12
преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень не
однозначную ,сложную систему интересов, приоритетов, потребностей и
целей.
Мотивирование существенно отличается от стимулирования. Суть этого
различия в том, что стимулирование является одним из средств, при котором
осуществляется мотивирование. При том, чем уровень развития отношений в
организации выше, тем в качестве средств управления людьми стимулирование
наблюдается реже. Это говорит о том, что обучение и воспитание что люди
сами стают заинтересованными в делах предприятия и осуществляют
необходимые действия не дожидаясь, или же совсем не получая
стимулирующего воздействия.
Если посмотреть, на что в деятельности человека направлена
мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:
- старание;
-усилие;
- направленность
- настойчивость;
- добросовестность [8].
Рассматривая мотивацию как процесс, то она теоретически представляет
собой шесть следующих одна за другой стадий.
На первой стадии происходит возникновение потребностей.
Потребность проявляется в таком виде, при котором человек начинает
ощущать, чего ему недостает. В конкретное время она дает о себе знать и
начинает “требовать” от человека, чтобы он начал предпринимать какие-либо
шаги для ее устранения. Потребностей различает много. Условно можно
разделить их на три группы:
- Социальные
- Физиологические
- Психологические
На второй стадии происходит поиск путей устранения потребности.
13
Раз потребность возникает и создала проблемы для человека, то ему
стает необходимым устранять ее: подавить, не замечать ил же удовлетворить.
Определение целей (направления) действия наблюдается на третьей
стадии .На данной стадии человеком осуществляется фиксация на тех
средствах, какими бы он мог устранить данную потребность .Здесь
наблюдается увязка четырех моментов:
- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность;
- что я должен получить, чтобы устранить потребность.
На четвертой стадии осуществляется действие. Здесь человеком
затрачиваются усилия, которые помогают осуществить действия,
предоставляющие получить ему возможность для устранения потребности.
На четвертой стадии может происходить корректировка целей, потому что
процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию.
Получение вознаграждения за осуществление действия
осуществляется на пятой стадии. Когда человек проделывает определенную
работу, он получает то, что может использовать для устранения этой
потребности. На этой стадии выясняется то, насколько выполнение действий
дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо сохранение
,либо ослабление, либо наоборот усиление мотивации к действию.
На шестой стадии происходит устранение потребности. Человек
прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо
продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению
потребности в зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого
потребностью [18].
Изменчивость мотивационного процесса является важным фактором.
Характером мотивационного процесса является то, какие потребности будут
инициировать его. Сами же потребности находятся между собой в сложном
динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же,
14
наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие
этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и
характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании
мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать
непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция
сего стороны на мотивирующие воздействия.
Еще различие инновационных структур отдельных людей, разная
степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная
степень зависимости действия одних мотивов от других является одним
факторов, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека
уникальным и не на сто процентов предсказуемым.У одной группы людей
желание достичь результата может быть очень сильное, у других же наоборот
очень слабое. В таком случае мотив будет действовать по-разному на
поведение людей. Может быть и иначе: два человека хотят достичь результат
одинаково сильно. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и
он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив
соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В
этом случае данный человек будет вести себя по-другому [22].
Таким образом, здесь напрашиваются следующие выводы:
Необходимо осознать движущие мотивы для создания эффективной
системы стимулирования/
Мотивация труда является совокупностью внешних и внутренних
движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности. Они
задают формы, уровень затраты усилий, границы, степень интенсивности
деятельности, старания, добросовестности, настойчивости и придают ей
направленность и ориентацию на достижение поставленных целей.
Развитие проблематики стимулирования в России достигло достаточно
высоко уровня, учитывая национальные, гендерные и возрастные особенности,
однако же, следующим в этом направлении теоретическим шагом должно стать
15
разработка и изучение индивидуальных стимулов для конкретного
психологического типа человека.
1.2 Современные теории мотивации и стимулирования
Процесс мотивации является очень сложным и неоднозначным.
Существует огромное количество разнообразных теорий, которые посвящены
мотивации, пытающихся дать объяснение этому процессу.
К изучению теорий мотивации наблюдается два подхода.
Первый подход исследует содержательную сторону теории
мотивации.Эти теории изучают потребности человека, являющиеся
основными мотивом их проведения, также и их деятельности. Такой подход
поддерживают такие американские психологи как Абрахам Маслоу, Фредерик
Герцберг, а также Дэвида Мак Клелланда. Далее рассмотрим эти теории
поподробнее [23].
