Девятых Ольга Валерьевна
Развитие системы мотивации и стимулирования сестринского персонала в
ООО «Инномед-руслаб»
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3
Глава 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ СЕСТРИНСКОГО
ПЕРСОНАЛА
1.1. Основные теории мотивации…………………………………………………...7
1.2. Проблемы мотивации труда в здравоохранении……………………………15
1.3. Факторы мотивации медицинских сестер в ЛПУ…………………………...18
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО
«ИННОМЕД-РУСЛАБ»
2.1. Характеристика ООО «Инномед-Руслаб»…………………………………...25
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Инномед-Руслаб»………………………..27
2.3. Анализ мотивации и стимулирования сотрудников ООО «Инномед-
Руслаб»……………………………………………………………………………...37
Глава 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МЕР И РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «ИННОМЕД-
РУСЛАБ»
3.1. Разработка системы мер для повышения мотивации и стимулирования
сестринского персонала ООО «Инномед-Руслаб»……………………………….52
3.2. Социально-экономическое обоснование рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации труда в ООО «Инномед-Руслаб»…...58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………...64
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1 Устав ООО «Инномед-Руслаб»………………………………….68
Приложение 2 Приказ «О контроле качества медицинской помощи»………...69
Приложение 3 Лицензия ООО «Инномед-Руслаб»……………………………..70
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования стимулирования и мотивации среднего
медицинского персонала стала необходимостью в связи с общей обстановкой в
сфере здравоохранения. Проблемы повышения трудовой мотивации
медицинских работников являются важнейшей функцией управления
здравоохранением. Без их решения вряд ли возможно реальное улучшение
качества и культуры оказания медицинской помощи населению, а также
повышение эффективности деятельности лечебно-профилактических
учреждений и отрасли в целом на основе рационального использования
финансовых, материальных и кадровых ресурсов. Борьба с текучестью
персонала стоит наиболее остро в сфере педагогики и здравоохранения[21].
Учитывая невысокую заработную плату, которая на данный момент имеет
свойство становиться еще меньше, ответственность, загруженность и другие
факторы, многие специалисты стремятся найти иные источники дохода [22].
Этому также способствуют политическая обстановка в стране, изменения в
министерстве здравоохранения. Чтобы решить эту ситуацию на местном
уровне, необходимо научиться управлять процессом текучести кадров, суметь
спрогнозировать некоторые моменты, которые могут этому поспособствовать.
В этом не простом деле может помочь исследование, которое показывает,
насколько работник удовлетворен своей работой. Данные об
удовлетворенности персонала работой - это информация о кадровых рисках.
Она важна для любого руководителя. В научной и публицистической
литературе проблемы мотивации и стимулирования персонала
рассматриваются сегодня довольно широко [20]. Вот только попытки
классической мотивации к современным условиям во многом не
систематизированы, а это затрудняет их практическое использование.
3
Таким образом, актуальность данной темы заключается в том, что
мотивация и стимулирование персонала занимает ведущее место в системе
управления в здравоохранении. От грамотной мотивации зависят все конечные
результаты работы предприятия. А это, в свою очередь, должно привести к
улучшению показателей экономической эффективности деятельности
организации в целом.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
выступает управление персоналом в организации здравоохранения.
Предмет исследования – деятельность по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования сестринского медицинского персонала в ООО
«Инномед-Руслаб» города Екатеринбурга.
Целью исследования является совершенствование системы мотивации и
стимулирования среднего медицинского персонала в ООО «Инномед-Руслаб»
города Екатеринбурга.
Для ее достижения необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические методологические основы системы
мотивации и стимулирования персонала;
- дать характеристику деятельности ООО «Инномед-Руслаб» города
Екатеринбург и его кадровому составу;
- провести анализ системы мотивации и стимулирования персонала, в том
числе, сестринского, в исследуемой организации;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования сестринского персонала в исследуемой организации и
спрогнозировать их социально-экономический эффект.
Гипотеза исследования – если провести анализ существующей системы
мотивации и стимулирования персонала в организации, выявить имеющиеся
проблемы, их причины; предложить мероприятия по совершенствованию
системы мотивации и стимулирования среднего медицинского персонала,
внедрить их в практику управления, то можно будет наблюдать повышение
4
эффективности деятельности организации в целом, улучшение ее основных
показателей.
Новизна исследования заключается в том, что в исследуемой
организации ООО «Инномед-Руслаб» г. Екатеринбург ранее никогда подобные
исследования не проводились, мероприятия по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования среднего медицинского персонала – не
внедрялись.
Теоретическая основа исследования – труды М.Ф. Мизинцева, А.Р.
Сардарян, А.Парабеллум, В.П. Пугачевой. Они систематизировали основы
мотивации трудовой деятельности в организации. А.С.Белановского, Н. И.
Мрочковского, наиболее полно разработавших систему подбора персонала и
мотивации сотрудников. А.А. Литвинюк, П.В.Журавлева, которые рассмотрели
оценку эффективности мотивации и стимулирования персонала в менеджменте
[42].
Методы исследования - сравнительный анализ, статистический анализ,
изучение нормативно-правовой базы, Изучение научных публикаций и статей,
аналитический метод, системный подход и прогнозирование.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка источников и приложений.
Теоретическая значимость работы: результаты исследования,
полученные автором, могут быть использованы при написании научных статей
и монографий.
Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том,
что рекомендации по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования среднего медицинского персонала найдут свое применение в
кадровой политике предприятия ООО «Инномед-Руслаб» г. Екатеринбург.
В первой главе работы освещены теоретические аспекты системы
мотивации и стимулирования персонала. Раскрыты ее основные направления,
задачи и методы.
5
Во второй главе приведен анализ кадрового состава организации, в том
числе проанализирована система мотивации и стимулирования персонала,
выявлены основные проблемы в кадровой работе.
