11
когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы
детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».
В ответах Герцберг выявил две отличные друг от друга группы
потребностей:
1) гигиенические (поддерживающие). Это те факторы или условия, при
отсутствии которых работники не получали удовлетворения от работы. К ним
относятся отношения с руководством, размер заработной платы, условия
работы, личная жизнь, безопасность и статус.
2) факторы – мотиваторы (удовлетворители). Это факторы, при которых
достигается высокий уровень мотивации. Они включают в себя
ответственность, возможности личностного роста, продвижение по службе,
достижение поставленных целей, признание.
Самым неожиданным открытием, полученным в результате исследований
Герцберга, стал факт, что деньги были отнесены к разряду не мотиваторов, а
гигиенических факторов. Отсюда можно сделать вывод, что нельзя
воспринимать деньги, как универсальное средство для удовлетворения всех
потребностей [51].
В современной управленческой практике существует ряд теорий, которые
достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс
мотивации. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке
теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б.
Ф. Ломов [23]. Они исследовали проблемы психологии на примере
педагогической деятельности, производственные проблемы они не
рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего
развития.
Другой ученый, а именно Дуглас МакГрегор, проанализировал
деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может
контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
- задания, которые получает подчиненный;
- качество выполнения задания;
12
- время получения задания;
- ожидаемое время выполнения задачи;
- средства, имеющиеся для выполнения задачи;
- коллектив, в котором работает подчиненный;
- инструкции, полученные подчиненным;
- убеждение подчиненного в посильности задачи;
- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
- размер вознаграждения за проведенную работу;
- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной
мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда.
Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно
применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория
X” и “Теория Y” [12].
“Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления,
характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по
перечисленным выше факторам.
“Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и
предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в
коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их
психологических потребностей, обогащение содержания работы.
Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей
полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в
реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.
Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории
в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических
пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.
Теории МакГрегора были разработаны применительно к отдельно
взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению
было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а
13
также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к
концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей
совокупности производственных и социальных проблем [18].
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что мотивация и
стимулирование персонала занимает важную нишу в общей системе
управления персоналом и влияет на коммерческий успех предприятия в целом.
К основным задачам мотивации относят:
1. формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения
мотивации в процессе труда;
2. обучение персонала и руководящего состава психологическим основам
внутрифирменного общения;
3.формирование у каждого руководителя демократичных подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Сама система мотивации реализует три основные функции (Таблица 1.1):
Таблица 1.1
Функции мотивации
Планирование
мотивации
Осуществление
мотивации
Управление
мотивационными
процессами
выявление актуальных
потребностей
создание условий,
отвечающих
потребностям
контроль мотивации
установление иерархии
потребностей
обеспечение
вознаграждением за
требуемые результаты
сравнение результатов
деятельности с
требуемыми
анализ изменения
потребностей
создание у работника
уверенности в
достижении поставленных
целей
корректировка
мотивационных стимулов
планирование стратегии и
целей мотивации
создание впечатления у
работника о высокой
ценности вознаграждения
выбор конкретного
способа мотивации
Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем
внутренней мотивации. Вообще, мотивационная сфера динамична и зависит от
14
многих обстоятельств. Хотя некоторые мотивы являются относительно
устойчивыми, существуют и такие, которые становятся приоритетными [14].
На самом деле, действия разных людей в одинаковых условиях и при
достижении одних и тех же целей отличаются друг от друга. Это можно
объяснить с точки зрения отличия людей по степени упорства и энергичности.
Это может зависеть и от социальных факторов [15].
Только от мотивации будет зависеть, как будут использованы
человеческие ресурсы и способности. Мотивацией объясняется выбор перед
различными действиями, разными вариантами развития событий, а также
настойчивость в осуществлении действия, и окончательного результата.
1.2. Проблемы мотивации труда в здравоохранении
На протяжении многих веков в мировой практике складывалось и
укреплялось мнение о высоком престиже и уникальности медицинских
профессий. Престиж самой принадлежности к элите «в белых халатах» -
априори являлся частью мотивации к данному виду деятельности. Разумеется,
и, к сожалению, некоторые профессии в медицине считаются менее
престижными - например, профессия медицинской сестры. Несмотря на то, что
без медсестры невозможен лечебный процесс, главным в медицине считается
врач, а медсёстры остаются на вторых ролях. С этим можно поспорить, потому
что врач в стационаре, взяв на себя ответственность за лечение пациента,
делегирует эту ответственность медсестре, и большую часть времени
с пациентом занимается именно она: медсестра оказывает лечение и
обеспечивает уход. Это огромная работа, которая требует от человека и сил,
и сострадания, и профессионализма [17].
