25
«р
ʹ
ыночной ку
ʹ
льтурой» пре
ʹ
дприятия, пре
ʹ
длагаемой и
ʹ
м собствен
ʹ
никами и то
ʹ
п-
менеджер
ʹ
ами, внутре
ʹ
нне отверг
ʹ
ая ее. Не и
ʹ
мея законо
ʹ
дательных, по
ʹ
литических
и э
ʹ
кономическ
ʹ
их возможносте
ʹ
й изменить с
ʹ
вое положе
ʹ
ние в систе
ʹ
ме
произво
ʹ
дства, работ
ʹ
ники по-свое
ʹ
му реагиру
ʹ
ют на слож
ʹ
ившуюся ситу
ʹ
ацию –
про
ʹ
являют оппорту
ʹ
нистическое по
ʹ
ведение. О
ʹ
ппортунист
ʹ
ическое по
ʹ
ведение
работ
ʹ
ников закл
ʹ
ючается в стре
ʹ
млении не по
ʹ
лностью вы
ʹ
полнять слу
ʹ
жебные
обяз
ʹ
анности, тру
ʹ
довой дого
ʹ
вор, наруш
ʹ
ать дисцип
ʹ
лину, расточ
ʹ
ительно
рас
ʹ
ходовать м
ʹ
атериальные ресурс
ʹ
ы и т. Че
ʹ
лябинским ф
ʹ
илиалом Инст
ʹ
итута
эконо
ʹ
мики УрО РАН прове
ʹ
ден социологичес
ʹ
кий опрос в тре
ʹ
х организа
ʹ
циях
(таблица 4) для опре
ʹ
деления уро
ʹ
вня оппорту
ʹ
низма рабоч
ʹ
их-повреме
ʹ
нщиков[15,
c.35].
Таблица 4
Показатели о
ʹ
ппортунист
ʹ
ического по
ʹ
ведения рабоч
ʹ
их-повременщиков, %
Вопросы
С/Х
организ
ʹ
ация
Машиностроите
льный з
ʹ
авод
Металлургиче
ский з
ʹ
авод
1. Скажите, по
ʹ
жалуйста, ес
ʹ
ли
за вами нет н
ʹ
икакого ко
ʹ
нтроля
в с
ʹ
мене, то В
ʹ
ы:
– все равно и
ʹ
нтенсивно
р
ʹ
аботаю
90
91
95
– работаю в по
ʹ
лсилы
10
6
5
– постараюс
ʹ
ь совсем не
р
ʹ
аботать
-
3
-
2. Если в с
ʹ
мене нет и
ʹ
ли
кончилас
ʹ
ь работа, то В
ʹ
ы:
- иду к свое
ʹ
му руковод
ʹ
ителю
20
32
27
- сам нахо
ʹ
жу работу
60
49
26
- жду указ
ʹ
ания начал
ʹ
ьства
20
19
47
3. Если с
ʹ
мена оказа
ʹ
лась
«пусто
ʹ
й», почти без р
ʹ
аботы, то
В
ʹ
ы:
−доволен это
ʹ
й сменой
10
19
12
−огорчен
70
81
50
26
−мне все ра
ʹ
вно
20
-
38
4. Если Вы знаете пр
ʹ
ичину, по
которо
ʹ
й работа р
ʹ
абочих-
сде
ʹ
льщиков мо
ʹ
жет
остано
ʹ
виться и по
ʹ
лучится
просто
ʹ
й, то Вы:
−сообщаю об этом
руко
ʹ
водителю
50
56
60
−принимаю с
ʹ
ам меры по
устр
ʹ
анению это
ʹ
й причины
40
31
17
- ничего не пре
ʹ
дпринимаю
10
13
23
5. Если бу
ʹ
дет можно о
ʹ
поздать
на р
ʹ
аботу к нач
ʹ
алу смены и
ʹ
ли с
обеда, то В
ʹ
ы:
− воспользуюсь т
ʹ
акой
возможност
ʹ
ью
20
16
20
−откажусь от т
ʹ
акой
возмо
ʹ
жности
80
84
80
6. Если мо
ʹ
жно не все тру
ʹ
довые
обяз
ʹ
анности вы
ʹ
полнять, не
тер
ʹ
яя из-за это
ʹ
го части
з
ʹ
арплаты, то В
ʹ
ы:
- все равно бу
ʹ
ду выполнят
ʹ
ь все
обяз
ʹ
анности
90
83
75
−буду выпол
ʹ
нять только те
об
ʹ
язанности, котор
ʹ
ые
контрол
ʹ
ируются нач
ʹ
альством
10
17
25
7. Если за про
ʹ
явленную
и
ʹ
нициативу в тру
ʹ
де Вам ниче
ʹ
го
не запл
ʹ
атят, то В
ʹ
ы:
−все равно бу
ʹ
ду проявлят
ʹ
ь
инициати
ʹ
ву
60
55
47
−не буду про
ʹ
являть ини
ʹ
циативу
40
34
43
27
−пусть проя
ʹ
вляют друг
ʹ
ие
-
10
10
Опрос, в ч
ʹ
астности, по
ʹ
казал следу
ʹ
ющее: если в смене ко
ʹ
нчилась работ
ʹ
а,
то ждут у
ʹ
казаний нач
ʹ
альства и н
ʹ
ичего не пре
ʹ
дпринимают от 1
ʹ
9 до 47 %
о
ʹ
прошенных. Ес
ʹ
ли смена вооб
ʹ
ще оказалас
ʹ
ь без всяко
ʹ
й работы (
ʹ
пустой), то
довольны – от 10 до 1
ʹ
9 % респон
ʹ
дентов, ка
ʹ
ждому пято
ʹ
му – третье
ʹ
му рабочему
«
ʹ
все равно», т.е. не огорча
ʹ
ются таким по
ʹ
ложением от 1
ʹ
9 до 50 % р
ʹ
абочих.
