52
- совпадение и понимание целей: люди эффективно работают, когда при
постановке целей им разъясняется необходимость ее достижения и ее
значимость для компании;
-отношения, коллектив, микроклимат и т. д.: сотрудники ориентированы
на отношения с людьми как на один из важнейших факторов. Работникам
такого типа очень важна репутация и вклад в дело компании:
- самореализация, как высший уровень мотивации. Это свидетельствует о
способностях персонала к творческой работе и его несовместимости с рутинной
работой.
Однако стоит заметить, что такой мотивационный комплекс, хоть и
является оптимальным и самым распространенным, не свойственен для
медицинских работников, так как выбранная ими профессия заведомо не
предполагает проявления творческих способностей и не дает больших
возможностей для самореализации.
Кроме того, среди работников ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ» есть такой
сотрудник, чей мотивационный комплекс является наихудшим. На таких людей
главным воздействует внешняя отрицательная мотивация. К данному
сотруднику стоит относиться осторожнее, так как излишняя похвала и
поощрение могут привести к снижению производительности труда, к
халатному отношению к работе и как следствие к снижению эффективности и
результативности деятельности всей компании. Однако стоит учитывать и тот
факт, что внешняя положительная мотивация никогда не помешает, если ее
распределять равномерно и с учетом индивидуальных особенностей человека.
Такому уникальному с точки зрения мотивационного комплекса сотруднику
следует уделять особое внимание и поручать те задания, которые ему будет
сложно выполнять и в то же время, нельзя поручать невыполнимые задачи.
На рисунке 9 наглядно показано соотношение трех показателей
мотивационного комплекса персонала ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ», что еще
раз подтверждает сделанные выше выводы.
53
Рисунок 9 – Соотношение показателей мотивации персонала
ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ»
Таким образом, основным аспектом процесса мотивации необходимо
считать комплекс методов, и мотивов, направленных на внешнюю
положительную мотивацию. Не меньшее внимание стоит уделять внутренней
положительной мотивации. Но наибольший акцент при совершенствовании
мотивации стоит сделать на факторы внешней отрицательной мотивации
стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег, а также
стремление избежать возможных наказаний и неприятностей. Необходимо их
грамотное сочетание с положительными мотивами. Полное исключение
отрицательной мотивации, то есть штрафов, предупреждений, выговоров и т. д.
может привести к расхолаживанию сотрудников и к снижению их
работоспособности.
Методика В. А. Розановой была направлена на определение степени
удовлетворенности работой. Вниманию респондентов предлагался тест для
самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации
трудовой активности. Тест называется «Удовлетворенность работой»
(Приложение 3). Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может
быть оценено баллами от 1 до 5. респондентам необходимо сделать свой выбор
по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру. Тест
может применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива.
В исследовании по методике В. А. Розановой «Удовлетворенность
работой» принимали участие 68 сотрудников компании из 93. Из них
19%
65%
16%
ВМ
ВПМ
ВОМ
54
64человека относятся к категории среднего медицинского персонала, 4
руководителя (руководители отделов).
Таблица 8
Сводные данные исследования удовлетворенности работой
персонала ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ»
Показатели
Количество выборов
15 – 20 баллов
1
21 – 32 балла
48
33 – 44 балла
9
45 – 60 баллов
7
Свыше 60 баллов
Анализ таблицы 8 показал, что большинство опрошенных
удовлетворены работой в компании (48 из 68). Их в достаточной степени
устраивает сама организация, санитарно-гигиенические условия, слаженность
действий работников, длительность рабочего дня и многие другие факторы.
Стоит отметить и тот факт, что 1 респондент не вполне удовлетворен
работой. Это может послужить предупреждением для руководителя. Стоит
задуматься и предусмотреть соответствующие изменения в системе мотивации,
после дополнительного изучения причин неудовлетворенности.
