33
этой форме больше всего относится оплата обучения, путевка в санатории,
командировка, а также другие виды, которая может дать организация.
3. Косвенная (нематериальная) форма мотивации - это те стимулы,
которые связаны с психикой и эмоциями человека, с материальной мотивацией
это не связано.
Мотивация может быть положительная и отрицательная. Положительная
мотивация стремится добиваться успеха. Отрицательная мотивация несет
наказание, как в материальном смысле, так и не в материальном.
Если сотрудники компании активно работают, имеют хорошую
зарплату, то появляется желание самосовершенствоваться. Каждый сотрудник
хочет быть успешным, а также иметь свой карьерный рост, поэтому компания
должна оправдывать их ожидания. Успешно мотивировать персонал можно,
если назначить сотруднику, выполнить определенный проект. Каждый
сотрудник должен чувствовать, что он нужен компании, поэтому за хорошую
работу его можно похвалить, назначить дополнительное вознаграждение.
Также в организации должна действовать система наказания. Например, если
сотрудник не до конца сделал свою работу, либо сама работа не правильна, не
следует его сразу же увольнять или отнять у него материальные стимулы, а
предупредить его об этих поступках, так можно психологически воздействовать
не только на сотрудника, но и на весь персонал. Правильная система мотивации
поможет принести не только выгоду компании, но а также создать в коллективе
благоприятную обстановку.
В организации используются два подхода мотивации для сотрудников.
Первый подход основан положительном поведении персонала. Как уже
известно, это материальное вознаграждения, премии, нематериальные награды.
Второй подход полностью противоположен первому. Он основан на том, что
сотрудники организации стараются избежать неприятностей, угроз и наказаний.
К сожалению, данный подход более распространен в организациях. Поэтому
сама система мотивации должна строится на ряде принципов [34].
34
1. Принцип пропорциональности – награда за достижения цели
должна соответствовать усилиям, затраченным на ее достижения.
2. Принцип положительной мотивации – эффективным способом
мотивировать персонал является положительная мотивация. Сотрудник должен
быть уверен, что его усилия не напрасны и в дальнейшем его ждет награда.
3. Принцип дифференциации – вознаграждение, за усилия, не должно
быть стандартом для всех сотрудников.
4. Принцип временной близости – вознаграждение за хорошую
работу, затраченные усилия должно осуществляться в короткие сроки.
5. Принцип комплексной мотивации – мотивация должна включать в
себя удовлетворение максимально широкого диапазона потребностей
работника.
6. Принцип понятности системы стимулирования – каждый сотрудник
должен знать, какие награды или наказания он получит за свои усилия.
7. Принцип принятия основных целей организации – сотрудники
обязаны знать, какие основные цели придерживается компания.
8. Принцип уважения достоинства сотрудников – уважение
работников со стороны персонала и руководства может мотивировать иногда
даже лучше, чем деньги.
9. Принцип соблюдения законодательства – все правила и нормы
вознаграждения должны быть разработаны на действующем законодательстве.
10. Принцип системности в мотивации персонала – мотивация
сотрудников становится максимально эффективной только тогда, когда она
действует постоянно.
Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для
мотивирования людей. Целью стимулирования персонала является побуждение
работника к качественной и эффективной работе. Чтобы достичь этой цели
необходимо выполнить следующие задачи стимулирования: [25]
1. Необходимо повысить качество и производительность работника к
труду.
35
2. Необходимо, чтобы у сотрудника была развита творческая
способность.
3. Повышение удовлетворенности и заинтересованности работника к
труду.
4. Должно быть взаимопонимание между сотрудником и
руководством.
5. Необходимо повысить конкурентоспособность и прибыльность
организации.
6. Необходимо стимулировать сотрудников, которые имеют
производственную инициативу.
7. Необходимо создать благоприятную атмосферу для
пocтоянныхcoтрудников.
8. Необходимо создать единую оплату труда для всех сотрудников.
9. Необходимо снижение себестоимости продукции.
Доронина И.В., Бичеев М.А. считали, что стимулирование – это
целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для
воздействия на его усилия при решении задач, стоящих перед организацией, и
включении соответствующих мотивов [10]. Егоршин А. П. рассматривал
методы стимулирования персонала, как методы управления персоналом, если
определять их как «способы осуществления управленческих воздействий на
персонал, которые направлены для достижения целей организации».
Методы стимулирования персонала могут быть разнообразными,
выделим основные методы (Рисунок 12) [28]:
1. Экономические методы: предполагают экономические стимулы.
Сотрудники выполняют определенные задания и после их выполнения
ждутматериального вознаграждения. Эти методы основаны на материальной
мотивации.
2. Организационно-административные методы: методы базируются на
властной мотивации, основанной на подчинении закону,опирающейся на
36
возможность принуждения. Сами методы обеспечивают эффективную
деятельность управления.