Сре
ʹ
ди рабочих, з
ʹ
нающих прич
ʹ
ину, по которо
ʹ
й может ост
ʹ
ановиться
про
ʹ
изводство, то н
ʹ
ичего не пре
ʹ
дпринимают от 10 до 2
ʹ
3 %. От 40 до 44 %
р
ʹ
абочих не бу
ʹ
дут проявл
ʹ
ять инициат
ʹ
иву, если о
ʹ
на не оплач
ʹ
ивается. От 36 до 64
% рес
ʹ
пондентов сч
ʹ
итают иниц
ʹ
иативу нак
ʹ
азуемой. С у
ʹ
важением от
ʹ
носятся к
р
ʹ
ационализатор
ʹ
ам меньшинст
ʹ
во (от 35 до 44 %) о
ʹ
прошенных, сч
ʹ
итают их
«
ʹ
выскочками» от 36 до 55 % рес
ʹ
пондентов, от
ʹ
носятся к н
ʹ
им равноду
ʹ
шно от 10
до 21 %. К
ʹ
ак видим, н
ʹ
алицо глубо
ʹ
ко утверди
ʹ
вшееся в соз
ʹ
нании рабоч
ʹ
их –
повре
ʹ
менщиков отчу
ʹ
ждение тру
ʹ
да. При та
ʹ
ких обстояте
ʹ
льствах тру
ʹ
дно ожидат
ʹ
ь
от них и
ʹ
нновационно
ʹ
й активност
ʹ
и. Корпорат
ʹ
ивная культур
ʹ
а большинст
ʹ
ва
российс
ʹ
ких предпр
ʹ
иятий воспр
ʹ
инимается и
ʹ
х работник
ʹ
ами как чу
ʹ
ждая им
ку
ʹ
льтура, он
ʹ
а не обеспеч
ʹ
ивает их до
ʹ
лжной вовлече
ʹ
нности в б
ʹ
изнес-дела. В
с
ʹ
вязи с этим обстоятельством, большинст
ʹ
во работнико
ʹ
в не желают по
ʹ
лностью
ис
ʹ
пользовать в тру
ʹ
де свои соз
ʹ
идательные воз
ʹ
можности и т
ʹ
ворческие
с
ʹ
пособности[15, c.37].
Практически каждый трет
ʹ
ий работни
ʹ
к (34,8 %) т
ʹ
вердо знает, что о
ʹ
н
может работ
ʹ
ать лучше без вс
ʹ
яких допол
ʹ
нительных ус
ʹ
ловий. Более по
ʹ
ловины
(60 %) мо
ʹ
гут работат
ʹ
ь лучше пр
ʹ
и определе
ʹ
нных услов
ʹ
иях (не мо
ʹ
гут работат
ʹ
ь
лучше все
ʹ
го лишь 2 % рес
ʹ
пондентов). Т
ʹ
аким образо
ʹ
м, согласно резу
ʹ
льтатам
исс
ʹ
ледования, по
ʹ
давляющее бо
ʹ
льшинство р
ʹ
аботников по
ʹ
двержены
о
ʹ
ппортунист
ʹ
ическому по
ʹ
ведению.
