21
Из рисунка 1 можно заключить, что четыре уровня в системе мотивации
труда медицинских сестер могут иметь следующее расположение по уровням
влияния.
Необходимо учитывать, что одной из главных особенностей
медицинского персонала является отношение к профессии. Основная масса
медицинских работников выбирает свою профессию по призванию, и относится
к ней очень серьезно. Иметь такую профессию - это значит принадлежать к
особенной, обособленной структуре [49].
И врачи, и средний медицинский персонал пользуются известностью в
определенных кругах, поэтому существует возможность для расстановки
акцентов в системе мотивации. Зная свою принадлежность к медицинской
элите, специалист обязательно стремится к профессиональному росту [25]. Для
медицинского работника очень важно иметь статус профессионала в своей
деятельности. Это обстоятельство может повысить статус сотрудника в
коллективе.
Возможность инвестировать в себя, систематически повышать
квалификацию помогает медицинскому работнику оказывать более
профессиональную помощь, подтверждать свой статус специалиста. Можно
отслеживать деятельность по следующим показателям: лимитное время
процедуры, количество преаналитических ошибок, наличие осложнений – все
это служит показателем эффективности среднего медицинского персонала [24].
В конечном результате можно сформировать уникальную систему
мотивации персонала, характерную для лечебно-профилактического
учреждения или коммерческого медицинского центра.
Каждому руководителю медицинского учреждения необходимо
понимать, какие виды потребностей могут быть у подчиненных. Тогда он
сможет подобрать каждому сотруднику тот или иной ресурс, который
подтолкнёт его к расширению мотивационной сферы, или переведёт
сотрудника на то место, которое больше соответствует его потребностям [26].
22
Итак, мотивацию и стимулирование в управлении персоналом принято
понимать как процесс активизации мотивов работников, то есть внутренняя
мотивация, и создание стимулов (внешняя мотивация). Они объединяются для
того, чтобы персонал был мотивирован на эффективный труд. Формирование
условий, которые побуждают человека к активным действиям, является целью
мотивации. В идеале эти условия направлены на достижение цели с
максимальным эффектом.
Изучив теоретические аспекты исследуемой темы, можно сделать
выводы, что материальное стимулирование в здравоохранении заключается в
грамотном использовании заработной платы и других экономических форм для
инициирования у медицинских сестер побудительных мотивов к повышению
эффективности труда (повышение своего профессионального уровня или
повышение качества медицинской помощи). Цель нематериальных методов
мотивации - повысить интерес сотрудника к своей работе, что отразится на
повышении эффективности труда.
Исходя из вышесказанного, можно предположить, что при использовании
в совокупности систем нематериальной и материальной мотивации труда
становится доступным максимальное увеличение производительности
работников предприятия. Это является необходимым для эффективной работы
организации.
Трудовая мотивация среднего медицинского персонала формируется еще
в процессе обучения. Дальнейшее ее развитие происходит в условиях
профессиональной деятельности. Тут важную роль сыграют условия работы,
содержание работы, психологические аспекты. Так формируются показатели
эффективности профессиональной деятельности медицинской сестры.
Если у медицинских сестер недостаточно необходимого уровня трудовой
мотивации, нет заинтересованности в качественном исполнении своих
обязанностей, отсутствует желание повышать свою квалификацию, это может
отрицательно сказаться на эффективности их профессиональной деятельности
и качестве оказываемой медицинской помощи. Важную роль в процессе
23
мотивации и стимулирования среднего медицинского персонала играют также
и другие факторы: собственные потребности, жизненные ценности, личные
качества, субъективное представление об успешности, возможности лечебно-
профилактического учреждения.
Таким образом, для успешной мотивации среднего медицинского
персонала необходимо в комплексе воздействовать на экономические и
неэкономические мотивы, не исключая организационно-производственные,
социально-экономические, административные и правовые методы.
Все эти аспекты являются практически важными для повышения
эффективности профессиональной деятельности медицинской сестры.
24
Глава 2.Анализ системы мотивации и стимулирования
среднего медицинского персонала на примере ООО «Инномед-
Руслаб»
2.1.ХарактеристикаООО «Инномед-Руслаб»
Полное название исследуемого предприятия - Общество с ограниченной
ответственностью «Клиника инновационной медицины «Руслаб», сокращенное
название - ООО «Инномед-Руслаб», находится в городе Екатеринбурге и
является частью медицинского холдинга «РУСЛАБ», в состав которого входит
лабораторный комплекс «Уральский Инновационный Центр Экспертиз».
Юридический адрес предприятия – город Екатеринбург, улица
Луначарского 240, корпус 1.Основной целью деятельности Общества является
получение прибыли.
Основными видами деятельности организации является общая врачебная
практика и фармацевтика (Таблица 2.1).
Таблица 2.1
Сведения о видах экономической деятельности ООО
«Инномед-Руслаб»
Код по ОКВЭД
Тип
Наименование вида
деятельности
86.21
Основной вид
деятельности
Общая врачебная
практика
21.10
Дополнительный вид
деятельности
Производство
фармацевтических
субстанций
21.20
Дополнительный вид
деятельности
Производство
лекарственных
препаратов и материалов,
применяемых в
медицинских целях
Как видно из таблицы 2.1, основным видом деятельности ООО
«Инномед-Руслаб» является общая врачебная практика.
