82
продукции, а затем предоставляются представителю руководства,
ответственного за функционирование СМК и являются входными данными для
Анализа со стороны руководства. Предложения по совершенствованию
процессов, продукции включаются в планы и программы по повышению
качества и рассматриваются управляющим директором.
3.3. Этапы внедрения клиентоориентированного подхода ООО «Нестле
Россия»
Системы развития системы внутреннего обучения на
клиентоориентированность с точки зренияклиентоориентированности можно
рассматривать, как комплекс взаимосвязанных информационных технологий.
Они предназначены для извлечения максимальной полезности из знаний и
навыков сотрудников предприятия и устремлены на беспрепятственный обмен
свежих мыслей, идей и накопленного опыта между ними. Однако подобные
новшества требуют значительных инвестиций ООО «Нестле Россия».
Для обеспечения этого процесса IT-инфраструктура развития системы
внутреннего обучения на клиентоориентированность (ВО) должна давать
возможность обмена информации и коллективной работы ООО «Нестле Россия»,
а также обеспечивать управление контентом, анализ данных и автоматизацию
документооборота. Для наилучшего понимая IT-инфраструктуры формирования
клиентоориентированности, рассмотрим схему ее архитектуры (Рисунок 10):
83
Рисунок 10 – Пример архитектуры формирования
клиентоориентированности через систему обучения ООО «Нестле
Россия»
В качествеоснованияСВОпредлагается использование
игровыхмеханизмов:
Соревнование — «Олимпиада»;
Игра без победителей и проигравших — «Win-Win»;
Игры с визуализацией — «Эстетика».
Отсутствие проигравших способствует сплочению команды, улучшить
коммуникацию в ней, снизить количество конфликтов результате командной
игры. Игровой механизм «эстетика» позволяет привить корпоративную этику,
определить вектор развития каждого сотрудника и увидеть результаты
деятельности каждого сотрудника. Соревнования с победителями стимулирует
сотрудников ООО «Нестле Россия»кповышению уровня знаний, умений
и,соответственно, к результатам работы. «Эстетика»— это визуализация
достижений и вектораразвития каждого конкретного сотрудника в красивой,
инфографической форме. Игровыемеханизмы «Win-win» позволяют
создаватьположительный эмоциональный фон в компании,что также
положительно влияет на результаттрудовой деятельности.
84
В связи с этим разработаеммероприятия с использованием игровых техник
ООО «Нестле Россия», представленную на рисунке 11.
Рисунок 11 –Технология СВО я сотрудников с использованием
игровых техник ООО «Нестле Россия»
Также необходимо отметить, что для развития ООО «Нестле Россия»
важно, чтобы руководители понимали необходимость развития
клиентоориентированного мышления для разных категорий персонала. Для
этого необходимо разработать тренинг, поддерживающий инновационный
подход в управлении предприятием, представленный в таблице 30.
Определение необходимости проведения индивидуального
обучения в процессе собеседования и по итогам оценки
персональной деятельности
Руководители структурных подразделений
Разработка предложений по мероприятиям обучения –
игровые механизмы «Win-win»
Руководители структурных подразделений и сотрудники
Периодичность
профессионального
обучения
Игры с
визуализацией —
«Эстетика»
Определение форм, методов и мета обучения
Обучение будет
проводить ООО «Нестле
Россия»?
нет
Заключение
договора со
сторонней
обучающей
организацией
Имеется программа
обучения с элементами
геймификации
Соревнование –
«Олимпиада»
нет
Индивидуальный план обучения с использованием
элементов геймификации
85
Таблица 30
Программа игрового обучающего тренинга
Название
игрового
обучающего
тренинга
Вопросы игрового обучающего
тренинга
1-й день
Пути построения
инновационной
компании
Как сориентировать предприятие на
наращивание собственных внутренних
резервов, на создание поля внутренних
возможностей?
Как привить корпоративную привычку -
«стремление к постоянному
совершенствованию», и сделать
сотрудниковосприимчивыми к новым идеям
и организационным изменениям?
Как построить адаптивные системы
управления и методы воздействия?
2-й день
Развитие
инновационного
мышления
руководителя
В чём особенности инновационного
мышления?
Как развивать и поддерживать
клиентоориентированность мышления?
Таким образом, продолжительность игрового обучающего тренинга
составляет 2 дня. Целью данного игрового обучающего тренинга является
усиление клиентоориентированного подхода к управлению предприятия через
развитие клиентоориентированого мышления высшего управленческого звена.
Порталы развития системы внутреннего обучения на
клиентоориентированность могут быть очень эффективной составляющей СВО,
если за ними стоят развитые хранилища знаний. Порталы значительно упрощают
процесс работы с информацией, так как знания в них систематизированы и
представлены в доступном формате. Это означает, что нет необходимости
перерывать груды документов для получения интересующей информации,
потому что знания, информация и документы хранятся в одном месте. Основные
типы порталов формирования клиентоориентированности через систему
обучения:
Персональные порталы. Они нацелены на фильтрацию информации
таким образом, чтобы сотрудник или пользователь получал конкретно те данные,
в которых он заинтересован.