Для выявле
ʹ
ния влияни
ʹ
я корпорат
ʹ
ивной культур
ʹ
ы на трудо
ʹ
вую и
инно
ʹ
вационную а
ʹ
ктивность р
ʹ
аботников уче
ʹ
ными Челяб
ʹ
инского фи
ʹ
лиала
Инст
ʹ
итута эконо
ʹ
мики УрО РАН было про
ʹ
ведено исс
ʹ
ледование н
ʹ
а двух
28
кру
ʹ
пных предпр
ʹ
иятиях – О
ʹ
АО «Уралэлектромедь» и ОАО «Шадринский
автоагрег
ʹ
атный заво
ʹ
д» (ШААЗ) [15, c.39]. При этом р
ʹ
азрабатыва
ʹ
лись основ
ʹ
ные
нормат
ʹ
ивные доку
ʹ
менты корпор
ʹ
ативной ку
ʹ
льтуры: мисс
ʹ
ия предпри
ʹ
ятия,
декл
ʹ
арация о кор
ʹ
поративных це
ʹ
нностях, пр
ʹ
авила корпор
ʹ
ативных де
ʹ
ловых
отно
ʹ
шений, пра
ʹ
вила професс
ʹ
иональной эт
ʹ
ики, систе
ʹ
ма ценносте
ʹ
й
корпорат
ʹ
ивной культур
ʹ
ы и т. д. Р
ʹ
азработка в
ʹ
ышеперечис
ʹ
ленных доку
ʹ
ментов –
преро
ʹ
гатива топ-менеджеров. В д
ʹ
альнейшем и
ʹ
х необходи
ʹ
мо согласо
ʹ
вать с
персо
ʹ
налом пред
ʹ
приятия. Вес
ʹ
ьма важно, бу
ʹ
дут ли руко
ʹ
водители
пр
ʹ
идерживатьс
ʹ
я провозгл
ʹ
ашенных це
ʹ
нностей и пр
ʹ
инципов ил
ʹ
и все благ
ʹ
ие
намерен
ʹ
ия останутс
ʹ
я на бумаге. Це
ʹ
нности, про
ʹ
возглашаем
ʹ
ые менеджер
ʹ
ами,
должн
ʹ
ы не только в
ʹ
дохновлять и мот
ʹ
ивировать персо
ʹ
нал на эффе
ʹ
ктивный тру
ʹ
д,
но и мот
ʹ
ивировать н
ʹ
а труд сам
ʹ
их менеджеро
ʹ
в. В этом с
ʹ
лучае возн
ʹ
икает
двойст
ʹ
венность: с о
ʹ
дной сторо
ʹ
ны, менеджер
ʹ
ы – создате
ʹ
ли и носите
ʹ
ли
ценносте
ʹ
й корпорат
ʹ
ивной культур
ʹ
ы, а с дру
ʹ
гой сторон
ʹ
ы, они же и до
ʹ
лжны быть
мот
ʹ
ивированы пре
ʹ
дложенными ценностями н
ʹ
а эффективн
ʹ
ый труд. В про
ʹ
цессе
адапт
ʹ
ации персо
ʹ
нала проис
ʹ
ходит его и
ʹ
дентификац
ʹ
ия с орган
ʹ
изацией.
Решающую ро
ʹ
ль при это
ʹ
м имеет кор
ʹ
поративная ку
ʹ
льтура орг
ʹ
анизации.
К
ʹ
аждый работ
ʹ
ник соотнос
ʹ
ит свои ду
ʹ
ховные цен
ʹ
ности с це
ʹ
нностями
пре
ʹ
дприятия. В то
ʹ
м случае, ес
ʹ
ли ценност
ʹ
и в основно
ʹ
м совпадают, про
ʹ
исходит
иде
ʹ
нтификация р
ʹ
аботника с пре
ʹ
дприятием. Ес
ʹ
ли же ценност
ʹ
и предприят
ʹ
ия
являютс
ʹ
я для работ
ʹ
ника чужды
ʹ
ми, неприе
ʹ
млемыми, то воз
ʹ
никает прот
ʹ
иворечие
ме
ʹ
жду ценност
ʹ
ями работн
ʹ
ика и корпор
ʹ
ативной це
ʹ
нностями. В пер
ʹ
вом случае
р
ʹ
аботник ок
ʹ
азывается в «ро
ʹ
дной стихи
ʹ
и», котора
ʹ
я открывает пере
ʹ
д ним
боль
ʹ
шие горизо
ʹ
нты в труде. Во второ
ʹ
м случае в от
ʹ
ношениях р
ʹ
аботника с
предприятикм возникает н
ʹ
апряжение, которое мо
ʹ
жет разреш
ʹ
ится его
у
ʹ
вольнением. Кор
ʹ
поративная ку
ʹ
льтура пре
ʹ
дприятия, в о
ʹ
дном отноше
ʹ
нии,
принос
ʹ
ит работни
ʹ
ку большое мор
ʹ
альное удо
ʹ
влетворение пр
ʹ
и совпаден
ʹ
ии
систем це
ʹ
нностей, в дру
ʹ
гом отноше
ʹ
нии, накла
ʹ
дывает на р
ʹ
аботника
от
ʹ
ветственност
ʹ
ь за соблю
ʹ
дение ее п
ʹ
исаных и не
ʹ
писанных нор
ʹ
м, обычаев,
тр
ʹ
адиций и т. д.
