2
СОДЕРЖАНИЕ
ЗАДАНИЕ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ….2
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………4
1 Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда ……….…7
1.1 Стимулирование и мотивация труда персонала. Сущность, процесс
и факторы, влияющие на него………………………………………………………7
1.2 Современные теории мотивации и стимулирования труда
сестринского персонала…………………………………..………………………..16
1.3 Особенности мотивации и стимулирования сестр. персонала в
сфере здравоохранения………………………………………………………….…21
2 Анализ мотивации и стимулирования труда персонала на примере
персонала скорой помощи ГБУЗ СО Алапаевская ЦРБ…………………………31
2.1 Характеристика организации…………………………….…………..31
2.2 Анализ персонала организации……………………………………….37
2.3 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда
персонала скорой помощи ГБУЗ СО Алапаевская ЦРБ…………………….…...45
3 Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда
персонала скорой помощи ГБУЗ СО Алапаевская ЦРБ……………………...….60
3.1Сущность предлагаемых мероприятий…………………………..60
3.2 Определение социально-экономического эффекта……………..67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….…71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………….…73
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….77
3
ВВЕДЕНИЕ
Руководители своих организаций понимали всегда, что мотивация и
стимулирование оставалась актуальной проблемой. Мотивация работников -это
одно из основных средств, которое обеспечивает оптимальное использование и
мобилизацию кадрового потенциала. Основной целью мотивационного
процесса является получить максимальную отдачу от персонала, позволяющего
повысить общую прибыльность и результативность деятельности предприятия.
Понимание сущности мотивации и стимулирования труда персонала,
современных позволяет расширять границы профессиональной подготовленности
работников, а также повышать эффективное управление развития учреждения.
Обладая такими знаниями, что является для человека двигателем к цели,
что может побудить его к результативной деятельности, знать какие стимулы и
мотивы лежат в основе его действий, то с такой информацией можно создать
результативную систему стимулирования труда.
Организация заработной платы является одним из основных элементов
системы стимулирования и мотивации персонала.
Выбирая оптимальную систему оплаты сотрудников то или иной
организации, необходимо обращать внимание на функции работника в
процессе труда, которые в свою очередь, обусловлены спецификой
производства и организацией труда. Одним из главных требований по
формированию заработной платы оказывается то, чтобы все элементы данной
системы, а также и вся система в целом направлялась на рост
производительности труда и уменьшение издержек.
В современной ситуации необходим именно качественно новый подход
к организации эффективного мотивационного механизма трудовой активности
работников.
Этим и обусловлена актуальность выбранной темы.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
персонал ГБУЗ СО Алапаевская ЦРБ.
4
Предметом исследования является система мотивации и
стимулирования труда персонала ГБУЗ СО Алапаевская ЦРБ.
Цель выпускной квалификационной работы является проанализировать
систему мотивации и стимулирования и разработать ряд предложений по
совершенствованию мотивации и стимулированию труда работников ГБУЗ СО
Алапаевская ЦРБ.
Для достижения поставленной цели необходимы следующие задачи:
- изучить теоретические основы мотивации и стимулирования труда
работников;
- рассмотреть современные формы и методы стимулирования
продуктивной деятельности;
-проанализировать действующую систему управления персоналом;
-исследовать систему мотивации и стимулирования труда работников на
примере персонала ГБУЗ СО Алапаевская ЦРБ;
- разработать мероприятия, направленные на совершенствование
мотивации и стимулирования работников.
Гипотезой исследования является предположение о том, что
мотивационный процесс в современных условиях является комплексным и
определяющим фактором повышения эффективности управления
организацией.
Методологической базой исследования послужили работы,
общенаучные методы: анализ литературных источников, метод наблюдения,
метод анкетирования, метод тестирования.
В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных
систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее
развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей
страны. Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Дорониной
И.В., Уткина Э.А., Азрилияна А.Н., Хромовских Н.Т и ряда других
специалистов.
5
Теоретическая и практическая значимость исследования
определяются тем, что содержащиеся в работе теоретические выводы и
рекомендации могут быть использованы в качестве справочного материала для
работников ГБУЗ СО Алапаевская ЦРБ.
Информационной базой исследования послужили учебники по
управлению персоналом, а также статьи в журналах по заявленной теме.
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех
глав, библиографического списка, приложений.
Во введении изложена цель работы, задачи, предмет и объект
исследования, гипотеза и методы исследования, теоретическая и практическая
значимость, а также информационная база.
В первой главе рассказывается об основных понятиях мотивации и
стимулирования труда, раскрыта ее сущность, представлены основные теории.
Более подробно рассматриваются особенности мотивации и стимулирования
труда персонала в сфере здравоохранения.
