86
5. Самодиагностика, т.е. самораскрытие испытуемых, осознание и
формирование ими задач по пути самоусовершенствования. [35]
Для успешного выполнения профессиональных обязанностей личность
должна обладать определенной совокупностью индивидуальных
психологических свойств, которые выступают в качестве факторов адаптации к
стрессу.
Дополнительно в ходе исследования были применены следующие
методики: опросник «Жизненные планы и приоритеты», опросник «Личная
готовность к переменам» (сокращенный вариант Хезер Р. в адаптации
Бажановой Н.А. и Барднер Г.Л.), опросник «Определение потенциалов
инновационной восприимчивости в деятельности сотрудников УИС», опросник
Киртона М. для определения типа инновационного мышления, опросник
изучения жизненных и профессиональных планов, ценностных ориентаций,
мотивов, опросник «Отношение к профессии», опросник «Оценка уровня
профессиональной подготовки», опросник «Оценка уровня готовности к
инновациям», опросник «Самооценка социальной креативности личности».
Анализ полученных данных позволил нам понять специфику
профессиональной подготовки у сотрудников уголовно-исполнительной
системы.
На первом этапе исследования были выделены уровни профессиональной
подготовки у сотрудников УИС.
На заключительном этапе исследования были проведены анализ
экспериментальных данных, общение полученных результатов,
сформулированы выводы.
Проведенная работа позволила научно обосновать необходимость
создания психологических условий для профессиональной подготовки
сотрудников уголовно-исполнительной системы.
В ходе проведения исследования мы выяснили, какое влияние оказывает
работа психолога уголовно-исполнительной системы на формирование
87
профессиональной подготовленности и снижения уровня негативно агрессии у
сотрудников УИС.
Респонденты были разделены на две группы. Первую группу составили
сотрудники службы охраны, где систематически психолог проводит занятия с
личным составом по профилактике негативной агрессии УИС. Вторую группу
составили сотрудники службы безопасности, где отсутствует психолог на
протяжении 6 месяцев и психологическая работа не ведется.
Таблица 6 – Уровни социальной креативности личности
Сумма
баллов
Уровни социальной креативности
личности
Сотрудники
(%)
18-39
Очень низкий
0
40-54
Низкий
0
55-69
Ниже среднего
0
70-84
чуть ниже среднего
3,4
85-99
Средний
16,9
100-114
Чуть выше среднего
31,4
115-129
Выше среднего
36,4
130-142
Высокий
6,8
143-162
Очень высокий
5,1
Результаты анкетирования свидетельствуют о том, что уровень
социальной креативности личности сотрудников УИС, с которыми работает
психолог, в целом, является чуть выше среднего. Социальная креативность
показывает, насколько человек способен понять, проанализировать причину и
динамику различных социальных процессов, а также принять решения в
ситуации межличностного взаимодействия.
Дополнительно были проведены расчеты для двух групп сотрудников,
которые были выделены нами еще на первоначальном этапе эмпирического
88
исследования. Первую группу составили сотрудники, с которыми работают
психолог, вторую группу, исправительного учреждения, где отсутствует
психолог.
Следует отметить, что по данному признаку существует достоверное
различие, подтвержденное расчетами по критерию Манна-Уитни (U=1280, p <
0,01). Иными словами сотрудники, с которыми работает психолог более
социально креативны, то есть в нестандартных, новых ситуациях они с большей
долей вероятности смогут предложить эффективное ее решение.
В межличностном общении они более гибки, относительно
представителей первой группы.
Вероятно, данное явление объясняется тем, что с сотрудниками работает
психолог.
Сотрудники, с которыми не работает психолог, имеют более низкие
показатели социальной креативности.
Особо следует подчеркнуть, что наибольшую сложность в данном
процессе могут создавать осужденные, поддерживающие криминальную
субкультуру, а также осужденные, «принявшие» ее.
Далее в своем исследовании мы использовали опросник Киртона М. для
определения типа инновационного мышления. Результаты данной методики
позволили нам выявить, какого стиля мышления доминирует у сотрудников
УИС.
Согласно методике, чем выше общий балл, тем большее у человека
склонность к инновационному типу мышления.