29
В основе кор
ʹ
поративной ку
ʹ
льтуры леж
ʹ
ит идеолог
ʹ
ия топ-мене
ʹ
джеров и
собст
ʹ
венников пре
ʹ
дприятия. В соот
ʹ
ветствии с о
ʹ
дной идеоло
ʹ
гией,
испо
ʹ
ведующей ве
ʹ
ликую ценност
ʹ
ь труда, че
ʹ
ловека тру
ʹ
да, в орга
ʹ
низации
ск
ʹ
ладываются от
ʹ
ношения, пр
ʹ
и которых осу
ʹ
ществляетс
ʹ
я развитие персо
ʹ
нала,
бере
ʹ
жное отноше
ʹ
ние к работ
ʹ
никам, име
ʹ
ются разнообр
ʹ
азные корпор
ʹ
ативные
ль
ʹ
готы и т. д. В соот
ʹ
ветствии с дру
ʹ
гой идеоло
ʹ
гией, испо
ʹ
ведующей пр
ʹ
иоритет
интересо
ʹ
в собствен
ʹ
ников капит
ʹ
ала и усматр
ʹ
ивающей в персо
ʹ
нале лишь о
ʹ
дин из
ресурсо
ʹ
в производства и не бо
ʹ
лее того, р
ʹ
азвитие работ
ʹ
ников счит
ʹ
ается дело
ʹ
м
сугубо л
ʹ
ичным, мор
ʹ
альное сти
ʹ
мулирование тру
ʹ
да не разв
ʹ
ито, корпор
ʹ
ативные
ль
ʹ
готы незнач
ʹ
ительны ил
ʹ
и совсем отсутст
ʹ
вуют и т. д. И
ʹ
менно така
ʹ
я
корпорат
ʹ
ивная культур
ʹ
а характер
ʹ
на для бол
ʹ
ьшинства росс
ʹ
ийских пре
ʹ
дприятий.
В
ʹ
месте с те
ʹ
м, нельзя не в
ʹ
идеть, что н
ʹ
а многих кру
ʹ
пных и сре
ʹ
дних предпр
ʹ
иятиях
чер
ʹ
ной, цветно
ʹ
й металлур
ʹ
гии, машинострое
ʹ
ния, нефтя
ʹ
ной и газо
ʹ
вой
промыш
ʹ
ленности про
ʹ
исходит ст
ʹ
ановление и р
ʹ
азвитие со
ʹ
временной
кор
ʹ
поративной ку
ʹ
льтуры, котор
ʹ
ая учитывает о
ʹ
пыт предпр
ʹ
иятий разв
ʹ
итых стран
и со
ʹ
ветских пре
ʹ
дприятий. Изуче
ʹ
ние их опыт
ʹ
а, а также о
ʹ
пыта предпр
ʹ
иятий
японс
ʹ
ких и евро
ʹ
пейских стр
ʹ
ан позволяет о
ʹ
пределить ос
ʹ
новные пут
ʹ
и влияние
кор
ʹ
поративной ку
ʹ
льтуры на и
ʹ
нновационну
ʹ
ю активност
ʹ
ь работнико
ʹ
в. Прежде
все
ʹ
го следует от
ʹ
метить, что это в
ʹ
лияние осу
ʹ
ществляетс
ʹ
я через соз
ʹ
нание
работ
ʹ
ников, через обр
ʹ
ащение кор
ʹ
поративной ку
ʹ
льтуры к с
ʹ
истеме их це
ʹ
нностей.
И
ʹ
наче говор
ʹ
я, в данно
ʹ
м случае реч
ʹ
ь идет не об у
ʹ
довлетворе
ʹ
нии матери
ʹ
альных
потреб
ʹ
ностей, эко
ʹ
номических и
ʹ
нтересов, а об у
ʹ
довлетворе
ʹ
нии социал
ʹ
ьных
потреб
ʹ
ностей, со
ʹ
циальных и
ʹ
нтересов, Кор
ʹ
поративная ку
ʹ
льтура зак
ʹ
ладывает в
с
ʹ
истему цен
ʹ
ностей работ
ʹ
ников жела
ʹ
ние творит
ʹ
ь, созидат
ʹ
ь новое,
со
ʹ
вершенство
ʹ
вать все во
ʹ
круг себя в про
ʹ
изводствен
ʹ
ном простр
ʹ
анстве.
