41
отсутствовали (отпуск, больничные листы и т.д.), один человек объяснил свой
отказ тем, что от его ответов ничего не изменится и он не испытывает доверия к
подобным мероприятиям.
Данная анкета содержит 14 утверждений с оценкой от 1 до 5 баллов.
Оценка результатов производится по данной шкале:
15-20 баллов – «вполне удовлетворены работой»,
21-32 балла – «удовлетворены работой»,
33-44 балла – « не вполне удовлетворены работой»,
45-60 баллов – «не удовлетворены работой»,
свыше 60 баллов – «крайне не удовлетворены работой».
Участникам анкетирования была предложена следующая инструкция:
- Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив
соответствующую цифру.
1 – вполне удовлетворен;
2 - удовлетворен;
3 - не вполне удовлетворен;
4 - не удовлетворен;
5 - крайне не удовлетворен.
Сделаем расчёты в таблице 2.16:
Таблица 2.16
Результаты анкетирования «Удовлетворённость работой»
№участника
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Всего
баллов
Баллы за 14
вопросов
анкеты
14
24
27
26
28
27
29
29
29
31
34
264
При проведении результатов анкетирования в таблице 2.16 получен
следующий результат: средняя величина в результате деления суммы
результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 24
баллам, это по шкале анкеты соответствует показателю «удовлетворены».
264/14=24 балла – «удовлетворены»
42
Таким образом, коллектив удовлетворен условиями и характеристиками
работы в ООО «Инномед-Руслаб». Количественный состав по
анкетированию«Удовлетворенность работой» среди сестринского персонала
отмечен в таблице 2.17 и на рисунке 5.
Таблица2.17
Результаты теста«Удовлетворенность работой»
Вполне удовлетворены
Удовлетворены
Не удовлетворены
1
2
3
3 чел.
7чел.
2чел.
На рисунке 5 видно, что подавляющее большинство (58%) медсестер
удовлетворены своей работой, но есть 17% данной категории персонала,
которые работой не удовлетворены.
Рисунок 5 -Удовлетворенность работой сестринского персонала
Проведём дифференциацию результатов по отдельным анкетам
респондентов:
-один человек полностью удовлетворен, каждое утверждение он оценил
в 1 балл - «вполне удовлетворен»;
-четыре человека оценили каждое утверждение в 1 балл, или в 2 балла -
«удовлетворен», они тоже удовлетворены условиями работы в клинике. В
анкетах других участников имеется отрицательная оценка условий труда.
удовлетворены 58%
вполне удовлетворены 25%
не удовлетворены 17%
43
-у трех сотрудников неудовлетворенность проявляется один раз, то есть
они оценивают какое-то утверждение в 3 балла - «не вполне удовлетворен».
-одного из них не устраивает длительность рабочего дня, другого -
заработная плата, по сравнению с другими коммерческими клиниками, а
третьего «не вполне удовлетворяют» дополнительные нагрузки. Имея в сумме
24,25 и 26баллов, участники анкетирования относятся к категории сотрудников
-«удовлетворенны работой».
Рассмотрены еще три анкеты. В двух анкетах суммы 27 и 31 баллов,
соответствуют по шкале ключа показателю «удовлетворен», но в анкетах
многие утверждения оценены «не вполне удовлетворительные» и поэтому
рассмотрим их подробно.
У одного из сотрудников - 27 баллов не вполне удовлетворяют
слаженность действий работников, возможность использования своего
потенциала и возможность продвижения по службе. Второй и третий
сотрудники -31 и 34 балла, тоже не удовлетворены служебным продвижением и
возможностями своего продвижения, один из них не вполне удовлетворен
длительностью рабочего дня и не удовлетворен заработной платой по
сравнению с другими организациями, другой же не удовлетворен работой
вообще.