Вторая глава посвящена анализу мотивации и стимулированию
персонала на примере ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ». Дана краткая
характеристика деятельности учреждения с ее экономическими показателями,
проделан качественно-количественный анализ персонала больницы,
проанализирована действующая система мотивации в ГБУЗ СО «Алапаевская
ЦРБ».
В третьей главе предложены практические рекомендации и конкретные
мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации и
стимулирования персонала. Рассчитан социально- экономический эффект.
В заключении подведены итоги проделанной работы
6
Глава 1 Теоретические аспекты мотивации и стимулирования
труда
1.1 Стимулирование и мотивация труда. Сущность, процесс и
факторы, влияющие на него
По вопросам о стимулировании и мотивации труда персонала в России
написано огромное количество научных работ. Зная, что проблемы мотивации
персонала имеют свои отличительные черты, которые связаны с историческими
реалиями формирования рыночной экономики, а также и со своеобразными
особенностями менталитета [16] , необходимой задачей для решения этих
вопросов стает изучение литературных источников отечественных авторов.
Сопоставляя западный и отечественный подход, выяснилось следующее,
что, не смотря на то, что западные страны и Россия используют одинаковые
теории мотивации и стимулирования труда сестринского персонала, все равно
различия в практических подходах наблюдаются существенные. Таким
образом, ставится задача, которая будет заключаться в изучении основных идей
стимулирования в качестве приоритетной в рамках данной работы,
определяющей сущность стимулирования как процесса и явления, который
позволит эффективно применить приобретенные знания для достижения
поставленной цели.
Понятие стимулирование,по мнению академика Е.И. Комарова, имеет
двусторонее значение. С одной стороны это понятие применяется в качестве
своебразного комплекса, набора соответствующих форм, методов, с другой
стороны оно используется в смысле процесса стимулирования, то есть каким
образом используются те или иные средства, и к чему они в результате могут
привести [16].
Стимулирование – метод управления трудовым поведением персонала,
который посредством влияния на условия жизнедеятельности воздействует на
поведение персонала, при этом применяя мотивы, движущие его работой.
Рассмотрим понятие стимулирования в широком смысле его
значения.Стимулирование является совокупностью требований и та система
7
поощрений и наказаний которая им соответствует. Таким образом, в широком
смысле стимулирование, рассматриваемое как особый вид взаимодействия
работника и предприятия, является обменом деятельностью. Стимулирование
может быть основано на опосредованном(негарантированном и
неэквивалентном) и прямом (гарантированном и эквивалентном) обмене. В
обоих случаях, стимулирование труда — это всегда ситуация тактики
поведения в сфере труда иличного выбора стратегии , предполагающая
определенную свободу человеческого поведения. Особенность стимулирования
заключается в том, что форма поведения,которая выбрана работником,
соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию
создавал. Функция персонала основана на приобретении от организации
определенно социально значимойпривелегии, а деятельностьорганизации в
свою очередьнаправлена на тот вклад, который вносит в него работник [31].
Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что
он может трудиться более производительно, и возникновения желания,
рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно.
Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации
этого мотива (мотивов) в процессе труда.
И.В. Доронина в своей научной работе «Мотивация и стимулирование
персонала» [14], приводит ряд определений мотивации ,ссылаясь на ряд
словарей по психологии:
- мотивация - это побуждения, которые вызывают активность организма
и определяют ее направленность;
- мотивация - это совокупность причин психологического характера,
которые объясняют человеческое поведение, а также рассматривают его
начало, направленность и активность.
Таким образом, с понятием «мотивация» связаны все основные стороны
активной жизнедеятельности человека. Человек организует свое поведение,
выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к
их осуществлению ,благодаря определенным побуждениям.
8
Далее проанализируем термин мотивации труда с учетом российской
специфики. Лидер отечественного мотивационного менеджмента, Э.А. Уткин,
рассматривает мотивацию труда как совокупность внешних и внутренних
движущих сил, которые побуждает индивида к трудовой деятельности,
задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень
затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей
направленность, ориентацию на достижение определенных целей [34].
Аналогичное определение мотивации труда приведено автором
большого экономического словаря А.Н. Азрилияномв котором мотивация
труда рассматривается как совокупность внутренних стимулов отдельного
человека или группы людей к деятельности, которая направлена на достижение
целей предприятия [2].
Автор Н.Т. Хромовских мотивацию труда определяет как стремление
работника, удовлетворяющее потребности (т.е. получить определенные блага)
благодаря трудовой деятельности [35].