Среднее значение в исследуемой выборке равно 96,1, мода равна 91.
В первой выборке среднее значение равно 97,2, мода равна 96.
Во второй выборке среднее значение равно 95, мода 84.
Анализируя полученные данные можно предположить, что сотрудники, с
которыми не работает психолог стремятся «проявить себя», рационализировать,
преобразовать работу согласно их представлениям об эффективности,
следовательно, могут проявлять агрессию. Сотрудники же, с которыми
89
работает психолог, более адаптированы, следовательно, меньше склонны к
агрессии.
В подобных условия, наиболее очевидным становиться работа по
совершенствованию существующих методов и практик, которые можно
реализовать, не разрушая существующую ситуацию. Данный анализ
полученных данных является относительным, в том плане, что при оценивании
согласно шкале М. Киртона, и первая и вторая группа в целом находятся в ее
середине.
Таким образом, мы предполагаем, что склонность сотрудников в сторону
«инноваторов» или «адапторов» зависит в большей степени от внешних
условий, от задач, которые ставятся перед сотрудниками.
Следующая методика, используемая в исследовании, «Оценка уровня
психолого-акмеологической профессиональной подготовки» измеряет 5
«блоков» профессиональной подготовки: мотивационный, когнитивный,
процессуальный, личностный и креативный.
Сравнение двух выборок по мотивационной составляющей готовности к
инновациям по критерию Манна-Уитни (U=1281, p < 0,01) показала
достоверность различия между ними. Сотрудники, с которыми не работает
психолог более мотивированны на изменения. Мы предполагаем, что во многом
данное явление объясняется тем, что у данных сотрудников сформировались
«жесткие», «привычные» взгляды на службу, они более гибки в восприятии
новых идей в контексте своей профессиональной деятельности, у них еще не
сформировались стереотипы восприятия и мышления, которые можно
наблюдать у сотрудников, с которыми работает психолог.
Представители же второй выборки в ходе психологических занятий
могли сформировать некие стереотипы относительно своей службы.
Данные по когнитивному «блоку» методики «Оценка уровня психолого-
акмеологической профессиональной подготовки» показали, что в данном
случае сотрудники, с которыми работает оказались больше профессионально
подготовленными (U=1273, p < 0,01). Опыт работы у данных сотрудников
90
гораздо выше. Они знают и умеют применять на практике методы своей
профессиональной деятельности. Ими усвоены различные аспекты
деятельности. Способны оптимально организовать свою работу, способны
предвидеть результаты своего труда, а также анализировать их причины
(объективные и субъективные).
Таким образом, при условии, что у такого сотрудника будет
отсутствовать агрессия, он будет наиболее профессионально подготовлен.
Сотрудники, с которыми не работает психолог, по данному показателю,
менее профессионально подготовлены.
Без опыта работы, без знания основ профессиональной деятельности в
УИС (правовых, специальных, психологических и т.д.) агрессия может лишь
усугубить уже устоявшуюся систему. Кроме того, без достаточного опыта
работы не возможно в полной мере оценить последствия и результаты
профессиональной подготовки. У них отсутствуют в полной мере знания
нюансов и различных аспектов специфики службы в пенитенциарной системе,
относительно более подготовленных коллег.
Аналогичные результаты, получились при анализе данных
процессуального компонента (U=1275, p < 0,01). Более опытные сотрудники
могут меньше затрачивать времени на выполнение заданий, связанных со
своим направлением деятельности, поставленные задачи выполняются в срок.
Как правило, недочетов и неточностей в работе таких сотрудников гораздо
меньше. Понимание своей функции в системе более полное и глубокое.
Стрессоустойчивость выше.
Результаты по инновационно-личностному компоненту показали, что
достоверных различий между двумя выборками не выявлено (U=1273, p < 0,01).
Предположительно данный компонент является независимым от работы
психолога с сотрудниками. Мы считаем, что инновационно-личностный
компонент относится к относительно постоянной характеристики человека,
формируется независимо от специфики профессиональной деятельности
91
(вероятно, воспитывается на ранних этапах развития личности) и является
более общим, чем вышеперечисленные компоненты.