Таким образом, среди сестринского персонала встречаются работники,
которые удовлетворены работой, есть сотрудники не вполне удовлетворенные
некоторыми параметрами труда, хотя в целом «удовлетворены работой», а
также один сотрудник «не вполне удовлетворен» работой в целом и не
удовлетворен некоторыми её параметрами. Интересно, что всех их не
удовлетворяет - возможность продвижения по службе. У двух сотрудниц
преобладает неудовлетворенность содержательной стороной работы
(удовлетворенность работой, использование своего опыта и способностей), у
одного человека при неудовлетворенности служебного продвижения
преобладают внешние мотивирующие факторы (продолжительность рабочего
дня, заработная плата).
44
Итак, даже при общей удовлетворенности работой всего коллектива на
основе качественного анализа результатов анкетирования сестринского
персонала, можно отметить не удовлетворенные потребности отдельных
сотрудников и при помощи методов мотивации повысить эффективность
деятельности среднего медицинского персонала в ООО «Инномед-Руслаб».
Для двух сотрудников началом в мотивации будут возможности для
реализации своего потенциала, признания их трудового вклада, похвала за
ответственную работу, а также возможность увидеть перспективу развития,
продвижения в будущем, но это не утверждение на повышение. Занесение в
список резерва на вышестоящую должность послужит стимулом в работе. Для
работника, ориентированного на внешние стимулы, сильным мотивационным
фактором послужат внешние стимулы - премии, льготы, отгулы и т.п.
Вывод, полученный в ходе анкетирования, заключается в том, что у
медицинских сестёр в клинике высокий потенциал к активной трудовой
деятельности. Это, безусловно, положительная характеристика персонала.
К применяемым в ООО «Инномед-Руслаб» формам мотивации относят
следующие:
1) Система оплаты труда (прямая материальная мотивация).
2) Социальная мотивация (косвенная материальная мотивация).
3)Нематериальная (моральная) мотивация, включающая создание
социально-психологического климата в коллективе.
Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные
методы стимулирования. Наиболее значимым экономическим фактором
мотивации в ООО «Инномед-Руслаб» является заработная плата.
Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада
работников в деятельность организации. Заработная плата - это плата за труд и
стимул к дальнейшему труду. Каждый её элемент является стимулирующим:
оклад в основном стимулирует карьерный рост работника, доплаты - рост
квалификации работника, работу в особых условиях, а надбавки и премии —
высокую результативность труда[33].
45
Наиболее важным в управлении персоналом является оценка труда. Если
труд оценен правильно, используются методы для заинтересованности и
эффективности труда, то и участия сотрудника в жизни организации будет
больше.
В ООО «Инномед-Руслаб» для среднего медицинского персонала
используется повременная форма оплаты труда, т.е. уровень оплаты труда
связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. Такая
форма оплаты труда является предпочтительной для учреждений
здравоохранения[39]. Преимуществами такой системы являются простота и
легкость реализации.
Доплаты представляют собой компенсацию дополнительных трудовых
затрат - выплаты стимулирующего характера, которые производятся за счет
установленных надбавок за эффективность работы с учетом критериев
качества, за работу сверх рабочего времени, за совмещение должностей, за
работу с вредными и опасными для здоровья и тяжелыми условиями труда (по
лечению ВИЧ-инфицированных пациентов).
Перечень должностей работников, которым устанавливаются указанные
доплаты и их размеры определяются главным врачом клиники по согласованию
с директором.
Рассмотрим политику заработной платы для медицинских сестер на
протяжении исследуемого периода (2015-2016гг) в таблице 2.18.
Таблица 2.18
Среднемесячная заработная плата сестринского персонала
ООО «Инномед-Руслаб» за 2015-2016гг.
Категория
2015г
2016г
Изменения
Медсестры, руб
17150
22450
5300
В таблице 2.18 сопоставлена среднемесячная заработная плата
медицинских сестёр в ООО «Инномед-Руслаб» в период 2015–2016гг. Можно
отметить, что за 2 года ее уровень увеличился на 5300 рублей в месяц.
46
Основная заработная плата в 2016 г. имела удельный вес равный –39,4%
(8.862 руб.).
