5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические аспекты развития инициативности сотрудников путем
совершенствования корпоративной культуры ......................................................... 9
1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры компании ............................ 9
1.2 Управление инициативой сотрудников: оценка влияния внешних и ......... 16
внутренних факторов ............................................................................................. 16
1.3 Влияние корпоративной культуры на инициативность персонала
предприятия ............................................................................................................ 21
Глава 2. Анализ кадрового состава и корпоративной культуры в ООО «Т2
МОБАЙЛ» .................................................................................................................. 37
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Т2 МОБАЙЛ» .. 37
2.2. Анализ качественного и количественного состава персонала ООО «Т2
МОБАЙЛ» ............................................................................................................... 44
2.3 Анализ существующей корпоративной культуры в ООО «Т2 МОБАЙЛ» 48
Глава 3. Мероприятия по развитию инициативности сотрудников путем
совершенствования корпоративной культуры в ООО «Т2 МОБАЙЛ» .............. 54
3.1. Мероприятия по развитию инициативности сотрудников путем
совершенствования корпоративной культуры в ООО «Т2 МОБАЙЛ» ......... 54
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 75
6
ВВЕДЕНИЕ
Каждая компания, как транскорпорация, так и малое предприятие
обладает уникальной корпоративной культурой. В России феномен
«корпоративной культуры» стал исследоваться относительно недавно
приблизительно лет 25-30 назад. Корпоративная культура — это набор
ценностей компании, мотивов и принципов поведения служащих, которых
придерживается большинство сотрудников. Считается, что начало любой
корпоративной культуре дает основатель компании, но по истечении ряда лет
она может развиваться самостоятельно.
Корпоративная культура для российских компаний становится значимым
фактором, влияющим на эффективность функционирования и победе в
конкурентной борьбе. Немаловажную роль корпоративная культура играет и в
развитии инициативности сотрудников. От того, насколько организационная
культура поощряет или подавляет инициативность и свободу самовыражения
сотрудников, от стиля руководства и привлечении работников к принятию
управленческих решений зависит будущее компании. Для компании, которая
внедряет инновации, как в производственном процессе, так и в управлении
просто необходимо иметь демократичную корпоративную культуру,
позволяющую своим сотрудникам участвовать в процессе принятия
управленческих решений и свободно высказывать свое мнение относительно
той или иной проблемы организации.
Безынициативные подчиненные в период перехода к цифровой
экономике – это определенный «балласт», на который очень часто жалуются
как линейные менеджеры, так и ТОПы и даже собственники бизнеса.
Попытка решить данную проблему методом замены сотрудников –
результата не приносит.
Зарубежными исследователями установлено, что процветающие
предприятия характеризуются высоким уровнем развития корпоративной
культуры. Современными российскими учеными этот факт признается, ими
делаются определенные шаги применения и адаптации методик диагностики
7
зарубежных авторов. Умение анализировать и оценивать корпоративную
культуру способствует принятию управленческих решений, направленных на
повышение эффективности деятельности предприятия.
В создании благоприятных предпосылок для реализации стратегических
целей предприятия приоритетное значение приобретает понимание
руководителями роли корпоративной культуры. Корпоративная культура — это
набор ценностей и принципов, которые разделяются большинством
сотрудников и определяют их поведение по отношению к самой организации,
клиентам и коллегам.
Корпоративная культура - это система материальных и духовных
ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данному
предприятию, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя
и других в социальной и вещественном средах проявляется в поведении,
взаимодействия, восприятии себя и окружающей среды.
Каждое предприятие должно формировать свою систему корпоративной
культуры, чтобы достичь намеченной цели бизнес-цели. Эта система должна
состоять из определенных ценностей и быть воспринята для понимания со
стороны менеджеров предприятия. Именно поэтому корпоративная культура
формируется, становится своеобразной визитной карточкой предприятия. На
предприятии корпоративная культура создает особую внутреннюю атмосферу,
которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии:
повышаются качество и интенсивность работы каждого работника, сводятся к
минимуму трудовые конфликты. Все вышеизложенное и обуславливает
актуальность темы исследования.
Целью исследования в выпускной квалификационной работе является
развитие инициативности сотрудников путем совершенствования
корпоративной культуры.
Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:
- рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры компании;
8
- охарактеризовать управление инициативой сотрудников через оценку
влияния внешних и внутренних факторов;
- раскрыть влияние корпоративной культуры на инициативность
персонала предприятия ;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Т2
МОБАЙЛ»
- провести анализ качественного и количественного состава персонала
ООО «Т2 МОБАЙЛ»;
-проанализировать существующую корпоративную культуру в ООО «Т2
МОБАЙЛ»;
- разработать мероприятия по развитию инициативности сотрудников
путем совершенствования корпоративной культуры в ООО «Т2 МОБАЙЛ»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Предмет исследования - корпоративная культура компании.
Объект исследования - ООО «Т2 МОБАЙЛ».
Теоретической и методической основой исследования послужили
работы отечественных и зарубежных авторов, таких как И.В. Алешина, И.
Ансофф, К. Балдин, Ж.-П. Бодуан, Е.А. Иванова, К. Камерон, Э.А. Капитонов,
В.В. Козлов, И.Н. Кузнецов, Т.А. Лапина, В.А. Спивак, Э. Шейн и других, а
также материалы периодической печати и Интернет - источники.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя
введение, три главы, заключение, список использованных источников и
приложения.
9
Глава 1. Теоретические аспекты развития инициативности сотрудников путем
совершенствования корпоративной культуры
1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры компании
Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и
групповое поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы
менеджеры начали понимать и ценить значение общей культуры для
производства.
Термин «культура» (от лат. culture) — понятие многоплановое, сложное,
неоднозначное. Прежде всего культура — это сообщаемое знание, которое
передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в
определенном времени, месте или ситуации.
Культура — это также усвоенное поведение и знания, которые
интегрируются группой и разделяются членами группы. Групповые убеждения
и практика становятся привычными, традиционными и отличают одну группу
(цивилизацию, страну или организацию) от другой.
Таким образом, можно выделить черты культуры:
• • разделяется всеми или почти всеми членами некоторой со-
циальной группы;
• • передается старшими членами группы младшим;
• • формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру
восприятия и видения мира.
Концепция организационной культуры была разработана в начале 1980-х
гг. в США под влиянием исследований в области индивидуального поведения,
стратегического управления, теории организации. Принято считать, что это
связано с успехом японской концепции в организации общественно-
экономической жизни, опирающейся на традиции японского общества. Вопрос
организационной культуры является относительно новым и малоизученным и в
нашей стране, и за рубежом.
10
Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и
специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение
исследовательских проектов. Несмотря на разнообразие определен
ʹ
ий
организ
ʹ
ационной ку
ʹ
льтуры, в н
ʹ
их есть об
ʹ
щие момент
ʹ
ы, образцы котор
ʹ
ых
придерж
ʹ
иваются чле
ʹ
ны организ
ʹ
ации в своё
ʹ
м поведени
ʹ
и и действ
ʹ
иях; ценност
ʹ
и,
которых мо
ʹ
жет придер
ʹ
живаться и
ʹ
ндивид: ка
ʹ
кое поведе
ʹ
ние следует сч
ʹ
итать
допуст
ʹ
имым, какое – нет.
Принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен
действовать в конкретной ситуации.
Формирование ор
ʹ
ганизационной культуры з
ʹ
ависит от в
ʹ
нешних и
в
ʹ
нутренних ф
ʹ
акторов раз
ʹ
вития орга
ʹ
низации, мо
ʹ
жет идти ст
ʹ
ихийно или б
ʹ
ыть
целена
ʹ
правленным. Н
ʹ
а организа
ʹ
ционную ку
ʹ
льтуру оказ
ʹ
ывают возде
ʹ
йствие
соц
ʹ
иальное и де
ʹ
ловое окру
ʹ
жение, нац
ʹ
ионально-госу
ʹ
дарственны
ʹ
й и этничес
ʹ
кий
фактор
ʹ
ы.
Организационная ку
ʹ
льтура — это набор наибо
ʹ
лее важных
пре
ʹ
дположений, пр
ʹ
инимаемых ч
ʹ
ленами орг
ʹ
анизации и по
ʹ
лучающих
в
ʹ
ыражение в з
ʹ
аявленных ор
ʹ
ганизацией це
ʹ
нностях, з
ʹ
адающих лю
ʹ
дям ориент
ʹ
иры
их пове
ʹ
дения и де
ʹ
йствий.