Креативный компонент психолого-акмеологической профессиональной
подготовки достоверно более развит у сотрудников, с которыми не работает
психолог. (U=1277, p < 0,01). Стремление искать новые способы решения
проблем, предлагать собственные идеи, «творчески» относиться к службе,
скорее всего, вызвано тем, что данная категория сотрудников еще не до конца
погрузилась в специфику профессиональной деятельности УИС.
Один из аспектов деятельности в УИС является соблюдение служебной
дисциплины, жесткая регламентация профессиональной деятельности
сотрудников.
Согласно методики «Личная готовность к переменам» (сокращенный
вариант Р. Хезер в адаптации Н.А. Бажановой и Г.Л. Барднер) готовность к
переменам включает следующие качества личности: страстность, находчивость,
оптимизм, смелость, адаптивность, уверенность, толерантность к
двусмысленности.
Данная методика является адаптацией английского опросника «Personal
change-readiness survey». Предполагается, что оптимальный вариант в
оригинальной английской версии – это сумма от 22 до 26 баллов, при расчете
баллов по каждой из шкал.
Мы сравнили результаты двух выборок между собой по каждой из шкал.
Для расчета достоверности использовался критерий Манна-Уитни.
Согласно полученным результатам, у сотрудников, с которыми работает
психолог в УИС более выражены такие качества, как находчивость (U=1275, p
< 0,01), смелость (U=1278, p < 0,01), адаптивность (U=1278, p < 0,01),
уверенность (U=1280, p < 0,01), толерантность к двусмысленности (U=1274, p <
0,01). У сотрудников, с которыми не проводят занятия психологи на
достоверном уровне более выражено такое качество личности как страстность
(U=1279, p < 0,01).
92
В целом, можно отметить, что по результатам указанной методики
подготовленные сотрудники больше готовы к переменам, чем сотрудники, с
которыми не работают психологи. Мы предполагаем, что такие показатели как
находчивость, адаптивность и смелость в большей степени относятся к таким
качествам личности, которые формируются на первых этапах развития
индивида и в этот период активно развиваются. Уверенность и толерантность к
двусмысленностям в отличие от предыдущих качеств в большей степени
зависят от воздействия внешних факторов. Указанные качества в большей
степени формируются и развиваются в профессиональной деятельности. К
примеру, толерантность к двусмысленностям, которую мы понимаем как
возможные неоднозначные варианты решений в различных ситуациях, у
сотрудников УИС активно развивается при взаимодействии с разнообразной
средой осужденных.
Для того чтобы быть продуктивным и эффективным в своей деятельности
сотруднику крайне необходимо уметь быстро находить решения в
неоднозначных, спорных ситуациях, которые возникают в исправительных
учреждениях постоянно.
На первых этапах подобные ситуации могут вызывать затруднения у
сотрудника, однако со временем он привыкает к данной неотъемлемой
составляющей службы.
Немаловажным в данном случае иметь развитые адаптивные
способности, вероятно, именно поэтому данные качества у сотрудников с
которыми работают психологи выше, чем у сотрудников, с которыми не
проводятся занятия. Уверенность развивается пропорционально успешности
службы сотрудника. Чем лучше он выполняет свои обязанности
(подтверждение этому могут быть мнение коллег, отзывы самих осужденных,
поощрения со стороны руководства, внутреннее самоудовлетворение и т.д.),
тем более уверенным становиться в контексте профессиональной деятельности.
Такое качество как страстность у сотрудников с меньшим стажем
выражено более ярко. Вероятно, в данном случае мы имеем дело с тем
93
энтузиазмом, который свойственен начинающим сотрудникам, как желание
проявить себя в деле, привнести нечто новое в работу.
На формирование и развитие аутоагрессивного поведения среди
сотрудников УИС влияют следующие факторы:
снижение уровня жизни и рост социальной напряженности;
интенсивное социально - имущественное расслоение и увеличение
потребительских запросов в обществе, а также в микросоциальном окружении
сотрудников, порождающие состояние отчаяния из-за неспособности
обеспечить достойный по современным стандартам уровень жизни себе и
членам своей семьи;
нарастание разобщения, атомизации общества и микроколлективов,
обостряющих у человека чувство одиночества, вызывающих эмоциональную
угнетенность, ощущение отчужденности от окружающих (включая
сослуживцев и руководителей служб и подразделений учереждений), что не
позволяет ему рассчитывать на сопереживание, понимание, эмоциональную
поддержку со стороны окружающих.