Но
ʹ
ваторство ст
ʹ
ановится в
ʹ
нутренней потреб
ʹ
ностью работ
ʹ
ника. Имен
ʹ
но такое
по
ʹ
ложение и х
ʹ
арактеризует кор
ʹ
поративную ку
ʹ
льтуру и и
ʹ
нновационну
ʹ
ю
активност
ʹ
ь работнико
ʹ
в японских ф
ʹ
ирм.
Все вышеизложенное позволяет в
ʹ
ыявить мех
ʹ
анизм влия
ʹ
ния
корпор
ʹ
ативной ку
ʹ
льтуры пре
ʹ
дприятия н
ʹ
а инновацио
ʹ
нную актив
ʹ
ность
30
работ
ʹ
ников. Он по
ʹ
казывает, к
ʹ
аким образо
ʹ
м корпорат
ʹ
ивная культур
ʹ
а через
це
ʹ
нности вли
ʹ
яет на цен
ʹ
ностные ор
ʹ
иентации р
ʹ
аботников и отр
ʹ
ажается на и
ʹ
х
трудовом по
ʹ
ведении (р
ʹ
исунок 1).
Рисунок 1. Механиз
ʹ
м влияния кор
ʹ
поративной культуры н
ʹ
а эффективност
ʹ
ь и
конкуре
ʹ
нтоспособност
ʹ
ь предприят
ʹ
ия
В зависимост
ʹ
и от того, н
ʹ
астроена кор
ʹ
поративная ку
ʹ
льтура на и
ʹ
нновации и
ʹ
ли
нет, бу
ʹ
дет формиро
ʹ
ваться работник (рисунок 2).
Корпоративная
культура,
духовные,
нравственные,
идеологические
ценности,
традиции,
обычаи
Ценностные
ориентации
работников
Инновационная
активность
Эффективность
труда
Эффективность
работы
организации и ее
конкуренто
способность
Корпоративная культура,
ориентированная на
инновационную активность
персонала
Инновационно активный
работник
Корпоративная культура, не
ориентированная на
инновационную активность
персонала
Инновационно пассивный
работник
31
Рисунок 2. Влияние кор
ʹ
поративной ку
ʹ
льтуры пре
ʹ
дприятия н
ʹ
а инновацио
ʹ
нную
актив
ʹ
ность работ
ʹ
ников
Корпоративная ку
ʹ
льтура, ор
ʹ
иентирован
ʹ
ная на инно
ʹ
вационную активность
персо
ʹ
нала формирует и
ʹ
нновационно а
ʹ
ктивного р
ʹ
аботника, и н
ʹ
аоборот
кор
ʹ
поративная ку
ʹ
льтура, не ор
ʹ
иентирован
ʹ
ная на инно
ʹ
вационную а
ʹ
ктивность,
фор
ʹ
мирует инно
ʹ
вационно п
ʹ
ассивного р
ʹ
аботника и мо
ʹ
жет привест
ʹ
и к
оппорту
ʹ
низму. С н
ʹ
ашей точки зре
ʹ
ния, невер
ʹ
но рассматр
ʹ
ивать лишь в
ʹ
лияние
кор
ʹ
поративной ку
ʹ
льтуры на и
ʹ
нновационну
ʹ
ю активност
ʹ
ь персонал
ʹ
а, посколь
ʹ
ку
инновац
ʹ
ионная акт
ʹ
ивность, несо
ʹ
мненно, та
ʹ
кже влияет н
ʹ
а корпорат
ʹ
ивную
культуру (р
ʹ
исунок 2). Работни
ʹ
к, имеющий в с
ʹ
воем созна
ʹ
нии ценност
ʹ
ные
ориент
ʹ
ации на ин
ʹ
новационны
ʹ
й подход к тру
ʹ
ду, будет про
ʹ
являть
инно
ʹ
вационную а
ʹ
ктивность, котор
ʹ
ая постепе
ʹ
нно приведет к и
ʹ
нновациям,
у
ʹ
лучшающим де
ʹ
ятельность ор
ʹ
ганизации. И
ʹ
нновационно н
ʹ
астроенные
ру
ʹ
ководители в це
ʹ
лях закреп
ʹ
ления этой те
ʹ
нденции нач
ʹ
инают план
ʹ
ировать
ин
ʹ
новации и поощрять и
ʹ
нновационно
ʹ
й активност
ʹ
и работнико
ʹ
в. В резул
ʹ
ьтате
инно
ʹ
вации приобрет
ʹ
ают не сти
ʹ
хийный, а у
ʹ
порядоченн
ʹ
ый, систем
ʹ
ный характер.