3. Социально-психологические: эти методы применяются, для того,
чтобы повысить социальную активность работников. Данная группа методов
включает способы и приемы, которые разработаны психологией и социологией.
Рисунок 12 – Методы стимулирования персонала
Рассмотрим принципы стимулирования персонала [40]:
1. Доступность. Стимулирование должно быть доступно для каждого
сотрудника.
2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула,
который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо
учитывать при определении нижнего порога стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной
коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко
завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно
скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания
повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога
стимула, который устраивал бы работника.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.
Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого
принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует
Методы стимулирования
персонала
Экономические
Организационно-
административные
Социально-
психологические
37
принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая
связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие
факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места,
времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно
сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на
каждого работника.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически
развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед
потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию,
выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе
или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.
Классификация видов стимулирования представлена ниже (Рисунок 13).
Одним из самых важнейших видов стимулирования труда является
материальное стимулирование. Именно оно играет ведущую роль в повышении
трудовой активности персонала организации. этот вид содержит материально-
денежное и материально-неденежное стимулирование. Материально-денежное
стимулирование: основная заработная плата и дополнительная (премии,
надбавки, бонусы).
Материально-неденежное стимулирование: предоставление путевок в
санатории, грамоты, льготное питание, ценные подарки). Второй вид
стимулирования персонала является духовное стимулирование: это социальные
стимулы, моральные стимулы, информационные стимулы.Материально
денежное стимулирование – это поощрение человека денежными выплатами
исходя из итогов трудовой деятельности.Данные стимулы применяются для
того, чтобы манипулировать поведением сотрудников. Материально-денежное
стимулирование принято считать самым мощным и действительным. [39]
Поощрительная форма материально-денежного стимулирования - это
доплата, являющаяся особой формой вознаграждения за дополнительные
результаты эффективного труда и экономического эффекта. Премия – это одна
38
из важнейших составных частей заработной платы. Ее цель заключается в том,
чтобы улучшить конечные результаты деятельности. В качестве показателей
премирования должны быть такие показатели производства, которые
способствуют достижению высоких конечных результатов.
Рисунок 13 – Виды стимулирования персонала
Следующим видом стимулирования является моральное –
стимулирование, в основе которого лежит общественное признание. Третий вид
симулирования является административное - основывается на законодательном
праве. Это дисциплина труда, а также и дисциплинарная ответственность. В
различных организациях часто рассматривается дополнительное
стимулирование, которое предоставляет свободное время. Это может быть
отпуск, гибкий график работы. В некоторых организациях даже оплачивается
расход на транспорт.
Существуют также формы стимулирования персонала: материальные
компенсации; денежное вознаграждение – выплачивается сотрудникам за
высокие достижения; повышение в должности; поощрение свободным
временем; общественное признание заслуг коллектива; личное признание.
материальные
духовное
Материально-
денежные
социальное
моральное
Виды
стимулирования
39
Если говорить о системе мотивации и стимулирования организации, то
необходимо понять, что в каждой компании должен быть порядок и трудовая
дисциплина. Поэтому любая организация должна придерживаться не только
целей и задач, но и основных правил и рекомендаций, которые существуют в
компании. Сотрудники должны четко понимать, что за качественную работу и
стремление выполнять должностные обязанности, в дальнейшем их ждет
вознаграждение и похвала, а за не выполнение обязанностей и не качественную
работу ждет наказание. Поэтому руководитель организации должен
контролировать работу сотрудников и стараться помогать им, в результате
этого компанию ждет «хорошее будущее».
40
Глава 2. Общие сведения о предприятии АО «Тандер» магазин
«Магнит»
2.1 Характеристика деятельности предприятия АО «Тандер» магазин
Магнит
Впервые компания АО «Тандер» появилась 5 марта 1994 года. Сначала
бизнес начинался с парфюмерии, косметики, а также бытовой химии. Компания
продвигала свою продукцию через розничную сеть. В 1996 году в Краснодаре и
других населенных пунктах насчитывалось больше 30 торговых точек. Также
компания становилась как дистрибьютора мировых производителей. Летом
1995 года - формирование филиалов на Юге: г. Сочи, г. Ставрополь, г.
Пятигорск, в 1996 году филиалы появились в г. Волгоград, г. Новороссийск, г.
Армавир, г. Саратов, в 1997 году появились филиалы в таких городах, как
Нижний Новгород, Ростов-На-Дону. К концу 1996 года Компания «Тандер»
впервые заняла место в десятке крупнейших российских фирм –
дистрибьюторов. В апреле 1997 года в компании была создана концепция
grocery-дистрибьютора. Весной 1998 года Компания стала развиваться в
области товародвижения. Поэтому были переведены Южные филиалы на
систему "кросс-док". В 1998 году в августе случился кризис, поэтому компания
замедлила свое развитие, в результате был закрыть Нижегородский филиал.
