63
Таким способом, анализ раздельного движения хитрого управления пер-
соналом предоставляет решения в важные с целью многочисленных компаний
проблемы о этом, то что непосредственно, равно как и в тот или иной очеред-
ности следует выполнять присутствие исследованию и введении хитрого
управления персоналом. В любом стадии ведутся довольно непростые согласно
содержанию деятельность, осуществить какие имеют все шансы высококвали-
фицированные эксперты, владеющие особыми познаниями и способностями в
сфере хитрого коллективного маркетинга и управления персоналом.
3.2 Разработка программы реализации стратегии управления персоналом
предприятия
В процессе проведенного анализа работы в стратегии управления персона-
лом в ЗАО «Русская Медиагруппа» было установлено, что в настоящее время
необходимо разработать проект по организации службы управления персона-
лом, которая будет выполнять стратегические партнерские функции.
Наименование предлагаемого проекта – это стратегическая оптимизация
службы управления персоналом в ЗАО «Русская Медиагруппа».
Миссия проекта представляет собой совершенствование стратегии управ-
ления и повышение эффективности деятельности ЗАО «Русская Медиагруппа».
Видение проекта – оптимизировать деятельность организации в целом и
процессов управления в частности в соответствии с общей стратегией данного
предприятия.
Цель проекта - разработка мероприятий по совершенствованию стратегии
управления персоналом в ЗАО «Русская Медиагруппа» путем совершенствова-
ния работы службы управления персоналом.
Объект проекта - управление персоналом в ЗАО «Русская Медиагруппа».
Предмет проекта - совершенствование стратегии управления персоналом в
ЗАО «Русская Медиагруппа», а также повышение качества кадрового состава
данной организации.
64
Прогнозируемая дата начала работы службы управления персоналом (в
рамках испытательного срока) - 04.07.2019 года.
В результате практического исследования системы работы службы персо-
нала нами были определены подсистемы проекта по оптимизации и совершен-
ствованию работы службы.
Основная команда проекта по оптимизации службы управления персона-
лом в ЗАО «Русская Медиагруппа» состоит из следующего состава:
1) начальник службы управления персоналом;
2) специалист по кадрам;
3) инженер по подготовке кадров;
4) специалист по заработной плате, компенсациям и льготам;
5) специалист по ОТ и ТБ.
С целью исключения низкого организационного статуса службы управле-
ния персоналом необходимо ввести функцию прямого взаимодействия с други-
ми отделами, что позволит службе управления персоналом принимать участие в
стратегическом планировании предприятия и в принятии других важнейших
решений.
Изменения структуры управления в связи с созданием службы управления
персоналом следующие:
1) создается структурное подразделение «Служба управления персоналом»
с непосредственным подчинением исполнительному директору;
2) отдел кадров выводится из распоряжения директора и упраздняется;
3) сотрудники переводятся в распоряжение начальника службы управления
персоналом в структурное подразделение «Служба управления персоналом».
3.2.1 Рекомендации по совершенствованию подсистемы найма, оценки и
отбора персонала предприятия
Для ЗАО «Русская Медиагруппа» рекомендуется проведение особого от-
бора претендентов на замещение вакантных должностей.
65
Так, от начальников отделов зачастую зависит исход всего дела в данной
организации более, чем от руководителей более высокого уровня.
Начальники отделов ЗАО «Русская Медиагруппа» должны обладать не
только технической подготовкой высокого уровня, но и уметь эффективно под-
держивать отношения с заказчиками, а также разбираться в новых технологиях,
быть осведомленными во многих вопросах.
Кроме этого, начальники отделов руководят рабочими и должны обладать
соответствующими навыками руководителей. Следовательно, рассмотрим дан-
ную категорию сотрудников более внимательно и выдвинем предложение при-
нимать на данные должности людей по конкурсу, а не по собеседованию.
Наиболее эффективными методами стимулирования сотрудников являются
индивидуальные методы. Так, в процессе разработки собственной программы
мотивации для определенного коллектива следует понять всю значимость и
важность данной задачи, рассматриваемой абсолютно на всех иерархических
уровнях организации.
Наиболее важную роль играет разработка уникальных методик, которые
диагностируют наиболее эффективно потребности сотрудников. Персональная
мотивация работников должна охватывать широкий спектр материальных благ.
Характеристики рабочей ситуации включают в себя:
-организационный контекст (системы стимулирования и информирования;
организационную культуру, практика управления, условия труда, обучение и
развитие персонала);
-непосредственное рабочее окружение (руководство, подчиненные, колле-
ги).
Следует отметить, что существует большое количество нематериальных
факторов, стимулирующих сотрудника работать более эффективно.
Так, важнейшим в данном отношении выступает фактор собственного ра-
бочего места.