В организа
ʹ
циях, обла
ʹ
дающих дав
ʹ
ней историе
ʹ
й и традиц
ʹ
иями, почт
ʹ
и
каждый сотру
ʹ
дник может пр
ʹ
ипомнить истор
ʹ
ию, легенду и
ʹ
ли миф, котор
ʹ
ые
связаны с воз
ʹ
никновение
ʹ
м организа
ʹ
ции, ее ос
ʹ
нователями и
ʹ
ли выдающи
ʹ
мися
члена
ʹ
ми. Таким обр
ʹ
азом, орга
ʹ
низационна
ʹ
я культура з
ʹ
адает некотору
ʹ
ю систему
коор
ʹ
динат, котор
ʹ
ая объясняет, поче
ʹ
му организ
ʹ
ация функц
ʹ
ионирует и
ʹ
менно
таки
ʹ
м, а не ин
ʹ
ым образом. Ор
ʹ
ганизацион
ʹ
ная культур
ʹ
а позволяет в
з
ʹ
начительно
ʹ
й мере сгл
ʹ
адить проб
ʹ
лему согласо
ʹ
вания инди
ʹ
видуальных це
ʹ
лей с
обще
ʹ
й целью ор
ʹ
ганизации, фор
ʹ
мируя общее ку
ʹ
льтурное простр
ʹ
анство,
вк
ʹ
лючающее це
ʹ
нности, нор
ʹ
мы и поведе
ʹ
нческие мо
ʹ
дели, разде
ʹ
ляемые все
ʹ
ми
работни
ʹ
ками.
Организационная ку
ʹ
льтура вкл
ʹ
ючает не то
ʹ
лько глоба
ʹ
льные норм
ʹ
ы и
правил
ʹ
а, но и те
ʹ
кущий регл
ʹ
амент деяте
ʹ
льности. О
ʹ
на может и
ʹ
меть свои
11
особе
ʹ
нности, в з
ʹ
ависимости от ро
ʹ
да деятель
ʹ
ности, фор
ʹ
мы собстве
ʹ
нности,
за
ʹ
нимаемого по
ʹ
ложения на р
ʹ
ынке или в об
ʹ
ществе. В это
ʹ
м контексте мо
ʹ
жно
говорит
ʹ
ь о сущест
ʹ
вовании бюро
ʹ
кратическо
ʹ
й, предпри
ʹ
нимательско
ʹ
й,
органичес
ʹ
кой и друг
ʹ
их организ
ʹ
ационных ку
ʹ
льтур, а т
ʹ
акже об ор
ʹ
ганизацион
ʹ
ной
культуре в о
ʹ
пределенны
ʹ
х сферах де
ʹ
ятельности, н
ʹ
апример, пр
ʹ
и работе с
к
ʹ
лиентами, персо
ʹ
налом и прочее.
Носителями ор
ʹ
ганизацион
ʹ
ной культур
ʹ
ы являются л
ʹ
юди. Однако в
ор
ʹ
ганизациях с усто
ʹ
явшейся ор
ʹ
ганизацион
ʹ
ной культуро
ʹ
й она как б
ʹ
ы отделяетс
ʹ
я
от людей и ст
ʹ
ановится атр
ʹ
ибутом орг
ʹ
анизации, ее ч
ʹ
астью, оказ
ʹ
ывающей
акт
ʹ
ивное возде
ʹ
йствие на р
ʹ
аботников, мо
ʹ
дифицирующе
ʹ
й их поведе
ʹ
ние в
соот
ʹ
ветствии с те
ʹ
ми нормами и це
ʹ
нностями, котор
ʹ
ые составл
ʹ
яют ее осно
ʹ
ву.
Существует м
ʹ
ного подхо
ʹ
дов к выде
ʹ
лению разл
ʹ
ичных критер
ʹ
иев,
характер
ʹ
изующих и о
ʹ
пределяющи
ʹ
х культуру на макро и н
ʹ
а микроуро
ʹ
вне.