Рассчитаем удельный вес основной заработной платы в общем заработке
медицинских сестер:
8.862/22450х100=39,4- % основной заработной платы в 2016г
8.154/17150х100=47,5- % основной заработной платы в 2015г
Основная заработная плата в 2015 г. имела удельный вес равный –
47,5% (8.154 руб.), а в 2016 г. – 25,52% (8.862руб.).
Большую долю оплаты труда составляла дополнительная заработная
плата- 52,2 %(8.996 руб.) и 60,5 %(13.588 руб.) соответственно.
Сравнивая среднюю заработную плату медицинских сестер ООО
«Инномед-Руслаб» с прожиточным минимумом для трудоспособного
населения по г.Екатеринбург, можно утверждать, что она превышает в 2016 г.
на 12330 руб., а в 2015 – на 6920 руб.
1) 22450- 10.120 = 12330руб. (2016г.)
2) 17.150 - 10.230 = 6920 руб. (2015г.)
Статистические данные демонстрируют тенденцию к увеличению
среднего уровня заработной платы сотрудников в ООО «Инномед-Руслаб»
2015-2016гг.
22450-17150=7300 руб.
7300/17150х100=42,5%
Прирост заработной платы медицинских сестер в 2016г.к 2015г.
составил 42,5%. Это, без сомнения, высокий показатель.
Однако, стоит отметить, что руководству ООО «Инномед-Руслаб»
сложно правильно и объективно оценить эффективность работы всех
сотрудников, трудно определить личную ответственность персонала в
достижении общего результата работы клиники. В итоге, все сотрудники по
своим категориям имеют одинаковую заработную плату.
Постоянный рост заработной платы работников ООО «Инномед-Руслаб»
можно оценить как положительный момент в существующей системе
47
мотивации сестринского персонала. Этот способ мотивации считается самым
эффективным, ведь независимо от занимаемого положения, работники больше
ценят денежные поощрения [32]. Практика показывает, что материальное
стимулирование не всегда приводит к достижению желаемых результатов. И
даже существенное повышение заработной платы персонала может не вызвать
увеличения количественных или качественных показателей.
Потребности сотрудников постоянно растут, и если вчера определенный
уровень оплаты труда способствовал повышению заинтересованности
работника в результате своего труда, то уже сегодня тот же уровень заработной
платы может привести к халатному отношению к своей работе.
Применяется также косвенная материальная мотивация, к которой
относятся выплаты за больничные, отпускные, отчисления в Пенсионный
фонд, у работника есть возможность самому делать выбор организации,
размещающей на своем счете пенсионные накопления.
Ежегодно в ООО «Инномед-Руслаб» проводится медицинский осмотр в
соответствии с Приказом Минздравмедпрома РФ от 14.03.1996 № 90 «О
порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров
работников и медицинских регламентах допуска к профессии». За 2016 год
было обследовано 42 человека из персонала клиники, что составило 100% от
плана. Заболевания, при наличии которых работники не допускаются к работе
по своей профессии, не выявлены.
В целях качественного выполнения медработниками среднего звена
лечебных и профилактических мероприятий (манипуляции процедурного
кабинета, физиотерапевтические процедуры, оказание первой медицинской
помощи, преаналитика и др.) в клинике проводятся регулярные ежемесячные
занятия и обучение. Занятия ведут заведующие отделениями, служба
клиентской поддержки лаборатории, а также опытные рядовые медсестры.
Важнейшую роль в процессе обеспечения качества медицинской по-
мощи играют различные формы контроля и анализ полученных результатов.
48
Главная медсестра регулярно осуществляют контроль и оценку
профессиональных качеств медицинского персонала. При этом обязательно
учитываются выполнение назначений врача, оперативность, этика в общении с
пациентами.
Внедрение комплекса мероприятий позволило улучшить основные
качественные показатели работы среднего медицинского персонала клиники.