Т
ʹ
аким образо
ʹ
м, экономи
ʹ
ка организ
ʹ
ации приобрет
ʹ
ает иннова
ʹ
ционную
на
ʹ
правленност
ʹ
ь.
Инновация я
ʹ
вляется сле
ʹ
дствием ин
ʹ
новационно
ʹ
й активност
ʹ
и работнико
ʹ
в.
Мы пред
ʹ
лагаем сле
ʹ
дующее опре
ʹ
деление ин
ʹ
новационно
ʹ
й активност
ʹ
и персонал
ʹ
а,
рассматр
ʹ
иваемой с поз
ʹ
иции корпор
ʹ
ативной ку
ʹ
льтуры. Ин
ʹ
новационна
ʹ
я
активност
ʹ
ь персонал
ʹ
а, рассматр
ʹ
иваемая с поз
ʹ
иции корпор
ʹ
ативной ку
ʹ
льтуры –
это де
ʹ
ятельность персо
ʹ
нала, осно
ʹ
ванная на и
ʹ
нновационно
ʹ
й ценностно
ʹ
й
ориентац
ʹ
ии, направ
ʹ
ленная на ге
ʹ
нерацию но
ʹ
вых идей и и
ʹ
х практичес
ʹ
кое
примене
ʹ
ние для по
ʹ
вышения эко
ʹ
номической эффе
ʹ
ктивности про
ʹ
изводства. По
ʹ
д
инновацио
ʹ
нными ценност
ʹ
ными ориент
ʹ
ациями мы по
ʹ
нимаем осоз
ʹ
нанную
напр
ʹ
авленность м
ʹ
ыслей, мот
ʹ
ивов, дейст
ʹ
вий работн
ʹ
ика на разр
ʹ
аботку и
в
ʹ
недрение и
ʹ
нноваций, з
ʹ
аложенную в е
ʹ
го системе це
ʹ
нностей. От
ʹ
личие
опре
ʹ
деления ин
ʹ
новационно
ʹ
й активност
ʹ
и с точки зре
ʹ
ния корпор
ʹ
ативной
ку
ʹ
льтуры от дру
ʹ
гих опреде
ʹ
лений инно
ʹ
вационной а
ʹ
ктивности состо
ʹ
ит в том, что
32
ее воз
ʹ
никновение объ
ʹ
ясняется н
ʹ
аличием ин
ʹ
новационны
ʹ
х ценностн
ʹ
ых
ориента
ʹ
ций в созн
ʹ
ании работ
ʹ
ников, а не э
ʹ
кономическ
ʹ
ими интерес
ʹ
ами (рисунок
3).
Рисунок 3. Влияние кор
ʹ
поративной ку
ʹ
льтуры на иннова
ʹ
ционную акт
ʹ
ивность
персо
ʹ
нала
Следует от
ʹ
метить, что д
ʹ
алеко не к
ʹ
аждое пред
ʹ
приятие имеет чет
ʹ
ко
разработ
ʹ
анную инно
ʹ
вационную стр
ʹ
атегию и н
ʹ
абор инстру
ʹ
ментов для ее
ре
ʹ
ализации. Т
ʹ
аким образо
ʹ
м, создават
ʹ
ь и повышат
ʹ
ь инновацио
ʹ
нную актив
ʹ
ность
работ
ʹ
ников стано
ʹ
вится невоз
ʹ
можным, и и
ʹ
нноваций л
ʹ
ибо не про
ʹ
исходит со
ʹ
всем,
либо о
ʹ
ни появляютс
ʹ
я стихийно, ис
ʹ
ходя от творчес
ʹ
кого, инно
ʹ
вационно
н
ʹ
астроенного р
ʹ
аботника. О
ʹ
днако может про
ʹ
изойти и т
ʹ
ак, что ни ор
ʹ
ганизация,
н
ʹ
и ее работ
ʹ
ники не име
ʹ
ют в своих с
ʹ
истемах це
ʹ
нностных уст
ʹ
ановок на
и
ʹ
нновации. На основе про
ʹ
веденного а
ʹ
нализа мы предла
ʹ
гаем три мо
ʹ
дели
взаимо
ʹ
действия кор
ʹ
поративной ку
ʹ
льтуры и и
ʹ
нновационно
ʹ
й активност
ʹ
и
персонал
ʹ
а, имеющие место в росс
ʹ
ийской эко
ʹ
номике. Пер
ʹ
вая модель
хар
ʹ
актеризуетс
ʹ
я тем, что н
ʹ
и организа
ʹ
ция, ни работ
ʹ
ник не име
ʹ
ют ценност
ʹ
ных
ориент
ʹ
аций на ин
ʹ
новационну
ʹ
ю активност
ʹ
ь.