Мотив труда формируется в том случае, когда субъект управления
распоряжается необходимым набором благ, который соответствует социально
обусловленным потребностям человека. Для того чтобы получить эти блага
следует приложить личные трудовые усилия работника. Эти блага с меньшими
материальными и моральными издержками позволяет получить трудовая
деятельность, нежели другие виды деятельности. Набор основных мотивов,
который определяет поведение сотрудника, носит название мотивационного
ядра (комплекса), имеющего собственную структуру, отличающийся в
зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива ориентируется
степенью актуальности той или иной потребности для персонала. Чем
насущнее дело в том или же ином благе, чем посильнее желание получить его,
тем эффективнее будет действовать сотрудник.
Таким образом, необходимым фактором личности является система ее
потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения
личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида -
9
это осознание отсутствия чего-либо, которое вызывает побуждение к действию
у человека
Для того чтобы побудить человека к той или иной результативной
деятельности применяется система вознаграждений. Понятие
«вознаграждение» совместно с термином «стимул» имеет более развернутый
смысл, чем просто удовольствия или деньги, ассоциирующиеся чаще всего.
Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным. Для каждого
человека существует свое понятие ценности, а, следовательно, и оценка
вознаграждения различна его относительной ценности. Классификация видов
мотивационного воздействия рассмотрена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Классификация видов мотивационного
воздействия
Сама работа дает внутреннее вознаграждение. Это есть чувство
самоуважения, значимости и содержательности выполненной работы
,достижения результата. Благоприятный социально-психологический климат
внутри организации также рассматривается как внутреннее вознаграждение
.Одним из простых способов, обеспечивающих внутреннее вознаграждение,
является создание благоприятных условия для осуществления работы и четкая
постановка задач [23].
Под внешним вознаграждением принято рассматривать такой тип
поощрения, с которым больше всего ассоциируется понятие
«вознаграждение», которое в свою очередь возникает не от проделанной
работы, а предоставляется организацией. С точки зрения мотивации внешнее
Классификация видов мотивационного
воздействия
Материальная
Статусная
Трудовая
10
вознаграждение можно оценить, как стимулирование труда. Стимулирование
должно обладать ориентацией на структуру интересов работника и его
ценностных устремлений, а также на полную реализацию имеющегося
трудового потенциала.
Стимулирование и мотивация как методы управления трудом
противоположны .Мотивация направлена на изменение положения, которое
существует сейчас, стимулирование же направлено на его закрепление, но
совместно они дополняют друг друга.
Влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер есть функция стимулирования.
А сущностью стимулирования является то, чтобы сотрудники
организации выполняли работу в соответствии с делегированными ему
обязанностями иправами, сообразуясь с принятыми управленческими
решениями, которые направлены на изменение ситуации [28].
Чтобы дать понятию мотивации более полную характеристику, нам
необходимо изучить три аспекта этого явления. Первый заключается в том, что
в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного
воздействия. Второй рассматривает, каково соотношение внешних и
внутренних сил, а третий отвечает на вопрос каким образом мотивация
соотносится с результатами деятельности человека.
Можно выделить два основных типа мотивирования, в зависимости
оттого, что преследует мотивирование, и какие задачи оно решает. Первый тип
определяет путь внешних воздействий на человека, при котором вызываются
к действию определенные мотивы, побуждающие человека к
определенным действиям. Эти действия в свою очередь приносят желаемый
для мотивирующего субъекта результат .При первом типе необходимо знать
как вызывать эти мотивы, и какие мотивы смогут побудить человека на то или
иное действие.
11
При втором типе мотивирования формирование определенной
мотивационной структуры человека является основной задачей. В данном
случае основное внимание обращается на то, чтобы ослабить те мотивы,
которые мешают эффективно управлять человеком, но наоборот развить и
усилить желаемые для субъекта мотивирования мотивы действии человека.
Такой тип носит характер образовательной и воспитательной работы. Часто
он не связан с какими-либо конкретными действиями или результатами,
которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.
Данный тип мотивирования требует больших знаний, способностей и усилий
для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно
превосходят результаты первого типа мотивирования. Те предприятия,
которые освоили данный тип и эффективно используют его в своей практике,
могут намного результативнее и успешнее управлять своим персоналом.
В современной практике управления оба типа мотивирования
рекомендую сочетать.
Задача стимулов заключается в том, что они играют своеобразную роль
рычагов воздействия, которые вызывают действие определенных мотивов. В
качестве стимулов могут находиться отдельные предметы, действия других
людей, носители обязательств и возможностей, обещания, предложено
человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в
результате определенных действий. Человек проявляет свое внимание на
многие стимулы не сознательно. На некоторые стимулы реакция человека
может и не поддаться сознательному контролю.
Процессом стимулирования называется процесс, при котором
используются различные стимулы для мотивирования людей. Стимулирование
имеет различные формы. Материальное стимулирование является одной из
самых распространенных его форм. Роль этого процесса стимулирования
очень велика.
Таким образом, необходимым остается принимать ситуацию, где
происходит материальное стимулирование, и стараться избрать