Ф. Харрис и Р. Моран [12, c.25]предлагают рассматри
ʹ
вать орган
ʹ
изационную
ку
ʹ
льтуру на ос
ʹ
нове десят
ʹ
и характер
ʹ
истик:
осознание себ
ʹ
я и своего мест
ʹ
а в организ
ʹ
ации (одни кул
ʹ
ьтуры ценят
со
ʹ
крытие работ
ʹ
ником свои
ʹ
х внутренн
ʹ
их настрое
ʹ
ний, другие — поо
ʹ
щряют их
в
ʹ
нешнее про
ʹ
явление; в о
ʹ
дних случа
ʹ
ях независ
ʹ
имость и т
ʹ
ворчество про
ʹ
являются
через сотру
ʹ
дничество, а в дру
ʹ
гих — через и
ʹ
ндивидуализ
ʹ
м);
коммуника
ʹ
ционная систе
ʹ
ма и язык об
ʹ
щения (использо
ʹ
вание устно
ʹ
й,
письмен
ʹ
ной, неверб
ʹ
альной ком
ʹ
муникации, «те
ʹ
лефонного пр
ʹ
ава»; жарго
ʹ
н,
аббреви
ʹ
атуры варь
ʹ
ируются в з
ʹ
ависимости от отр
ʹ
аслевой, фу
ʹ
нкционально
ʹ
й и
территор
ʹ
иальной пр
ʹ
инадлежност
ʹ
и организа
ʹ
ций);
внешний в
ʹ
ид, одежда и пре
ʹ
дставление себ
ʹ
я на работе (разнообр
ʹ
азие
унифор
ʹ
м и спецоде
ʹ
жды, делов
ʹ
ых стилей, о
ʹ
прятность, кос
ʹ
метика, пр
ʹ
ическа и
т.п. подтвержд
ʹ
ают наличие м
ʹ
ножества микрокультур);
что и как е
ʹ
дят люди, привычки и тр
ʹ
адиции в это
ʹ
й области (ор
ʹ
ганизация
п
ʹ
итания работ
ʹ
ников; люд
ʹ
и приносят с собо
ʹ
й еду или посе
ʹ
щают кафетер
ʹ
ий
внутри и
ʹ
ли вне орг
ʹ
анизации; дот
ʹ
ация питания; едят л
ʹ
и работник
ʹ
и разных
уро
ʹ
вней вместе и
ʹ
ли отдельно и т.п.);
12
осознание вре
ʹ
мени, отно
ʹ
шение к не
ʹ
му и его ис
ʹ
пользование (степень
точ
ʹ
ности работ
ʹ
ников; соб
ʹ
людение вре
ʹ
менного рас
ʹ
порядка и поо
ʹ
щрение за это);
взаимоотношения ме
ʹ
жду людьми (по возрасту и по
ʹ
лу, статусу и в
ʹ
ласти,
мудрост
ʹ
и и интелле
ʹ
кту, опыту, р
ʹ
ангу, рели
ʹ
гии и граж
ʹ
данству и т.п.);
ценности (набор орие
ʹ
нтиров, что т
ʹ
акое хорошо и что такое плохо) и
нормы (
ʹ
набор пред
ʹ
положений и о
ʹ
жиданий в от
ʹ
ношении опре
ʹ
деленного т
ʹ
ипа
поведе
ʹ
ния) — что л
ʹ
юди ценят в ор
ʹ
ганизацион
ʹ
ной жизни (с
ʹ
вое положе
ʹ
ние,
титул
ʹ
ы, саму работу и т.п.) и как эт
ʹ
и ценности со
ʹ
храняются;
вера во что-то и от
ʹ
ношение ил
ʹ
и расположе
ʹ
ние к чему-то (вера в
ру
ʹ
ководство, ус
ʹ
пех, в сво
ʹ
и силы, во вз
ʹ
аимопомощь, в эт
ʹ
ичное пове
ʹ
дение, в
с
ʹ
праведливост
ʹ
ь и т.п.; отношение к ко
ʹ
ллегам, к к
ʹ
лиентам и ко
ʹ
нкурентам, к з
ʹ
лу
и насил
ʹ
ию, агресс
ʹ
ии; влияние ре
ʹ
лигии и мор
ʹ
али и т.п.);
процесс раз
ʹ
вития работ
ʹ
ника (бездумное и
ʹ
ли осознан
ʹ
ное выполне
ʹ
ние
работы; по
ʹ
лагаются н
ʹ
а интеллект и
ʹ
ли силу; и
ʹ
нформирова
ʹ
ние работн
ʹ
иков;
подхо
ʹ
ды к объяс
ʹ
нению причин и др.);
трудовая эт
ʹ
ика и моти
ʹ
вирование (отношение к р
ʹ
аботе и
от
ʹ
ветственност
ʹ
ь; чистота р
ʹ
абочего мест
ʹ
а; оценка р
ʹ
аботы и воз
ʹ
награждение;
и
ʹ
ндивидуаль
ʹ
ная или гру
ʹ
пповая работ
ʹ
а;).
Указанные х
ʹ
арактерист
ʹ
ики культур
ʹ
ы организа
ʹ
ции, взятые в
ʹ
месте,
отр
ʹ
ажают и пр
ʹ
идают смыс
ʹ
л концепции ор
ʹ
ганизацион
ʹ
ной культур
ʹ
ы.