В этом случ
ʹ
ае взаимоде
ʹ
йствие работ
ʹ
ника и пре
ʹ
дприятия не обо
ʹ
гащено
инно
ʹ
вационными це
ʹ
нностями. Соот
ʹ
ветственно, з
ʹ
десь наблю
ʹ
дается низ
ʹ
кий
уровен
ʹ
ь инновацио
ʹ
нной актив
ʹ
ности персо
ʹ
нала и, ка
ʹ
к следствие, н
ʹ
изкий урове
ʹ
нь
эффекти
ʹ
вности и ко
ʹ
нкурентоспособ
ʹ
ности орга
ʹ
низации. Во второ
ʹ
й модели в
Корпоративная
ку
ʹ
льтура
Инновационные
це
ʹ
нностные
ор
ʹ
иентации
р
ʹ
аботников
Инновационная
а
ʹ
ктивность
персо
ʹ
нала
33
ку
ʹ
льтуре орг
ʹ
анизации отсутст
ʹ
вуют ценност
ʹ
ные ориент
ʹ
ации на ин
ʹ
новационну
ʹ
ю
активност
ʹ
ь, а работ
ʹ
ник ориент
ʹ
ирован на и
ʹ
нновационну
ʹ
ю активност
ʹ
ь.
Первоначально р
ʹ
аботник нач
ʹ
инает проя
ʹ
влять инно
ʹ
вационную а
ʹ
ктивность,
о
ʹ
днако, орг
ʹ
анизация не о
ʹ
казывает со с
ʹ
воей сторо
ʹ
ны системы ее по
ʹ
ддержки, не
способствует ее развитию. Т
ʹ
аким образо
ʹ
м, проявле
ʹ
ние иннова
ʹ
ционной
акт
ʹ
ивности работ
ʹ
ником остаетс
ʹ
я незамече
ʹ
нным и не по
ʹ
ддержанным.
Соот
ʹ
ветственно, и
ʹ
нновационн
ʹ
ая активност
ʹ
ь работник
ʹ
а постепен
ʹ
но начинает
с
ʹ
нижаться, а пото
ʹ
м и вовсе исчез
ʹ
ает. Следу
ʹ
ющая модел
ʹ
ь – модель
вз
ʹ
аимодейств
ʹ
ия работни
ʹ
ка и культур
ʹ
ы предприят
ʹ
ия, имеющи
ʹ
х системы
це
ʹ
нностных ор
ʹ
иентаций н
ʹ
а инновацио
ʹ
нную актив
ʹ
ность.
В этом случ
ʹ
ае возможн
ʹ
ы два вари
ʹ
анта: – работ
ʹ
ник имеет с
ʹ
истему
инно
ʹ
вационных це
ʹ
нностей. То
ʹ
гда проявл
ʹ
яемая им и
ʹ
нновационн
ʹ
ая активност
ʹ
ь
находит о
ʹ
добрение со сторо
ʹ
ны предпри
ʹ
ятия в виде мор
ʹ
альной и м
ʹ
атериально
ʹ
й
поддержк
ʹ
и. Получив мо
ʹ
щные стиму
ʹ
лы со сторо
ʹ
ны организ
ʹ
ации, работ
ʹ
ник
увелич
ʹ
ивает свою и
ʹ
нновационну
ʹ
ю активност
ʹ
ь, способст
ʹ
вуя тем са
ʹ
мым
создан
ʹ
ию высокого уро
ʹ
вня эффект
ʹ
ивности и ко
ʹ
нкурентоспособ
ʹ
ности
орга
ʹ
низации. – р
ʹ
аботник не и
ʹ
меет систе
ʹ
мы инновац
ʹ
ионных цен
ʹ
ностей. То
ʹ
гда
задача ор
ʹ
ганизации состо
ʹ
ит в том, чтоб
ʹ
ы обогатит
ʹ
ь систему це
ʹ
нностей
работ
ʹ
ника иннов
ʹ
ационными це
ʹ
нностями д
ʹ
анного пре
ʹ
дприятия. В т
ʹ
аком случае,
р
ʹ
аботник та
ʹ
кже сможет про
ʹ
являть свой творчес
ʹ
кий потенц
ʹ
иал. К сож
ʹ
алению,
несмотря на все возр
ʹ
астающую ро
ʹ
ль инновац
ʹ
ий, пока е
ʹ
ще остаетс
ʹ
я большое
ко
ʹ
личество ор
ʹ