Еженедельно проводятся мотивирующие оперативные совещания,
«линейки». Это мероприятия по осведомленности медицинского персонала о
происходящем в клинике за неделю, обмену новостями, вовлеченности в
производственный процесс. Информирование о достижениях и оценках
отличившихся работников происходит ежемесячно при подведении итогов
работы на оперативных совещаниях. Есть возможность обратной связи.
Приветствуются пожелания, открытые выступления на «линейках» по
организации работы. Этот метод нематериальной мотивации сотрудников
основан на том, что людям приятно, когда их выслушивают и слышат.
Среднему медицинскому персоналу, с целью самообразования, даётся
возможность ознакомиться с медицинской литературой, направленной
на развитие практических знаний и умений. Все эти образовательные
мероприятия используются для повышения квалификации сотрудников.
Основное преимущество подобных мероприятий в том, что участники являются
сотрудниками одной организации, у них сложившиеся отношения и им проще
решать поставленные задачи.
Имеется возможность сотрудникам ООО «Инномед-Руслаб» право
выбора, принимать участие в решении вопроса о том, где и как лучше провести
корпоративные мероприятия. Лучшие коллеги мотивированы правом «первого
выбора» при планировании очередных отпусков.
Оборудованные места для отдыха, комната для приёма пищи и
раздевалка дают практически всем сотрудникам возможность обедать в
отдельной комнате, чтобы отдохнуть. Этот вид нематериальной мотивации
персонала хорошо сказывается на рабочем процессе.
49
Бэйдж на медицинской одежде сотрудника — это тоже инструмент
нематериальной мотивации сотрудников. Людям приятно, когда их замечают и
обращаются по имени и отчеству.
Скидки на медицинские услуги в ООО «Инномед-Руслаб» сотрудникам
составляют 10% от стоимости услуги, это тоже влияет на лояльность персонала
положительно.
В ООО «Инномед-Руслаб» существуют свои традиции — поздравление
с днем рождения, поздравление с профессиональными праздниками.
Отсутствие традиций - это показатель отсутствия в коллективе межличностных
отношений. Организация достаточно молодая, поэтому традиции в ней сейчас
находятся на стадии зарождения и формирования. Можно отметить высокую
заинтересованность руководства в продолжении и развитии корпоративных
традиций. Для того, чтобы работать с душой, человеку помимо материального
стимула необходим доброжелательный коллектив, перспективы карьерного
роста.
Существующая система мотивации в ООО «Инномед-Руслаб» является
достаточно эффективной и способствует организационной лояльности,
преданности общему делу, ответственности и как следствие желанию работать
с большей отдачей. Руководство клиники проявляет заботу о повышении
благосостояния своих сотрудников.
Итак, в результате анализа получен вывод о том, что система мотивации
трудовой деятельности среднего медицинского персонала имеет недостатки. В
ООО «Инномед-Руслаб» наблюдается недостаток специалистов, имеются
сложности с привлечением высококвалифицированных сотрудников.
Возможно, это является следствием недостаточной мотивации сотрудников.
В организации выявлены следующие проблемы в мотивации среднего
медицинского персонала:
-уровень материального вознаграждения не зависит от доли участия
персонала в процессе оказания медицинских услуг;
50
-отсутствует возможность обмена опытом с другими медицинскими
учреждениями;
- слабая мотивация вновь принятых медицинских сестер к закреплению
на рабочем месте;
- отсутствует возможность карьерного роста среднего медицинского
персонала;
-большая физическая и психологическая нагрузка при выполнении
сестринских процедур и манипуляций не учитывается при определении
размеров вознаграждения;
- моральное вознаграждение нуждается в развитии.
Все эти проблемы и недостатки могут помешать эффективной работе
организации. В условиях жесткой конкуренции среди частных медицинских
клиник любой недочет в работе с персоналом может сыграть негативную роль в
судьбе клиники. Поэтому необходимо провести ряд мер для оптимизации
рабочего процесса, повышения экономического и социального эффекта.
В следующей главе будут разработаны рекомендации и мероприятия по
совершенствованию системы мотивации сестринского персонала в клинике
ООО «Инномед-Руслаб» города Екатеринбург.