Первая теорию, которую мы рассмотрим будет теория потребностей
Маслоу. Ее суть заключается в том, что в этой теории глубоко изучаются
потребности человека. Эта теория более ранняя. Сторонники этой модели
считают, что предмет психологии это поведение, а не сознание человека.Эти
потребности следует разделить на пять групп.
1 группа - физиологические потребности. Они необходимы для того
чтобы человеку выжить. Это его потребность в еде, в отдыхе,в воде и т.д.;
2 группа это потребность в уверенности в будущем, точнее в
безопасности. Эта потребность заключается в защите от физических и других
опасностей со стороны окружающего мира и уверенности, что
физиологические потребности будут удовлетворены и в будущем,
3 группа социальные потребности. Главной сутью этой группы является
необходимость в социальном окружении. То есть необходимым стает общение
с людьми, чувство поддержки;
16
4 группа это потребность в признании окружающих, вуважении и
достижении личных целей.
5 группа заключается в потребности само выражаться. Главной
потребностью в данной группе является собственный рост и реализация своих
возможностей [19].
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три
вторичные. 5 групп этих потребностей ,согласно теории Маслоу, можно
расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды.
Нижний слой это первичные потребности, а вершина пирамиды - это
вторичные. Подробнее это показано на рисунке 2.
Рисунок 2- Иерархия потребностей по Маслоу
Идея такой пирамиды потребностей заключается в том, что для
человека приоритетны потребности более низких уровней, что в свою очередь
оказывает влияние на мотивацию.
Самой высокой потребностью сестринского персонала является -
потребность в самовыражении и человеческого роста. Эта потребность никогда
не может быть удовлетворена полностью. Таким образом, процесс мотивации
через потребности бесконечен.
17
Задача руководителя состоит в том, чтобы четко наблюдать за своими
подчиненными, выяснять своевременно, что движет того или иного сотрудника.
Рассмотрим теорию мотивации Дэвида Мак Клелланда. Говоря о его
теории, суть заключается в следующем: потребности высшего уровня сводится
к трем факторам: стремлению к власти, стремлению к успеху, к признанию. В
данной теории успех расценивается как личные достижения. Стремление к
власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение
человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а
стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером,
иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его
правильности [21].
В данной теории люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять
эту потребность и могут это делать при занятии определенных должностей в
организации.
Такими потребностями управлять можно, тем самым подготавливая к
карьерному росту с помощью аттестации и курсов повышения квалификации.
Эти сотрудники, как правило, вращаются в большом кругу знакомых и еще
стремятся его расширять, а руководители должны это поддерживать [20].
Рассмотрим теорию Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в
связи с тем, что наблюдалась острая необходимость выяснять влияние
материальных и нематериальных факторов на человеческую мотивацию.
Герцберг создает двухфакторную модель, показывающая
удовлетворенность работой.Данная модель более подробно, расписана в
таблице №1.
Таблица 1- Двухфакторная модель Герцберга
Гигиенические факторы
Мотивации
Политика фирмы и администрации
Условия работы
Заработок
Успех
Продвижение по службе
Признание и одобрение результатов
работы
Межличностные отношения с
начальниками, коллегами и
подчиненными
Высокая степень ответственности
Возможности творческого и делового
18
Степень непосредственного
контроля за работой
роста
К первой группе относятся гигиенические факторы, которые связаны
личными потребностями в самовыражении, а также с окружающей средой,
гдепроходит сама работа. Ко второй группе относится мотивация,связанная с
характером и сущностью самой работы. Здесь начальник должен помнить о
необходимости обобщения содержательной части работы.
К гигиеническим факторам Ф. Герцберга относит потребности
физиологического плана.
Подводя итог по содержательным теориям можно сказать, что
мотивации здесь основываются на исследовании потребностей и выявлении
факторов, определяющих поведение людей.
Во втором подходевнимание акцентируется на процессуальных
теориях. В данном случае идет речь овыборе определенного вида поведения
для достижения конкретных целей и распределении усилий работников. Здесь
относится модель Врума (теория ожиданий), теория справедливости,теория
Портера-Лоулера [31].
Рассмотрим поподробнее теорию ожиданий В. Врума. Согласно его
теории, в данном случае не только потребность здесь является необходимым
условием мотивации человека для достижения цели, но тип поведения, который
был им выбран. Теория Врума представляет следующее, что поведение
сотрудников определяется поведением:
- руководителя, который при определенных условиях стимулирует
работу сотрудника;
- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему
будет выдано вознаграждение;
- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном
улучшении качества работы ему будет выдано определенное
вознаграждение;
19
- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с
суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной
потребности.
Это говорит о том, что в данной теории внимание обращается на
необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в
том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально
удовлетворить свою потребность.