Медсестра, как человек помогающей профессии, может проявить
в общении с пациентами силу и обаяние своей личности и показать
определённый личностный рост, и задача руководства медицинского
учреждения заключается в том, чтобы подтолкнуть её к этому и поддержать
15
её профессиональный интерес. Если медсестра не заинтересована в личностном
росте, если это не целеустремленная и неинтересная личность, то и общение
с ней будет скудным, не соответствующим ожиданию пациентов. Сейчас,
в период реформирования российского здравоохранения, пациенты имеют
право самостоятельно ориентироваться на медицинские учреждения, поэтому
при оказании медицинских услуг руководство медицинской клиники должно
ориентироваться на запросы потребителей и учитывать все аспекты работы
с пациентами. В этих условиях роль медсестры существенно возросла, поэтому
в этой профессии важно не только проявлять свои профессиональные качества,
но и развивать их. А для этого необходима внешняя мотивация.
Понимание потребностей каждого сотрудника поможет подобрать к нему
тот ключ, который станет мотивацией его трудовой деятельности. Если
руководитель медицинского учреждения будет чётко знать, какие виды
потребностей бывают у людей, то он сможет лучше понять, какие именно
потребности есть у каждого из его подчинённых. Тогда он сумеет подобрать
каждому сотруднику тот или иной ресурс, который подтолкнёт его
к расширению мотивационной сферы, или переведёт сотрудника на то место,
которое больше соответствует его потребностям [11].
Труд медицинского работника в нынешних условиях все больше
мотивируется за счет внутренних факторов, многие внешние факторы, за
исключением социальной значимости его профессиональной деятельности,
работают недостаточно. Происходит эксплуатация таких личностных свойств
медиков, как ответственность, чувство долга, верность врачебной клятве,
любовь к своей работе, внешняя же стимуляция со стороны государства
недостаточна. Если у старшего поколения работников здравоохранения эта
внутренняя мотивация сформирована и достаточно стойкая, то для молодого
поколения нужна внешняя поддержка решительности заниматься тяжелой
профессией медика, и эта поддержка должна сопровождаться справедливой
материальной оценкой его труда.
16
Основными отталкивающими факторами в профессиональной
деятельности медицинских работников являются низкий уровень заработной
платы и неблагоприятные условия труда. Решая материальные проблемы,
многие работники вынуждены работать по совместительству, испытывать
повышенные нагрузки, что нередко приводит к проблемам.
В этой связи имеется возможность стимулирующей системы оплаты
труда на основе использования показателей, которые отображают трудовой
взнос конкретного работника и коллектива в целом [45]. Разнообразие видов
работ в здравоохранении, отсутствие четких критериев результативности труда,
объективной оценки качественных показателей работы, количественных
измерителей труда – все это усложняет разработку стимулирующей системы
оплаты труда в медицинских учреждениях. Именно поэтому необходимо
непосредственное вмешательство в существующую систему.
В.В.Путин, на заседании Совета по стратегическому развитию и
приоритетным проектам 10.05.2017 года отметил, что современная система
здравоохранения не всегда "равно" качественная медпомощь. Владимир Путин
также признал, что успехи есть, но сделать нужно еще многое и для пациентов,
и для самих врачей, чтобы повысить их престиж, статус и материальное
положение [8].
Как считает Президент Путин, надо создать современную систему
здравоохранения, причем на всех уровнях: от первичного звена до федеральных
клиник. Но пока нерешенных проблем в отрасли множество. Например, врачи
по-прежнему заняты ненужной бумажной работой, а пациентам сложно попасть
на прием к специалисту.
«Люди справедливо и обоснованно говорят о нехватке врачей, особенно в
небольших городах и населенных пунктах, сложно записаться к нужному
специалисту, быстро пройти обследование, а в регистратурах часто еще
встречается хамство. Вновь обращаю внимание, следует не просто обеспечить
поликлиники и больницы интернетом, а добиваться того, чтобы граждане
попадали на прием и проходили обследование без нервов и очередей, в том
17
числе пожилые люди, которые не всегда разбираются в таких понятиях, как
информационные технологии и электронная запись», - сказал президент [9].
Имея поддержку от государства, следуя указаниям В.В. Путина, есть
надежда, что здравоохранение в России получит достойный рейтинг.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что проблема
мотивации труда в здравоохранении стоит достаточно остро. Очень хорошо,
если человек идет работать в сферу здравоохранения по призванию, но это не
значит, что медицинский работник должен получать заработную плату,
несоответствующую затраченным усилиям. Люди, которые выбрали себе такую
самоотверженную профессию, нуждаются в уважении и поощрении местного
руководства и государства. От этого зависит оценка эффективности управления
системой здравоохранения и, конечно, самое главное, это обеспеченность
профессиональными кадрами и сохранение человеческого врачебного
потенциала[48].
1.3 Факторы мотивации медицинских сестер в ЛПУ
В системе здравоохранения средний медицинский персонал, в частности
медицинские сестры - это наиболее значимая часть трудовых ресурсов.
На профессиональную деятельность медицинских сестер особое влияние
оказывают многие негативные факторы. Это может быть низкая заработная
плата, непростые условия труда, недостаточный престиж выбранной
профессии. Все это может усложнить и замедлить процесс управления. Именно
поэтому просто необходима четкая мотивация деятельности медицинских
сестер.