Искусство управленца заключается в распределении человеческих ресур-
сов в организации, при котором сотрудники чувствуют собственную значи-
66
мость и полезность, а также получают полное удовлетворение от выполненной
работы.
Только в данном случае понимание своей объективной пользы и значимо-
сти выступает для сотрудников сильнейшим мотиватором. Также стимулиру-
ющими факторами для сотрудников выступают следующие:
- возможность творчества;
-возможность продвижения по карьерной лестнице.
Проявление данных факторов рекомендуется поощрять разнообразными
способами. Однако, данные факторы будут стимулировать только тех сотруд-
ников, которые в этом наиболее сильно нуждаются. Иначе, итог будет противо-
положным.
Важнейшим значением обладает фактор личного примера управленца.
Рассмотрев основные характеристики относительно методов подбора, ис-
пользуемых в ЗАО «Русская Медиагруппа», можно заключить, что все они
имеют очень высокую эффективность и практическую значимость в работе
службы персонала.
При этом стоит также отметить, что грамотное использование технологий
найма и отбора с элементами оценки всегда строится в данной компании в
первую очередь на ее стратегических целях, т.е. использование методов серьез-
но обдумано и имеет под собой определенные цели их применения.
В Таблице 8 отражена основная форма ведущих критериев оценки персо-
нала в данной организации.
Таблица 8
Бланк фиксации результатов оценки и собеседования с кандидатом в
ЗАО «Русская Медиагруппа»
1
Ф.И.О.
2
Должность
3
Внешний облик
4
Манеры
5
Речь
67
6
Умение устанавливать и поддержи-
вать контакт
7
Интеллектуальный уровень
8
Причины поиска работы
9
Личностная характеристика
Положительные черты:
Отрицательные:
10
Вопросы, вызвавшие затруднение
11
Что важно в работе (основные моти-
ваторы)
12
Основные демотиваторы
13
Ожидания от коллектива
14
Ожидания от руководителя
Общее заключение по беседе:
Плюсы:
Минусы:
Прогноз на соответствие должности:
Дата Подпись
С целью анализа результатов системы подбора персонала как части общей
HR-стратегии был произведен общий расчет оценки эффективности системы
подбора в данной компании за первый квартал 2018 года. Данные результаты
отражены в Таблице 9.
Таблица 9
Компоненты оценки эффективности системы подбора в ЗАО «Русская
Медиагруппа»
№
Показатели эффективности
Значение
1
Выполнение плана подбора
90%
2
Показатель текучести
7.8%
68
3
Показатель текучести на испытательном сроке
3.4%
4
Средняя стоимость подбора через СМИ
1 700
5
Средняя стоимость подбора методом рекоменда-
тельного рекрутинга (акция «Приведи друга»)
1 100
6
Средняя стоимость подбора через ярмарки вакансий
1 300
7
Средняя стоимость подбора с помощью «Дня откры-
тых дверей»
1 200
В качестве практических рекомендаций по оптимизации и совершенство-
ванию подсистемы подбора в данной организации можно предложить следую-
щее:
1. Применять карты компетенций по вакантным должностям, т.е. портреты
идеальных сотрудников.
В процессе подбора проводить совместное обсуждение различных результатов,
показанных кандидатами.
Совместное обсуждение результатов по кандидате предлагаем вести в форме
определенного табличного шаблона, где портрет должности будет структуриро-
ван на отдельные компетенции и уровень выраженности.
4. Предлагаем создать единую базу кандидатов на вакантные должности - в
табличном формате ПО Exel, либо вестись в ПО 1С: Управление персоналом.
5. Предлагаем прописать регламент подбора персонала, где четко и
структурированно будут определены основные этапы, алгоритмы работы и
методы, используемые в подборе.
Внедрение в работу данного регламенты позволит также оптимизировать
временные затраты работников службы персонала ЗАО «Русская
3.2.2 Предложения по развитию подсистемы обучения персонала
предприятия
69
Следует отметить, что ЗАО «Русская Медиагруппа» может проводить
применять только меры мотивационного влияния, применение которых прине-
сет реальную прибыль.
Существует мотивационный фактор, внедрение которого является обяза-
тельным для любой организации, которая нацелена на достижение успеха. В
современных теоретических и практических разработках мотивация персонала
сводится к определению средств и методов вознаграждения работника за про-
изводительный труд.
Формирование имиджа организации - важнейший мотивирующий фактор,
который влияет на мотивацию работника еще до того, как он начинает выпол-
нение работы, а также воздействует в течение всего времени работы в органи-
зации.
Следовательно, формирование «корпоративного духа» выступает важным
элементом программы мотивации для каждой организации.
Также фактором, влияющим на эффективность труда сотрудников, без-
условно, выступает существующая обстановка внутри организации. При этом
руководителям требуется знать, что нельзя экономить на формировании благо-
приятного психологического микроклимата внутри организации и условиях
труда сотрудников.