86
Коммерческие порталы. Они преобразовывают данные из Интернета
в стандартизированную форму; нацелены на пользователей, которые
заинтересованы в определенной предметной области или специфической
информации.
Корпоративные порталы. Это очень распространенный вид
порталов, они относятся к основным областям знаний, с которыми работает
организация.
Корпоративные системы ВО в последние годы обращают на себя
пристальное внимание исследователей, ученых и практиков по многим
причинам. Во-первых, это новая и сложная проблема, оказывающая влияние на
производительность, компетентность и оперативность работы организации.
Применение семантического моделирования к информации и знаниям
имеет огромное значение, так как оно значительно расширяет функциональные
возможности системы развития системы внутреннего обучения на
клиентоориентированность. До его появления внимание программных
обеспечений организаций было нацелено лишь на контент-анализ данных, то
есть лишь на анализ документов, фактов и идей. Появление семантического
моделирования положило начало изучению не отдельных данных, а всего
контента в совокупном контексте. «Контекст усиливает смысловое содержание
контента путем выявления и комбинирования, относящихся к делу сведений для
придания им большего смысла»
.
Технология индивидуального обучения с
использованием элементов геймификации будет состоять из следующих этапов:
1. Руководитель определяет необходимость проведения индивидуального
обучения в процессе собеседования и по итогам оценки персональной
деятельности;
2. Руководители совместно с сотрудниками разрабатывают предложения
по мероприятиям их обучения;
3. Определяются формы, методы и место обучения;
4. В результате появляется индивидуальный план обучения сотрудника.
87
3.4. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых
мероприятий
Реализация предложенной программы внедрения инновационных
технологий менеджмента знаний в организационную культуру ООО «Нестле
Россия» позволит заинтересовать работников увеличении объемов реализации
услуг всей компании. Повышение качества подготовки специалистов с высшим
образованием в ООО «Нестле Россия»даст прямой и косвенный эффект
корпоративной культуре. Прямой эффект заключается в росте
производительности труда и отдачи специалистов с высшим образованием,
качества технологий, работы, продукции, уменьшении количества ошибочных
решений.
Косвенный эффект будет определяться ростом уровня организационной
культуры ООО «Нестле Россия» творчества, поиска новых путей развития,
внедрения инноваций, усвоения передовых методов управления. Более
качественные решения, большее использование научных методов снизят
социальную напряженность, повысят доверие к грамотному руководству ООО
«Нестле Россия».
Рост отдачи от более производительной работы специалистов приведет к
повышению уровня их оплаты, социального престижа, определит мотивацию
молодежи к получению качественного образования.
Для повышения уровня знаний ООО «Нестле Россия» была предложена
технология обучения через развитие клиентоориентированого мышления,
использующая ряд адаптивных механизмов.
Определим прямой экономический эффект от предложенных действий.
Коэффициент значимости специалиста при повышении уровня знаний
будет равен:
КЗ=
Отдача специалиста
Затраты на специалиста
=
Выработка
Фонд ЗП за год
; (9)
КЗ
1
=
1 000 000 руб./год
30 000 руб./месяц
=
1 000 000 руб./год
360 000 руб./год
= 2,8 руб./1 руб. затрат;
88
При повышении уровня знаний специалиста, а, следовательно, и качества
работы, а также производительности коэффициент значимости будет равен:
КЗ
2
=
2 500 000 руб.
500 000 руб./год
= 5 руб./1 руб. затрат;
Прирост выработки при повышении производительности =
△КЗ=5 руб./1 руб. затрат - 2,8 руб./1 руб. затрат = 2,2 руб./1 руб. затрат.
Дополнительная выработка составляет: 2,5 млн.руб. – 1,0 млн.руб. = 1,5
млн. руб./год
Рассчитаем экономический эффект, который могут принести 50
сотрудников при повышении качества подготовки для компании ООО «Нестле
Россия»:
Э=50 чел.*1,5 руб./год=75 млн.руб./год
Общественный эффект от повышения качества подготовки специалистов
можно рассчитать по формуле:
t
зкэсttккtnк
CENCRЭ
,
где R
кt
– ежегодная отдача от качественно подготовленного специалиста с
высшим образованием, руб./год чел.,
С
к
– затраты на подготовку специалиста с учетом составляющих на
повышение качества, руб./чел. год,
N
t
– количество специалистов с высоким качеством подготовки, чел./год.,
Е
эct
– суммарный социальный эффект от повышения качества
используемых в ООО «Нестле Россия» специалистов,
С
зк
– затраты общества в целом на повышение качества подготовки
(конференции, семинары, издания, реклама).