Кроме того, нельзя сказать и о полной удовлетворенности работой, так
как лишь часть респондентов определила свою работу как вполне
удовлетворительную. Причина этого в том, что сотрудники недостаточно
удовлетворены стилем руководства начальника и тем, как работники могут
использовать свои опыт и способности. На рисунке 10 наглядно показано
соотношение показателей удовлетворенности работой среди сотрудников
учреждения.
55
Рисунок 10 – Соотношение показателей удовлетворенности
работой среди персонала ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ»
Таким образом, из таблицы 5 и рисунка 10 видна преимущественная
удовлетворенность работой среди персонала, что, безусловно, свидетельствует
о возможности совершенствования мотивации и стимулирования персонала
учреждения. Кроме того, такие результаты дают основания полагать, что
именно через нематериальное стимулирование и мотивацию работа
специалистов ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ» может стать более эффективной и
результативной.
Опрос персонала компании по трем методикам показал, что сотрудники
компании нуждаются в нематериальной мотивации стимулировании, которые
реализованы в основном через социальные стимулы. Это проявляется в
предоставлении работникам возможности повышать уровень компетентности
после окончания учебных заведений (руководство учреждения охотно
принимает на работу молодых специалистов), в возможности продвижения по
службе, а также расширении функциональных обязанностей и в
предоставлении возможности участия в принятии решений. Однако
моральным, творческим и социально-психологическим стимулам в ГБУЗ СО
«Алапаевская ЦРБ» уделяется не достаточно внимания. Заслуги работников не
находят признания в коллективе, сотрудники не награждаются за особые
достижения в работе и не получают похвалы от руководства и коллег. Зачастую
работники не имеют возможности обратиться с тем или иным вопросом к
руководителю или коллеге. Совершенствование нематериальной мотивации и
стимулирования персоналаГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ» способно привести к
0
10
20
30
40
50
удовлетворены
не вполне удовлетворены
неудовлетворены
вполне удовлетворены
удовлетворены полностью
56
повышению эффективности и результативности деятельности не только
персонала, но и всей компании в целом.
Мотивация и стимулирование персонала ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ»
изучались с помощью интервью. По степени формализации проведенное
интервью было полустандартизированным. Формулировки вопросов были
определены заранее, однако ряд вопросов задавался в зависимости от ответов
респондента на предыдущие. По стадии исследования применялось основное
интервью, предназначенное для сбора основных сведений. По количеству
участников с главным врачом– Чекасиным Павлом Олеговичем проводилось
индивидуальное интервью.
Вопрос: «Особую актуальность в современном мире приобретают
вопросы, касающиеся основного ресурса организации – персонала и его
мотивации. Что составляет основу мотивации и стимулирования в Вашем
учреждении?».
Ответ: «В основе существующей системы мотивации и стимулирования
лежит нормативно-правовое регулирование этого процесса, суть которого для
нас сводится скорее к материальному стимулированию, нежели к
нематериальным формам мотивации».
Вопрос: «Каким видам мотивации и стимулирования Вы отдаете
большее предпочтение?»
Ответ: «Мотивируя своих сотрудников, я в первую очередь вспоминаю о
том, для чего люди приходят на работу. Их главная цель – заработать на жизнь
и обеспечить достойное будущее своим детям. Поэтому мне не нужно
изобретать велосипед, я просто плачу людям хорошие деньги за хорошо
выполненную работу».
Вопрос: «Как вы относитесь к проведению корпоративных
мероприятии? На ваш взгляд они способны положительно повлиять на
работоспособность персонала?»
Ответ: «Безусловно, мое отношение к корпоративам положительно, и
такие мероприятия могут повлиять на стремление работников работать именно
57
в нашей компании, но не на всех людей увеселительные мероприятия
оказывают положительное влияние».
Вопрос: «Считаете ли Вы целесообразным исследование мотивации и
стимулирования в Вашем учреждении?»
Ответ: « Я думаю, что исследование такого рода не повредит».