Можно выде
ʹ
лить неско
ʹ
лько основ
ʹ
ных признаков ор
ʹ
ганизацион
ʹ
ной
культур
ʹ
ы, по котор
ʹ
ым они раз
ʹ
личаются ме
ʹ
жду собой:
• отражение в м
ʹ
иссии орга
ʹ
низации ее ос
ʹ
новных целе
ʹ
й;
• направлен
ʹ
ность на ре
ʹ
шение личн
ʹ
ых проблем и
ʹ
ли
произво
ʹ
дственных з
ʹ
адач фирмы;
• преданност
ʹ
ь или безр
ʹ
азличие лю
ʹ
дей к орга
ʹ
низации;
• источник и ро
ʹ
ль власти;
• стили упр
ʹ
авления, с
ʹ
пособы оце
ʹ
нки работн
ʹ
иков;
• ориентация н
ʹ
а самостояте
ʹ
льность, нез
ʹ
ависимость и
ʹ
ли
подчине
ʹ
нность;
13
• предпочтение гру
ʹ
пповых или и
ʹ
ндивидуаль
ʹ
ных форм тру
ʹ
да и
принят
ʹ
ия решений;
• преоблада
ʹ
ние сотруд
ʹ
ничества и
ʹ
ли соперничест
ʹ
ва, конфор
ʹ
мизма и
ин
ʹ
дивидуализ
ʹ
ма;
• степень пр
ʹ
инятия рис
ʹ
ка, подчине
ʹ
нности пла
ʹ
нам и регл
ʹ
аментам;
• ориентац
ʹ
ия на стаб
ʹ
ильность и
ʹ
ли изменен
ʹ
ия.
Корпоративная ку
ʹ
льтура («культур
ʹ
а организа
ʹ
ции», «фир
ʹ
менная
кул
ʹ
ьтура», «ку
ʹ
льтура пре
ʹ
дпринимате
ʹ
льства») — это н
ʹ
абор наибо
ʹ
лее важных
по
ʹ
ложений, пр
ʹ
именяемых ч
ʹ
ленами орг
ʹ
анизации и по
ʹ
лучающих в
ʹ
ыражение в
з
ʹ
аявляемых ор
ʹ
ганизацией це
ʹ
нностях и нор
ʹ
мах, котор
ʹ
ые служат ор
ʹ
иентирами
по
ʹ
ведения и де
ʹ
йствий персо
ʹ
нала.
Под организ
ʹ
ационной ку
ʹ
льтурой понимаетс
ʹ
я система ко
ʹ
ллективно
р
ʹ
азделяемых це
ʹ
нностей, с
ʹ
имволов, убе
ʹ
ждений, обр
ʹ
ядов, образ
ʹ
цов поведе
ʹ
ния
членов ор
ʹ
ганизации, в
ʹ
ыдержавших ис
ʹ
пытание вре
ʹ
менем. Кул
ʹ
ьтура прид
ʹ
ает
единообр
ʹ
азие совмест
ʹ
ным действ
ʹ
иям людей, фор
ʹ
мирует общу
ʹ
ю для всех
пс
ʹ
ихологию.
Под ценностями понимаются с
ʹ
войства те
ʹ
х или иных пре
ʹ
дметов,
про
ʹ
цессов и я
ʹ
влений, об
ʹ
ладающие э
ʹ
моционально
ʹ
й привлекате
ʹ
льностью д
ʹ
ля
большинст
ʹ
ва членов ор
ʹ
ганизации, что поз
ʹ
воляет им с
ʹ
лужить обр
ʹ
азцами,
ор
ʹ
иентирами, пр
ʹ
авилом пове
ʹ
дения. К це
ʹ
нностям от
ʹ
носятся це
ʹ
ли, характер
в
ʹ
нутренних взаимоотношений, ор
ʹ
иентирован
ʹ
ность поведения л
ʹ
юдей,
испо
ʹ
лнительност
ʹ
ь, новаторст
ʹ
во, инициат
ʹ
ива трудов
ʹ
ая и професс
ʹ
иональная
эт
ʹ
ика и пр.
Главные це
ʹ
нности, объе
ʹ
диненные в с
ʹ
истему, обр
ʹ
азуют философию
ор
ʹ
ганизации.