Таким образом, работник должен иметь такие потребности, которые
будут удовлетворены в значительной степени в результате предполагаемых
вознаграждений. Руководитель в свою очередь должен предоставлять такие
вознаграждения, удовлетворяющие ожидаемую потребность работника.
Теория справедливости. В данном случае эффективность мотивации
рассматривается системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим
работникам, которые работают в аналогичном системном окружении.
По сравнению с поощрениями других сотрудников, сотрудник
оценивает именно свой размер поощрения, также учитывает условия в
которых работают другие сотрудники и он.
Рассмотрим теорию мотивации Портера Л - Лоулера Э. Она
заключается в сочетании элементовтеории справедливости и теории ожиданий,
в которой введено соотношение между результатом и вознаграждением [22].
Лоулер Э. и Портер Л. ввели три переменные, влияющие на величину
вознаграждения - этоличностные качества и способности человека
,затраченные усилия, а также осознание человеческой роли в процессе труда.
В данном случае, работником оценивается вознаграждение в соответствии с
затраченными усилиями и вера в то, что вознаграждение будет адекватно
оценено по сравнению с его затраченными усилиями. Элементы теории
проявляются в том, что в данном случае люди имеют собственное мнение
по поводу неправильности или правильности вознаграждения по сравнению с
другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения .Таким
образом, именно результат проделанной работы является важнейшим фактором
20
удовлетворения сотрудника, но никак не наоборот. Согласно этой теории
результативность должна повышаться.
Таким образом, можно говорить, что индивид способен принимать
решение на уровне адаптации, самоорганизации и регулирования. Значит и
потребности должны быть исполнены на каждом из указанных уровней
одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие
потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются
поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует
тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и
нематериальное стимулирование [29].
1.3Особенности мотивации и стимулирования труда сестринского
персонала в сфере здравоохранения
Мотивация работников является очень важным моментом при
взаимоотношениях работодателя и работника. Стимулирование врачей ,и мед.
сестер к оказанию качественных медицинских услуг является особенно
важным, учитывая специфику отрасли здравоохранения, где основным является
труд человека, и вся деятельность непосредственно связана со здоровьем и
жизнью людей. При этом стимулы бывают двух типов: материальные и
нематериальные
Типы стимулов, характерные для медицинских работников. Одним из
наиболее значимых стимулов является материальное вознаграждение. В
зависимости от степени влияния внешних факторов на оплату труда, ее форма
может быть детерминированной (легче измерить индивидуальный результат,
меньше зависит от внешних факторов) и стохастической (больше влияние
случайных факторов, которые трудно предусмотреть заранее). Важно отметить,
что наиболее стимулирующий эффект оказывает оплата труда, привязанная к
результату. В современной экономической теории достаточно много работ
посвящено исследованию этой проблематики. Так, например, в своей работе
Лейзер исследовал влияние формы компенсации на производительность в
21
крупной компании по установке автомобильных стекол в США. Компания
перешла от фиксированной оплаты труда рабочих к сдельной оплате, т.е. к
привязанной к выпуску. В результате проведенного исследования автор
получил, что, во-первых, средняя производительность рабочего выросла на
22%, во-вторых, более продуктивные работники стали увольняться реже, менее
продуктивные – чаще (эффект самоотбора).
Однако не всегда можно прописать результаты работы в контракте,
поэтому существует проблема с заключением стимулирующего контракта с
работником в случае, если усилия не наблюдаемы.
Кроме того, возникают сложности при наличии внешних факторов,
которые в свою очередь влияют на усилия. В частности, в случае медицинских
работников результат работы измерить весьма затруднительно. Более того, на
результат влияет большое количество внешних факторов. Если в медицинском
учреждении работают очень хорошие специалисты, и, соответственно, может
поступать большое количество сложных пациентов, то высокая смертность не
обязательно будет в данном случае свидетельствовать о низком качестве
лечения [34].
Следует также учитывать, что на хорошее лечение оказывают влияние
такие факторы, как качественная медицинская техника, с которой работает
врач, наличие необходимых препаратов и т.д. Таким образом, врач, например,
может приложить все усилия для выздоровления больного, но в случае
отсутствия донорской крови или органа для пересадки, например, или
соответствующей техники, усилий медицинского работника будет
недостаточно для получения хорошего результата.
В связи с этим, в большинстве систем здравоохранения используются
более простые схемы оплаты труда, такие как оплата за каждую услугу
(гонорарный метод оплаты труда - fee-for-service) и фиксированная заработная
плата (salary). Первый, сдельный, предполагает оплату за конкретную услугу.
Данный метод может приводить к тому, что врачи будут завышать объем
медицинских услуг, в которых порой нет никакой необходимости. Второй,