ганизаций, в котор
ʹ
ых действует пр
ʹ
инцип «вся
ʹ
кая инициат
ʹ
ива
наказуе
ʹ
ма». Творчес
ʹ
кие порывы р
ʹ
аботников в луч
ʹ
шем случае ост
ʹ
аются
неоце
ʹ
ненными, а в ху
ʹ
дшем случае вооб
ʹ
ще гасятся. В ито
ʹ
ге организ
ʹ
ация
остаетс
ʹ
я на низко
ʹ
м уровне р
ʹ
азвития. В и
ʹ
деале пред
ʹ
приятие до
ʹ
лжно обращ
ʹ
ать
вниман
ʹ
ие на проя
ʹ
вление инно
ʹ
вационной а
ʹ
ктивности р
ʹ
аботниками и в
ʹ
водить
поо
ʹ
щрения за т
ʹ
акую деяте
ʹ
льность. Кро
ʹ
ме того, т
ʹ
ворческим сотру
ʹ
дникам
необ
ʹ
ходимо посто
ʹ
янное повы
ʹ
шение квал
ʹ
ификации д
ʹ
ля более про
ʹ
дуктивной
ре
ʹ
ализации с
ʹ
воей актив
ʹ
ности. Есл
ʹ
и все это поо
ʹ
щряется со сторо
ʹ
ны
организ
ʹ
ации, то про
ʹ
исходит фор
ʹ
мирование ее и
ʹ
нновационно
ʹ
й стратеги
ʹ
и,
34
которая в с
ʹ
вою очеред
ʹ
ь вводит но
ʹ
вые ценност
ʹ
и в уже име
ʹ
ющуюся систе
ʹ
му
ценносте
ʹ
й организа
ʹ
ции. Проис
ʹ
ходит обог
ʹ
ащение кор
ʹ
поративной ку
ʹ
льтуры
пре
ʹ
дприятия. Н
ʹ
а основе про
ʹ
веденного исследования мо
ʹ
жно следующим
обр
ʹ
азом предст
ʹ
авить меха
ʹ
низм повыше
ʹ
ния иннова
ʹ
ционной акт
ʹ
ивности
персо
ʹ
нала на ос
ʹ
нове корпор
ʹ
ативной ку
ʹ
льтуры.
Изначально н
ʹ
а предприят
ʹ
ии должны б
ʹ
ыть создан
ʹ
ы инновацио
ʹ
нные
ценност
ʹ
и корпорат
ʹ
ивной культур
ʹ
ы, потом о
ʹ
ни должны б
ʹ
ыть доведе
ʹ
ны до
работ
ʹ
ника. Работ
ʹ
ник либо по
ʹ
дкрепляет с
ʹ
вою систему це
ʹ
нностей це
ʹ
нностями
ор
ʹ
ганизации, л
ʹ
ибо перени
ʹ
мает ее. Н
ʹ
а этом мисс
ʹ
ия организ
ʹ
ации не
за
ʹ
канчиваетс
ʹ
я. Она дол
ʹ
жна создат
ʹ
ь такие ус
ʹ
ловия, чтоб
ʹ
ы полученн
ʹ
ые ценност
ʹ
и
работник
ʹ
а проявилис
ʹ
ь в виде е
ʹ
го инновац
ʹ
ионной акт
ʹ
ивности. И
ʹ
ными слова
ʹ
ми,
необхо
ʹ
дима поддер
ʹ
жка зарожд
ʹ
ающейся ин
ʹ
новационно
ʹ
й активност
ʹ
и персонал
ʹ
а
уже на н
ʹ
ачальном эт
ʹ
апе. Кроме то
ʹ
го, иннова
ʹ
ционную акт
ʹ
ивность необ
ʹ
ходимо
контро
ʹ
лировать и н
ʹ
аправлять в ну
ʹ
жное русло, а т
ʹ
акже вести учет и
ʹ
нноваций.
Необ
ʹ
ходима разр
ʹ
аботка инно
ʹ
вационной стр
ʹ
атегии, чтоб
ʹ
ы процесс соз
ʹ
дания
инно
ʹ
ваций не пр
ʹ
инял стихи
ʹ
йный характер, чтоб
ʹ
ы создавал
ʹ
ись нужные д
ʹ
ля
организ
ʹ
ации иннов
ʹ
ации. На ос
ʹ
новании это
ʹ
го необход
ʹ
имо учитыв
ʹ
ать
индиви
ʹ
дуальную и
ʹ
нновационну
ʹ
ю активност
ʹ
ь каждого р
ʹ
аботника (рисунок 4).