89
Если в ООО «Нестле Россия» ежегодно проходит обучение в среднем 15
тыс. специалистов, и 50% этого количества будут обучаться на основе
повышенных требований клиентоориентированности и затрат, то приняв
R
к1
=40000 руб./год чел., С
к
=30000 руб./чел. год, N
1
=7500 чел.,
Е
эc
=10 млн. руб., С
зк
=5 млн. руб.,
получим
годрубмлнмлнмлнмлнЭ /..80.5.10.75
,
то есть абсолютный экономический эффект от повышения качества
составит 80 млн. руб. в год.
Отдача вложений:
вложенийрубрубE
p
./.74.1
230
100300
показывает эффективность стратегии повышения качества подготовки.
Производимый доход ООО «Нестле Россия» определяется кадровой
структурой:
UNNNNФAY
4
4
3
3
2
2
1
1
,
где Ф – размер производственных фондов,
N
1
– число специалистов с высшим образованием,
N
2
- число специалистов со средним специальным образованием,
N
3
– число специалистов со средним общим образованием,
N
4
– число специалистов с неполным средним общим,
U – уровень организации управления,
β
1
, β
2
, β
3
, β
4
– эластичности для соответствующих показателей образования,
причем β
1
>β
2
>β
3
>β
4
, то есть величины эластичности прямо пропорциональны
уровню образования.
Вышеприведенная формула свидетельствует о том, что для увеличения
дохода компании нужна адекватная целям экономического развития структура
кадров ООО «Нестле Россия». Этого можно достичь путем повышения качества
высшего образования. Однако возможности вузов и всей системы образования
90
ограничены. Поэтому задачу оптимизации уровня качества q можно
сформулировать виде:
max,,
0
TKBq
при ограничениях
TдT
KвBTqK
BдTKqB
K
н
0
0
,,
,,
,
где B – бюджет на высшее образование, складывающийся из
государственных средств и коммерческих источников,
К – материально-техническая база системы высшего образования,
К
н
– минимально необходимые материальные ресурсы (персональные
компьютеры, аудитории, техника, лаборатории),
Кв – максимально возможный уровень,
Т
0
– время обучения,
Тд – максимально допустимое время обучения.
Решение этой задачи возможно при определении аналитических
выражений целевой функции и ограничений.
При расчете экономического эффекта также будем учитывать следующие
составляющие ООО «Нестле Россия»:
экономию от сокращения времени адаптации специалиста ООО
«Нестле Россия» за счет лучшего усвоения практических навыков работы,
экономию от повышения своевременности принятия решений,
выполнения заданий,
экономию от повышения производительности труда выпускника за
счет более высокого уровня знаний, владения методами экономического анализа,
программными средствами.
Таким образом, повышение качества подготовки специалистов с высшим
образованием в ООО «Нестле Россия» можно считать инновационным проектом
стратегического уровня. Эффективность реализации такого проекта была
оценена расчетами потенциальных эффектов его применения.
91
Для оценки эффективности мероприятий необходимо проанализировать
их влияние на основные технико-экономические показатели кондитерское
производство и оценить окупаемость произведенных вложений. В таблице 25
представлены основные технико-экономические показатели деятельности
кондитерского производства в ООО «Нестле Россия».
Таблица 25
Технико-экономические показатели деятельности кондитерского
производства ООО «Нестле Россия» до и после внедрения
мероприятий
30
Показатель
Ед. изм.
2019
год
Проектн
ый год
Изменение
Абс.
Темп
прироста,
%
Выручка
тыс. руб.
1596,4
2226,978
630,58
39,50
Среднесписочная
численность работающих
чел.
81
84
3,00
3,70
Среднесписочная
численность рабочих
чел.
56
59
3,00
5,36
Коэффициент оборота по
приему
доли ед.
0,05
0,05
0,00
-3,57
Коэффициент оборота по
выбытию
доли ед.
0,09
0,01
-0,07
-86,22
Коэффициент текучести
кадров
доли ед.
0,05
0,00
-0,05
-100,00
Коэффициент постоянства
кадрового состава
доли ед.
0,86
0,94
0,08
9,30
Среднегодовая выработка
одного работающего
тыс.руб./
чел.
19,71
26,51
6,80
34,52
Среднегодовая выработка
одного рабочего
тыс.руб./
чел.
28,51
37,75
9,24
32,41
Среднедневная выработка
одного рабочего
тыс.руб.
/дн.
0,13
0,17
0,04
32,41
Среднечасовая выработка
одного рабочего
тыс.руб.
/ч.
0,0156
0,0210
0,01
34,06
ФЗП работающих
тыс. руб.
44962,7
0
47885,28
2922,5
8
6,50
ФЗП рабочих
тыс. руб.
31421,6
0
33715,38
2293,7
8
7,30
Месячная з/п одного
работающего
руб/чел
46257,9
2
47505,23
1247,3
1
2,70
Месячная з/п одного
рабочего
руб/чел
46758,3
3
47620,59
862,26
1,84
30
Составлено автором