В третьей главе предлагаются разработанные на основе проведенного
анализа рекомендации по развитию системы мотивации и стимулирования
сестринского медицинского персонала в ООО «Инномед-Руслаб».
В заключении подведены итоги проделанной работы и содержатся
краткие рекомендации для предприятия по результатам проведенного анализа.
6
Глава 1.Понятие и сущность мотивации сестринского
персонала
1.1. Основные теории мотивации
Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она
подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих
выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей
предприятия.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации –
содержательный и процессуальный.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны
теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей
человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а,
следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести
американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида
Мак Клелланда [31].
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях.
Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного
вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся
теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и
теория или модель Портера - Лоулера.
Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей
Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более
ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что
предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Маслоу
утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных
7
видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый
человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила
каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных
приоритетов человека [36]. В зависимости от этих приоритетов выстраивается
иерархия потребностей.
Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчинённого,
может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в
будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный метод
мотивации.
Рассмотрим все пять уровней иерархии потребностей Маслоу.
1. Физиологические потребности.
Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже
неосознанных. Еще их называют биологическими потребностями.
Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске,
пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях,
освещении, отоплении и вентиляции.
2. Потребность в безопасности. Как только физиологические потребности
удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти
потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и
положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или
лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за
безопасность работы, введения системы старшинства, организацию
профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и
выходное пособие.
3. Социальные потребности.
Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и
потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность
в дружбе, любви и принадлежности. Все люди испытывают желание нравиться
другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это
происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы,
8
путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной
совместной деятельности.
4. Потребности в уважении. Эти потребности могут принимать две
различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, т.е.
удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством
достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая
форма - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с
репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой
организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении,
включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы,
дополнительные обязательства и продвижение по службе.
5. Потребности в самореализации и в самовыражении.
Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек
фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации.
Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал,
увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в
самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей
[10].
Очень важно, что имеет место факт, позволяющий расположить
человеческие потребности в иерархическом порядке. Потребности нижних
уровней должны быть удовлетворены в первую очередь. К потребностям более
высоких уровней можно обращаться только после удовлетворения
потребностей нижних уровней.
Добиться успеха у менеджера есть шанс только после удовлетворения
низших уровней, которые являются фундаментом для потребностей высших
уровней.
Существует идея достаточности, которая основывается на том, что
человек никогда не испытывает полного удовлетворения своих потребностей.
Независимо от того, сколько они уже достигли, большинство людей
хотят еще больше. Из этого следует, что человек двигается вверх по иерархии в
9
случае, когда его потребности достаточно удовлетворены, а не когда они
удовлетворены полностью [19].
Большую роль в иерархии потребностей А.Маслоу играет интуиция. Это
объясняет ее популярность. Но, с точки зрения конкретных действий
руководства, теория А. Маслоу имеет ряд трудностей. Большинство людей
одновременно могут находиться на нескольких уровнях иерархии
потребностей. Можно испытывать затруднения при определении уровня
потребностей, для мотивирования человека в данный момент. Незначительные,
мелкие изменения происходят ежедневно, их сложно отличить от более
значительных изменений [27].
При измерении потребностей человека могут возникнуть сложности.
Каждый из нас испытывает сложности при определении собственных
потребностей, даже при расстановке приоритетов. Перед менеджером стоит
сложная задача, при создании мотивационной среды для подчиненных.
Развитие экономических отношений способствует тому, что значительная
часть в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней.
Представителем этой теории и является Дэвид Мак Клелланд, который
утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для
удовлетворения потребностей высшего уровня:
1) потребность во власти
2) потребность в успехе
3) потребность в принадлежности
Потребность в успехе в иерархии А. Маслоу находится между уважением
и самовыражением. Человек, который ориентирован на достижение успеха,
готов рисковать, имеет желание нести ответственность за решение
определенных задач, ставит перед собой реальные цели, обладает серьезными
навыками в планировании и организации [37].Чтобы создать мотивационную
среду для подчиненных, необходимо понимать, что большинство людей
получают удовлетворение от самого процесса работы, а уже потом – от
награды, которую получают за выполненную хорошо работу.
10
Потребность во власти находится также между потребностями в
уважении и самовыражении по теории А. Маслоу.
Эта потребность является желанием человека влиять на других людей.
Дэвид Мак Клелланд рассматривал эту потребность как позитивную, и
связывал с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что
руководитель должен стараться привить подчиненным чувство преданности
своей организации и сам являться примером для подражания.
Мнения Дэвида Мак Клелланда и А. Маслоу совпадают относительно
потребности в принадлежности. Эта потребность отражает желание человека
иметь дружеские, близкие отношения с другими людьми. Наиболее часто
добиваются успеха в работе именно те люди, у которых имеется острая
потребность в принадлежности.
Работа Мак Клелланда показывает, что чтобы получить более
Эффективную работу, нужно в человеке развивать потребность к успеху.
Руководителям нужно ставить перед подчиненными трудные, но достижимые
цели и задачи [40].
Теория ERG К. Альдерфера является достаточно новой в рамках
содержательного подхода к мотивации. В ней также можно выделить три
группы потребностей:
1) потребность существования
2) потребности связи
3) потребности роста
К. Альдерфер, как и А. Маслоу, изложил потребности в виде иерархии, но
считает, что возможен переход в различных направлениях от одного уровня к
другому. То есть, человек, не имея возможности удовлетворить потребности
высшего уровня, возвращается к низшему уровню. Таким образом, он
приобретает дополнительные возможности для мотивации.
Ученый Герцберг вывел двухфакторную теорию потребностей, в
результате исследования, в котором участвовали двести инженеров и
бухгалтеров [10]. Им было задано два вопроса: Можете ли вы детально описать,