Наиболее типичные конфликтные ситуации, явившиеся причинами
суицидального поведения сотрудников УИС, можно разделить на следующие
основные группы:
1. Конфликты, обусловленные спецификой служебной деятельности и
взаимодействия в коллективе УИС:
индивидуальные дезадаптационные процессы ценностно-
мировоззренческого, биофизиологического и микросоциального характера;
неудачи в выполнении конкретной служебной операции;
межличностные конфликты с сослуживцами;
острые, неадекватные реакции на проблемы в отношениях с
начальниками и подчиненными; неуживчивость, импульсивность, болезненное
самолюбие и завышенная самооценка, акцентуации характера и др.
Их доля составляет от 7 до 13%.
94
2. Конфликты, обусловленные спецификой лично-семейных
взаимоотношений сотрудника УИС. Возникают на основе индивидуально-
психологических особенностей и негативного характера межличностных
взаимоотношений сотрудников и их ближайших родственников. Зачастую
акцентуированные личностные особенности накладываются на
неблагополучную семейную ситуацию [9], усиливают семейный конфликт до
ситуации взаимного неприятия, провоцируют развитие внутриличностного и
межличностного конфликтов и ведут к безвыходной, неразрешимой, тупиковой
ситуации (по представлениям суицидентов).
Указанные конфликты являются причинами 40-60% случаев
суицидального поведения, в том числе из-за ревности, супружеской измены или
неудачной любви, половой не состоятельности, тяжелой болезни, семейных
неурядиц, злоупотребления алкоголем.
3. Конфликты, связанные с антисоциальным поведением сотрудника
УИС: Возникают из-за страха перед возможным наказанием за
правонарушение, опасения уголовной ответственности, боязни позора за свои
негативные поступки, или как одно из последствии профессиональной
деформации (деградации).
4. Конфликты, обусловленные состоянием здоровья сотрудника УИС:
психические заболевания; хронические соматические заболевания; физические
недостатки (дефекты речи и особенности внешности, воспринимаемые как
недостаток, - дисморфобия).
5. Конфликты, обусловленные материально-бытовыми трудностями, и др.
Факторы, связанные с личностными особенностями сотрудников:
Недостаточный уровень профессиональной и психологической
подготовленности;
Завышенные личностные ожидания от службы или же отсутствие
ближайших и отдаленных перспектив продвижения по служебной лестнице;
Неуверенность в собственных силах и возможностях;
95
Недостаточный жизненный опыт и отсутствие необходимых
коммуникативных качеств;
Отсутствие эффективных навыков самоконтроля и саморегуляции
поведения;
Разочарование вследствие неправильного выбора вида
профессиональной деятельности или места службы;
Зависимый или конформный стиль поведения;
Слабое развитие мотивационных и волевых качеств личности.
Таким образом, основываясь на поученных результатах можно сделать
вывод о том, что работа психолога является значимым компонентом,
оказывающим влияние на профессиональную подготовку.
Далее эмпирическое исследование проводилось, основываясь на
выделенных в предыдущих параграфах показателей и критериев психолого-
акмеологической профессиональной подготовки сотрудников пенитенциарных
учреждений, а также применив модель психолого-акмеологической
профессиональной подготовки сотрудников УИС.
Центральную позицию в данной структуре занимает такое качество как
«уверенность», то есть уверенность в себе, наличие адекватной и позитивной
оценки уровня своих навыков и умений, способность достичь поставленных
целей.
Данный компонент модели имеет положительную корреляционно
значимую связь с компонентом «находчивость».
Находчивый человек способен относительно легко и быстро находить
выход из трудного положения, предлагать нестандартные способы решения
проблемы. Вероятно, в связи с этим данный компонент имеет положительную
корреляционную связь с компонентами «когнитивность» и «социальная
креативность».
Когнитивность характеризует способность сотрудников УИС к
умственному восприятию и переработке информации, способные к обучению и
самообучению, следовательно, к саморазвитию, и самосовершенствованию.