Выполнение данных условий не приносит экономического эффекта в чи-
стом виде. Тем не менее, если организация не придает им значения, ее сотруд-
ники испытывают чувство как морального, так и физического дискомфорта, что
способно значительно снизить уровень производительности труда. Следова-
тельно, формирование благоприятной обстановки в организации выступает
важнейшей мотивационной задачей.
Все перечисленные условия выступают в качестве желательных в целях
создания атмосферы интереса сотрудников к их работе, без формирования ко-
торой не следует рассчитывать на сохранение высококвалифицированных спе-
циалистов, а также высокие результаты деятельности работников.
70
Тем не менее, только наличия данных элементов недостаточно для форми-
рования успешной мотивационной стратегии.
Для ЗАО «Русская Медиагруппа» рекомендуется разработка специальных
мер по стимулированию труда сотрудников: как индивидуальных, так и коллек-
тивных.
Вопрос о создании форм стимулирования персонала тесно взаимосвязан с
понятиями корпоративной культуры и корпоративного духа.
Для управленца формирование психологического портрета коллектива.
позволяет грамотно оценить общие потребности.
Данные вид мотивации обходится организации сравнительно недорого, а
эффект от него бывает значительным, так как, кроме удовлетворения потребно-
стей сотрудников сформированные коллективные формы стимулирования со-
трудников благоприятно воздействуют на формирование корпоративного со-
знания и сплоченности коллектива, что положительно влияет на производи-
тельность труда.
Рассмотрим формы стимулирования, рекомендуемые для применения в
ЗАО «Русская Медиагруппа», представленные на рисунке 8:
Рис. 8. Формы стимулирования, рекомендуемые для применения в ЗАО
«Русская Медиагруппа»
Оплата
транспортных
расходов
Медицинское
обслуживание
Помощь в
получении
дополнительного
образования
Программа
страхования
Проведение
физкультурно-
оздоровительных
мероприятий
Организация
совместных
поездок
71
Таким образом, внедрение форм коллективной мотивации, представлен-
ных на рисунке 9, может оказаться для ЗАО «Русская Медиагруппа» полезным
и выгодным.
Действующая система налогообложения не позволяет выплачивать со-
трудникам высокие оклады, не нарушая законов организации по причине
крайне высокого уровня налоговых издержек.
Вместе с этим, оплата данных расходов организацией не влечет таких вы-
соких издержек.
Следует отметить, что получение нового места работы и (или) изменение
прежних условий деятельности положительно стимулирует работника, способ-
ствует его проявлению как профессиональных, так и личностных качеств с
лучшей стороны. С другой стороны, не располагая возможностью ощутить себя
значимым самостоятельным работником, которого уважают, сотрудник разоча-
ровывается в работе.
С экономической точки зрения, люди выступают дорогим ресурсом, а, зна-
чит, должны использоваться с максимальной эффективностью. Также присут-
ствует моральный фактор, а осознание данной проблемы ставит перед управ-
ленцем новую задачу (определение работы, идеальной для подчиненных).
При этом мотивирующие воздействия на сотрудника оказывают как тра-
диционные способы стимулирования (моральные, денежные), так и характери-
стики его работы.
Так, определенный настрой на работу, а также готовность сотрудника ра-
ботать с высокой отдачей выступают главными проявлениями рабочего пове-
дения, в которых отражен высокий уровень мотивации. Следовательно, для то-
го, чтобы возможные воздействия на трудовую мотивацию работника вели к
необходимым трансформациям рабочего поведения, необходимо обращать осо-
бое внимание на основные характеристики рабочих заданий.
72
Следует отметить, что наиболее сильное влияние на трудовую мотивацию
сотрудников оказывают следующие характеристики работы, представленные на
рисунке 9:
Рис. 9. Характеристики, оказывающие наиболее сильное влияние на рудо-
вую деятельность
Таким образом, учитывать различия в личных мнениях и вкусах каждого
сотрудника невозможно, следовательно, руководитель стремится к повышению
интегральной производительности.
Проведенное исследование свидетельствует, что данная организация
должна совершенствовать систему обучения персонала, в частности, систему
дистанционного обучения как инновационную современную технологию.
В связи с этим в качестве основной рекомендации предлагается внедрение
автоматизированного обучения для сотрудников управленческого звена данной
организации.
Основное преимущество такого обучения состоит в том, что оно позволяет
обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда пере-
ход к следующему блоку информации происходит только после того, как усво-
ен предыдущий.
Характеристики,
оказывающие
наиболее сильное
влияние на
трудовую
деятельность
Разнообразие
навыков
Завершеннос
ть
выполняемы
х задач
Важность и
ответственност
ь заданий
Предоставляемая
исполнителю
самостоятельность
Обратна
я связь