Мотивация - это побуждение человека к деятельности, которая
определяется наличием потребностей и созданием условий для их реализации
и получения результата. Понятие мотивации труда в экономическом смысле
появилось сравнительно недавно. Ранее понятие мотивации заменялось
понятием стимулирование и употреблялось в основном в педагогике,
18
социологии, психологии [30]. Но такое неполноценное понимание
мотивационного процесса могло привести только к получению результата здесь
и сейчас, у медицинского персонала это не вызывало серьезной
заинтересованности. К тому же, такой примитивный процесс затруднял
управление персоналом, способствовал снижению эффективности труда
[41].Ситуация складывается таким образом, что труд для большинства людей
превратился в средство выживания, перестал приносить
удовлетворение.А в таких условиях невозможно говорить о формировании
сильной трудовой мотивации, об эффективности труда, повышении
квалификации работников и развитии инициативы.
Основным мотивом в здравоохранении остается материальное
стимулирование персонала. Конечно, он остается приоритетным, такая
политика приносит свои плоды. А поскольку мотив — это осознанное
побуждение к достижению определенной цели, понимаемое человеком, как
личная необходимость, потребность, то в структуру мотива включаются, кроме
потребностей действия по их достижению, и издержки, связанные с этими
действиями [34].
Мотивация представлена мотивированием и стимулированием. Если
мотивирование является процессом воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем
определенных мотивов, то стимулирование заключается в использовании этих
мотивов. В практике здравоохранения наиболее распространено материальное
стимулирование. Однако человек имеет сложную систему потребностей
и целей, которая представлена известной пирамидой А. Маслоу [36].
Здравоохранение развивается, много внимания сейчас уделяется
мотивационной функции управления, когда отдается предпочтение мотивации
над административным и жестким контролем. В цивилизованном обществе на
первое место выходит не жесткое управление, а дисциплина, ответственность,
доверие между сотрудниками. Огромное значение имеют условия труда,
заработная плата, внутренние коммуникации. Представление о мотивации и
19
стимулировании среднего медицинского персонала представляет собой
сложную систему социальных и экономических факторов. Причем эти факторы
являются равноправными по отношению друг к другу. Необходимо, чтобы
сотрудники были удовлетворены в обоих случаях. Только в этом случае можно
получить адекватную отдачу, повысить сам престиж профессии.
В изучении мотивационных процессов используются несколько теорий:
теория потребностей А. Маслоу [36], теория двух факторов Ф. Герцберга,
теория ожидания В. Врума, теория справедливости Д. Адамса.В них
подчеркивается необходимость учитывать правила мотивации: похвала,
поощрение, постоянное внимание к работнику и членам его семьи, ощущение
свободы, разумная конкуренция. Системный подход к мотивации труда,
используемый многими авторами, позволяет оформить ее сочетанием
компонентов, методов и целей [12].
Система мотивации может быть представлена в виде специальной
таблицы (Таблица 1.2).
Таблица 1.2
Система мотивации труда
Компоненты мотивации
Инструменты
мотивации
Цели мотивации
Организационная
культура.
Система общих
коллективных ценностей.
Устав предприятия, стиль
управления, основные
принципы руководства.
Ориентация на
перспективу, признание
целей предприятия.
Принципы руководства,
отношения внутри
коллектива.
Распределение
полномочий, участие в
общих собраниях,
условия отдыха и
трудового процесса.
Перспективное развитие.
Общность интересов.
Взаимное сотрудничество.
Кадровая политика.
Повышение
квалификации
сотрудников.
Вебинары, семинары,
тренинги. Повышение
квалификации
сотрудников.
Инновационные
технологии,
самостоятельность,
энтузиазм.
Внутренняя информация.
Совещания,
Информационные листки.
Информированность о
делах коллектива,
интересы организации.
Организация рабочего
времени. Оборудование
рабочего места. Гибкий
Оборудование рабочего
места. Увеличение
продолжительности
Удовлетворение от труда.
Ответственность.
Эффективность рабочего
20
график.
отпусков, удобный
график работы.
процесса.
Как видно из таблицы 1.2, система мотивации представляет собой
сложный и ответственный процесс.
На основании всего вышеизложенного, можно сделать вывод о
материальном вознаграждении как о виде внешней мотивации. Такая
мотивация должна способствовать выработке и решению у сотрудников
определенных задач, которые ставит перед ними руководство. Но кроме этого
должна быть и нематериальная мотивация, только тогда ее можно будет назвать
эффективной и полезной. Повышение заработной платы или всевозможные
премии, должны быть обоснованными, иначе такая мотивация способствует
расслабленности, специалист перестает трудиться качественно и любыми
способами начинает просто держаться за свое рабочее место, часто это
сказывается плохо на все предприятие в целом [16].
В основании системы мотивации труда лежит принцип действий
руководства. Другие составляющие мотивации могут иметь следующий вид
(рисунок 1):
Рисунок 1 -Система мотивации труда медицинских сестер
Организационная культура
лечебного учреждения
Организация рабочего места и
времени
Информация
Кадровая политика