Вопрос: «Готовы ли Вы скорректировать отдельные элементы
стимулирования и мотивации персонала, сделав акцент на нематериальных
составляющих, если это будет необходимо?»
Ответ: «Я готов выслушать любые предложения и оценить их
пригодность для применения к моим работникам».
Беседа с главным врачом позволяет сделать выводы о том, что акцент в
процессе управления мотивацией делается именно на материальное
стимулирование. Практически ни один из методов нематериальной мотивации в
ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ» не применяется. Вся система построена на
удовлетворении потребностей персонала в получении материальных благ.
Руководитель практически не видит никакой необходимости в
совершенствовании мотивационного процесса и во внедрении новых методов
мотивации и стимулирования персонала. Однако готовность выслушать
предложения по совершенствованию мотивации в компании и оценить
необходимость их внедрения свидетельствует о возможности исследования
мотивации и стимулирования персонала, в особенности нематериальных
компонентов данного процесса.
Во время работы в ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ» у нас была
возможность наблюдать за процессом стимулирования и мотивации персонала,
кроме того, удалось оценить эффективность использования стимулов на
собственном опыте. В ходе включенного наблюдения были выявлены
следующие составляющие:
- в основе мотивации лежит ее материальная составляющая, так как
стимулы и мотивы сводятся к получению заработной платы, премий и бонусов,
а также дополнительных оплачиваемых отпусков и выходных дней;
58
- возможность карьерного роста теоретически существует и даже имеет
примеры практического применения, но конкретных ступеней карьерной
лестницы не выстроено, что не дает желаемого мотивирующего эффекта;
- мотивирующим воздействием, кроме того, обладают и корпоративные
мероприятия, такие как празднования дней рождения сотрудников с
коллективными поздравлениями, вручением цветов и подарков от коллег.
Встреча Нового года, а также существует свой праздник – день рождения
компании, который отмечают застольем, выездом на природу.
Таким образом, включенное наблюдение показало, что в ГБУЗ СО
«Алапаевская ЦРБ» акцент сделан на материальном стимулировании и
мотивации в ущерб нематериальным факторам, способным сделать труд
работников более эффективным и результативным.
Итак, по результатам письменного опроса персонала по трем методикам,
интервью с руководителем ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ» и включенного
наблюдения можно сделать вывод о том, что мотивацию и стимулирование
персонала в компании необходимо совершенствовать. Сотрудникам
необходимо чувствовать заботу со стороны руководства и коллег, персонал
учреждения нуждается в благосклонном отношении администрации к их труду,
отдыху и быту, работники испытывают потребность в общении и коллективной
деятельности, а также в реализации индивидуальных особенностей. Персонал
стремится избежать критики со стороны руководителя и коллег, чувствует
потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны
других, нуждается во внимании окружающих к личным достижениям. Именно
поэтому целесообразным будет акцент на нематериальном стимулировании и
мотивации персонала ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ».
Воздействуя на работников социальными, моральными, творческими и
социально-психологическими стимулами, можно сделать труд персонала
эффективным и результативным, сформировать команду специалистов-
профессионалов, готовых трудиться во благо учреждения долгие годы.
59
Глава 3 Совершенствование системы мотивации и
стимулирования труда персонала скорой помощи ГБУЗ СО
Алапаевская ЦРБ
3.1Сущность предлагаемых мероприятий
В ходе проведения исследования мотивации персонала в ГБУЗ СО
«Алапаевская ЦРБ» были выявлены недостатки и подтверждена необходимость
совершенствования нематериальной мотивации персонала.
В ходе анализа мотивации персонала учреждения были выявлены
следующие недостатки и сделаны определенные выводы.
По результатам исследования выяснено, что высокая заработная плата
не является для работников определяющей при выполнении работы и выборе
способов ее выполнения. Регулярность выплат, хороший уровень зарплаты не
являются предметами гордости учреждения. Огромное значение имеет
понимание начальства, когда руководитель внимательно относится к
работникам и иногда идет навстречу, нарушая установленные правила и
регламенты. В этом случае работники становятся преданнее учреждению.
