественность трактовок понятия «управления персоналом».
Одни авторы в данном определении оперируют целями, задачами и мето-
дами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют вни-
9
мание на организационной стороне управления. Другие в определении системы
управления персоналом делают акцент на содержательную часть, которая от-
ражает функциональную сторону управления.
Например, А. Пожидаева говорит о том, что стратегия управления персо-
налом представляет собой целый комплекс взаимосвязанных экономических,
организационных и социально-психологических методов
1
.
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом
в западной школе HR-менеджмента.
Все это подталкивает компании к необходимости изменения концепции
управления персоналом. В последнее время все чаще звучат слова про «управ-
ление человеческим капиталом» (HCM, Human Capital Management), то есть о
получении максимальной отдачи от имеющегося в компании человеческого ре-
сурса и его потенциала, а также от процессов управления этим ресурсом и вло-
жений в персонал. Реализация такого подхода предполагает фокусировку
управления персоналом в трех основных областях.
Управление персоналом как ресурсом является наиболее сложным процес-
сом, требующим особого и постоянного внимания руководителя и существенно
влияет на эффективность компании в целом.
Концепция управления персоналом представляет собой теории и спосо-
бы, направленные на понимание целей, задач, принципов. Сюда можно отнести
и методы управления персоналом. Данная концепция включает в себя следую-
щие пункты
2
:
- разработка методологии управления персоналом; развитие системы
управления персоналом;
- разработка технологий управления персоналом.
Стратегия управления персоналом реализуется в методологии, системе,
технологии и функциях.
1
Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Управление персоналом. - 2015. - № 2.
– С.17-19.
2
Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. М., 2014.
10
Методология управления персоналом организации – термин, который
предполагает рассмотрение персонала как управляемого объекта, соответству-
ющего целям и планам организации.
Система управления персоналом в составе стратегии – это формирование
функций, целей, а также организационной структуры, взаимосвязей сотрудни-
ков с руководителями в процессе принятия и реализации решений, принятых
управленческим составом.
На Рисунке 1 схематично в стратегическом аспекте представлена система
управления персоналом современной организации
3
.
Рис.1. Система управления персоналом
3
Кротова Н.В. и др., Управление персоналом: учебник для вузов - М.: Финансы и статистика, 2015. 408 с.
11
Кадровая стратегия зависит от нескольких ключевых элементов
4
:
1) Жизненный цикл организации.
Так, например, на этапе формирования компании кадровая стратегия со-
стоит в формировании системы управления персоналом как таковой, в форму-
лировании основных корпоративных принципов и правил поведения;
2) Место управления персоналом в общей структуре управления компа-
нией.
В данном контексте имеется в виду, что при разном уровне централиза-
ции функций и распределения полномочий стратегия управления персоналом
будет иметь различный характер.
3) Система корпоративных ценностей и характер топ-менеджмента.
Если в системе основных ценностей руководителя ценность сотрудников
как важнейшего ресурса не присутствует или только формально определена,
это может привести к противоречивой кадровой стратегии и к работе в режиме
так называемых «двойных стандартов»;
4) Практический уровень применяемых HR-технологий.
В различных компаниях могут быть разработаны и реализовываться тра-
диционные либо устаревшие технологии работы с персоналом.
1.2 Взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии
управления персоналом
Современными исследователями в области управления человеческими ре-
сурсами выявлены следующие типы кадровых стратегий
5
:
1) Потребительская кадровая стратегия.
При подобной кадровой стратегии у компании и сотрудника абсолютно от-
сутствуют единые цели и ценности, но при этом имеются взаимные деловые
4
Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное пособие / Под ред. Охотского Е.В., Анисимова В.Н. -
М., 2015.
5
Веснин В.Р., Управление персоналом: теория и практика: Электронный учебник. - М.: Кнорус, 2014
12
интересы; кроме этого, наблюдается своего рода систематическая эксплуатация
компанией трудового потенциала сотрудника, а сотрудники используют все
возможности компании для удовлетворения собственных потребностей. В рам-
ках такой стратегии совместного развития ни компании, ни ее персонала как
ресурса не происходит;
2) Партнерская кадровая стратегия.
Партнерская стратегия по своей сути предполагает, что и у компании, и у
ее сотрудника имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых
наблюдается синхронное согласование единых целей и ценностей; обучение и
развитие персонала как ресурса регулярно и систематически обеспечивается
компанией, и в свою очередь, человеческий ресурс увеличивает свой вклад в
развитие организации, в которой работает;
3) Идентификационная кадровая стратегия.
При идентификационной стратегии управления отношения между компа-
нией и ее человеческим ресурсом базируются на основе практически полного
совпадения целей и ценностей; значительной движущей силой реализации по-
тенциала человеческого ресурса представляется системное непрерывное разви-
тие компании, и наоборот – компания развивается постоянно, если наращивает
собственный потенциал каждый ее сотрудник.
Необходимо отметить, что негативным вариантом стратегии могут пред-
ставляться случаи, когда сотрудники и компания категорически не признают
цели и ценности друг друга; у них наблюдаются ситуативные и нестабильные
интересы; и в целом, развитие компании и сотрудника идет независимо.
Таким образом, при различных применяемых системно вариантах кадро-
вой стратегии по-разному формируются и применяются на практике абсолютно
все направления работы с персоналом. И вполне очевидно, что только иденти-
фикационная кадровая стратегия дает возможность обеспечить значительный
конструктивный «прорыв» любой компании в освоении новых рынков и нара-
щивании ее стратегических преимуществ.