Философия отражает вос
ʹ
приятие ор
ʹ
ганизацией себ
ʹ
я и своего
пре
ʹ
дназначени
ʹ
я, главные н
ʹ
аправления де
ʹ
ятельности, соз
ʹ
дает основу в
ʹ
ыработки
по
ʹ
дходов к у
ʹ
правлению (ст
ʹ
иль, мотив
ʹ
ационные пр
ʹ
инципы, инфор
ʹ
мационные
ор
ʹ
иентиры, пор
ʹ
ядок разре
ʹ
шения конф
ʹ
ликтов), у
ʹ
порядочивает де
ʹ
ятельность
14
персо
ʹ
нала на ос
ʹ
нове общих пр
ʹ
инципов, об
ʹ
легчает ос
ʹ
воение требо
ʹ
ваний
адми
ʹ
нистрации, фор
ʹ
мирует общ
ʹ
ие универс
ʹ
альные пра
ʹ
вила поведе
ʹ
ния.
Специалисты в
ʹ
ыделяют две в
ʹ
ажные особе
ʹ
нности кул
ʹ
ьтуры:
1) многоуровневость. Поверхностный уровень обр
ʹ
азует способ
ʹ
ы
поведени
ʹ
я людей, р
ʹ
итуалы, эмб
ʹ
лемы, диза
ʹ
йн, унифор
ʹ
ма, язык, лозу
ʹ
нги и пр.
Промежуточный уровень сост
ʹ
авляют укоре
ʹ
нившиеся це
ʹ
нности и веро
ʹ
вания.
Глубинный уровень пре
ʹ
дставлен ф
ʹ
илософией ф
ʹ
ирмы;
2) многогранность, м
ʹ
ногоаспект
ʹ
ность. Культура ор
ʹ
ганизации, во-
ʹ
первых, состо
ʹ
ит из субку
ʹ
льтур отде
ʹ
льных подр
ʹ
азделений и
ʹ
ли социаль
ʹ
ных
групп, су
ʹ
ществующих по
ʹ
д «крышей» об
ʹ
щей культур
ʹ
ы (они могут
ко
ʹ
нкретизиро
ʹ
вать и раз
ʹ
вивать пос
ʹ
леднюю, мо
ʹ
гут мирно су
ʹ
ществовать н
ʹ
аряду с
не
ʹ
й, а могут е
ʹ
й противореч
ʹ
ить). Во-втор
ʹ
ых, организ
ʹ
ационная ку
ʹ
льтура
вкл
ʹ
ючает субку
ʹ
льтуры тех и
ʹ
ли иных на
ʹ
правлений и сторо
ʹ
н деятельност
ʹ
и —
предпр
ʹ
инимательст
ʹ
во, управле
ʹ
ние, деловое об
ʹ
щение, внутре
ʹ
нние
взаимоот
ʹ
ношения.
В организа
ʹ
ции кроме об
ʹ
щей культур
ʹ
ы может быт
ʹ
ь много «ло
ʹ
кальных»
субкультур: одна, преоб
ʹ
ладающая во все
ʹ
й корпорац
ʹ
ии культур
ʹ
а и культур
ʹ
а ее
часте
ʹ
й (уровней; по
ʹ
дразделени
ʹ
й; професс
ʹ
иональных, ре
ʹ
гиональных,
н
ʹ
ациональны
ʹ
х, возраст
ʹ
ных, полов
ʹ
ых и други
ʹ
х групп).
В орг
ʹ
анизации мо
ʹ
жет сущест
ʹ
вовать контркультура. Данный ви
ʹ
д
культуры по
ʹ
являются в пер
ʹ
иод стресс
ʹ
а или криз
ʹ
иса, когда су
ʹ
ществующая
с
ʹ
истема под
ʹ
держки разру
ʹ
шилась и л
ʹ
юди пытаютс
ʹ
я восстано
ʹ
вить какой-то
ко
ʹ
нтроль за с
ʹ
воей жизнь
ʹ
ю в организ
ʹ
ации.
Условно р
ʹ
ассматрива
ʹ
ют три уровня ку
ʹ
льтуры в б
ʹ
изнесе:
• первы
ʹ
й — это на
ʹ
циональная ку
ʹ
льтура;
• второй — ор
ʹ
ганизацион
ʹ
ная культур
ʹ
а данной ор
ʹ
ганизации;
• третий, н
ʹ
ижний, — это у
ʹ
правленчес
ʹ
кая культур
ʹ
а. Ее еще н
ʹ
азывают
«ст
ʹ
илем руково
ʹ
дителя» — к
ʹ
ак руковод
ʹ
итель реал
ʹ
изуется в с
ʹ
воих дейст
ʹ
виях.
По отношен
ʹ
ию к орган
ʹ
изации кул
ʹ
ьтура выпо
ʹ
лняет ряд в
ʹ
ажных функ
ʹ
ций.