Однако, компания в кротчайшие сроки перешла на новые формы и технологии
работы, в результате этого в 1999 году были высокие объемы продаж. В 1998
году был открыт первый магазин в формате «Cash&Carry». В 1999 году и в
других филиалах появились точно такие же магазины. Однако после анализа
работы, руководство пришло к решению, что данный формат не соответствует
требованию, было принято решение об изменении некоторых принципов. В
2000 году компания получила название «Магнит».
История выбора названия «Магнит»:
1. Сокращения от словосочетания «МАГазинНИзскихТарифоф» =
МАГНИТ.
41
2. Был проведен конкурс, под руководством топ-менеджеров компании.
В 2001 году было уже 159 магазинов. В 2004 году стало известно, что
самым эффективным магазином стал магазин у дома. поэтому Компания
"Магнит" изменила определенную работу магазина, ассортимент товара стал
под ежедневные запросы потребителей. Была изменена основная стратегия
размещения торговых точек. В 19999 году стало еще два филиала – Московский
и Санкт-Петербургский. В 2000 году было создано около 20 представительств
по России, в Поволжье была открыта самая большая часть. В 2002 году
открылись филиалы в Воронеже, Липецке, Орле и Белгороде. За 2002-2006
годы открыты 24 филиала и 1556 магазинов. Были открыты 64 филиала к
концу 2010 года. К 2006 году стал востребован новый формат магазинов –
гипермаркет. Первый гипермаркет был открыт в октябре 2007 года в городе
Краснодаре. К концу 2011 года было открыто 90 гипермаркетов в 79
населенных пунктах. В 2004 году было создано еще два Распределительных
центра, которые находились в г.Твери и г.Тольятти. Логистика компании в 2010
году изучила работу со складами таможенного и брокерского типа. также были
построены собственные рабочие места в Новороссийском и Санкт-
Петербургском складах. было открыто 15 Распределительных центра к 2011
году. В апреле 2011 года Компания АО "Тандер" приобрела 3000 автомобиль
"MAN". Компания АО "Тандер" становится лидером по закупке большегрузных
автомобилей. Каждый день сотрудники компании выполняют около 1400
рейсов. В 2010 году был создан первый магазин косметики, который назывался
"Магнит-Косметик". К концу 2011 года таких магазинов было 200.
В 2011 году АО "Тандер" одержала победу в конкурсе "Золотые сети -
2003" в номинации "Региональные сети".
В апреле 2010 года Генеральным директором АО «Тандер» стал Сергей
Галицкий, он стал лучшим руководителем среди Европейских Компаний. В
2010 году магазин "Магнит" занимает 152 место в списке 250 крупнейших
компаний мира, которые работают в розничной торговле. В 2011 году Директор
42
Компании АО "Тандер" Сергей Галицкий стал Героем Труда Кубани. В ноябре
2011 года Компания получила статус "Привлекательный работодатель - 2011".
АО «Тандер» сегодня – это 242702 сотрудника, более 5674 собственных
автомобилей, 7900 гипермаркетов во всей России, 68 магазинов формата
«Магнит-Семейный». На сегодняшний день общая численность компании
составляет 260000 человек.
По особенностям устройства, магазин «Магнит» - это одноэтажное
здание, которое предназначено для продажи товаров, на сегодняшний день
количества помещений достаточно для полного функционирования торговли.
Согласно Гост Р 51773 данный магазин относится к типу – универсальный.
Основной метод магазина является самообслуживание. Этот метод эффективен
тем, что меньше времени затрачивается на покупку, покупатель сам выбирает
товар, который ему нужен. По специализации данное предприятие является
смешанным, так как в магазине очень много продовольственных товаров. В
магазине «Магнит» оказывают основные и дополнительные услуги. К
основным услугам относиться покупка товаров, а к дополнительным
консультационные вопросы. Сам магазин находится недалеко от остановки и
жилого дома. Магазин работает с 9:00 до 21:30. Предприятие магнит является
юридическим лицом. В организации АО "Тандер" действует свой устав,
который включает: общее положение, фирменное наименование и место
нахождения общества, цель и предмет деятельности общества, правовое
положение общества, ответственность общества, филиалы и представительства,
уставный капитал, акции общества, размещение акций и иных эмиссионных
ценных бумаг, приобретение обществом размещенных акций, дивиденды,
преимущественное право, структура органов общества, общее собрание
акционеров, исполнительный орган общества, фонды общества и
предоставление обществом информации акционерам.
Законодательные основы розничной торговли для магазина «Магнит»:
1. Закон о защите прав потребителей.