Как показали исследования мотивационных комплексов персонала,
похвала играет особую роль в процессе мотивации и может стать наиболее
успешным методом нематериальной мотивации и стимулирования
специалистов ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ». Важнейшей мотивацией служит
постоянное внимание к работнику и членам его семьи, заботы о них.
Сотрудники нуждаются в том, чтобы чувствовать себя победителями, поэтому
необходимо давать им почувствовать вкус победы.
Таким образом, необходимость совершенствования нематериальной
мотивации в ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ» абсолютно подтверждается на
практике.
Кроме того, анализ факторов нематериальной мотивации персонала
показал, что материальное стимулирование не всегда является единственно
правильным способом повышения эффективности деятельности работников.
60
Для медицинских работников как для отдельной категории работников, которая
составляет большинство штата ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ» будут актуальны
акценты на моральных и социальных стимулах, позволяющие замотивировать
персонал работать с полной отдачей.
Основными направлениями совершенствования нематериальной
мотивации персонала ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ» являются:
- публичное признание успехов сотрудников в работе, подтверждение их
ценности для учреждения различными доступными для руководства способами;
- систематический анализ успешно достигнутых работниками
производственных целей, привлечение их в качестве экспертов к разработке
планов учреждения;
- постановка четко сформулированных и достижимых целей;
- повышение персональной ответственности каждого сотрудника с
предоставлением им права выбора средств решения поставленных задач;
- внимание непосредственного руководства к мнению сотрудников ГБУЗ
СО «Алапаевская ЦРБ» посредством включения его в тактические и
стратегические планы учреждения;
- делегирование управленческих полномочий в отсутствие руководителя
или время от времени;
- включение сотрудников в различные программы обучения и повышения
квалификации (как в качестве слушателей, так и в качестве докладчиков);
- создание и присвоение работникам знаков внутрифирменного различия
в зависимости от их вклада в деятельность компании;
- наделение сотрудников властными полномочиями при проведении
непроизводственных мероприятий;
- привлечение работников к решению проблем, требующих
нестандартного подхода.
Анализ литературных источников, демонстрирующий опыт многих
зарубежных компаний в области нематериальной мотивации и стимулирования
персонала, показал, что любые способы влияния на мотивацию будут
61
эффективны только тогда, когда они систематизированы и структурированы с
учетом интересов и потребностей работников учреждения. В связи с этим
предлагается ряд мер, которые позволят замотивировать сотрудников работать
с полной отдачей.
С целью совершенствования мотивации и стимулирования специалистов
ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ» была разработана программа нематериальной
мотивации и стимулирования специалистов учреждения. Более подробно
показано в таблице 9.
Таблица 9
Программа нематериальной мотивации и стимулирования
специалистов ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ»
Мероприятие
Содержание
Участники
Сроки
проведения
Проведение
общего
совещания по
результатам
исследования
мотивации
персонала
Подведение итогов
исследования мотивации
сотрудников учреждения;
Извещение сотрудников о
начале работы над проектом
по совершенствованию
мотивации и персонала;
Расстановка акцентов
(разъяснить, что в
соответствии с результатами
исследования акцент будет
сделан на нематериальной
мотивации);
Предоставить возможность
сотрудникам внести свои
предложения
Все
сотрудники
учреждения
февраль
Совещание
руководителей
по результатам
общего
собрания
Анализ поступивших от
сотрудников предложений по
нематериальной мотивации;
Выбор наиболее
подходящих вариантов,
которые реально осуществить
в данном учреждении;
Принятие решения о
внедрении выбранных
проектов
Главный
врач,
руководител
и отделов
февраль
Начало работы
над проектом
Создание «Мед-Почты» для
получения вопросов от
сотрудников с целью
мотивации их активности и
вовлечения персонала в
процесс разработки
Менеджер
по
персоналу и
организатор
проекта
(студент-
февраль