Клиника была основана в 2015 году, имеет один филиал в городе
Екатеринбург. Общество является юридическим лицом по российскому праву:
25
имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим
обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и
осуществлять имущественные и личные неимущественные права, быть истцом
и ответчиком в суде. Клиника «Инномед-Руслаб» предоставляет жителям
города Екатеринбург консультативно - диагностические и лечебные услуги.
Клиника оснащена современным медицинским оборудованием, а также
является одним из заборных пунктов лабораторного комплекса «Уральский
Инновационный Центр Экспертиз».
В клинике «Инномед-Руслаб» работают высококвалифицированные
врачи различной специализации, которые осуществляют услуги (Таблица 2.1).
Таблица 2.2
Услуги клиники «Инномед-Руслаб»
№
Услуги клиники
1
Терапия
2
Цитокинотерапия
3
Гинекология
4
Косметология
5
Эндокринология
6
Кардиология
7
Ревматология
8
Хирургия
9
Неврология
10
Гирудотерапия
11
Ультразвуковая диагностика
12
Лечебный массаж
Как видно из таблицы 2.2, «Инномед-Руслаб» является клиникой
широкого профиля. Кроме этого, в клинике организован дневной стационар и
возможен выезд врача на дом.
Клиника «Инномед-Руслаб» занимает четыре этажа таунхауса, общей
площадью 396 квадратных метров. Из них три этажа используются для приема
и лечения пациентов, четвертый этаж занимает администрация.
26
В своей деятельности ООО «Инномед-Руслаб» руководствуется
законодательством Российской Федерации, а также Уставом
предприятия(Приложение 1).Общество имеет круглую печать, содержащую его
полное фирменное наименование на русском языке, и указание на место
нахождения. Общество может иметь штампы и бланки со своим
наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в
установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной
идентификации. Деятельность клиники осуществляется согласно приказам
(Приложение 2).
Для клиники «Инномед - Руслаб» главным приоритетом остается клиент.
Поэтому вся политика осуществления услуг строится исключительно исходя из
платежеспособности потенциальных покупателей и спроса на услуги,
предоставляемые клиникой.В Екатеринбурге функционирует несколько
частных медицинских клиник, которые осуществляют подобные услуги. Это
клиника «Гармония», «Преображенская клиника», «Клиника Павлова»,
«Диагностика 2000», «Лечение боли»[1]. Некоторые из них имеют более узкую
специализацию, например «Гармония» - это женская клиника, в приоритете
которой ведение беременности и лечение бесплодия. «Клиника Павлова»
специализируется на борьбе с ожирением, а «Лечение Боли» ведет пациентов с
нарушениями опорно-двигательного аппарата.
Итак, клиника «Инномед-Руслаб» отличается от подобных клиник тем,
что имеет более широкий диапазон услуг, осуществляет на своей базе не только
консультативный прием, но имеет условия для лечения пациентов в условиях
стационара, а также имеет преимущество в плане лабораторной диагностики.
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Инномед-Руслаб»
Рассмотрим и проанализируем кадровый состав ООО «Инномед-Руслаб»,
состоящий из руководящих работников, врачей, среднего и младшего
медицинского персонала.
27
Консультативный прием ведут одиннадцать врачей-специалистов.
Средний медицинский персонал насчитывает двадцать медицинских сестер. Из
них две физиотерапевтические медсестры, две операционные медсестры, пять
медсестер занимаются забором биологического материала для лабораторных
анализов. Десять медицинских сестер помогают на приеме у врачей, а также
работают в процедурном кабинете, обслуживают дневной стационар. Главная
медицинская сестра ведет документооборот, занимается расходными
материалами, составляет графики работы, следит за санитарным состоянием
клиники в целом.
Администрация клиники включает в себя директора, главного врача,
оперативного управляющего, бухгалтера.
Младший медицинский персонал состоит из двух санитарок. Имеются
также четыре администратора и дворник.
Таким образом, весь штат клиники состоит из сорока двух человек.
Для расчета количества приходящихся специалистов, среднего и
младшего медицинского персонала на 1 человека руководящего состава
необходимо количество работников разделить на численность руководящего
состава (администрацию).
Получается, что на одного члена администрации приходится девять
человек работников.
Для реализации качества выполняемых услуг необходимо, чтобы труд
работника был хорошо организованным. Очень важно, чтобы не было простоев
в работе по организационно-техническим причинам, чтобы работа
соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы
специалист не отвлекался во время рабочего процесса на посторонние дела,
чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда.
Все это необходимо для обеспечения нормальной трудовой деятельности.
Огромное значение имеет психологический климат в коллективе. При хорошей
социально-психологической обстановке у работников появляется стимул к
высокопроизводительной и эффективной работе. Значение имеет выполнение
28
работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое
соблюдение им дисциплины. Рассмотрим таблицу 2.2, где указано количество
сотрудников и их соотношение в процентах
Таблица 2.2
Структура персонала клиники по категориям
Всего
чел.
Администрация
Врачи
Медицинские
сестры
Прочие
42
Кол-во
чел.
Уд.вес
%
Кол-во
чел.
Уд.вес
%
Кол-во
чел.
Уд.вес
%
Кол-во
чел.
Уд.вес
%
4
9,5
11
26
20
47,6
7
16,6
Из таблицы 2.2 видно, что наиболее значимый удельный вес имеет
средний медицинский персонал.
В штатное расписание ООО «Инномед-Руслаб» входит 42 сотрудника, его
разрабатывает и утверждает руководитель организации (Таблица 2.3).
Таблица 2.3
Штатное расписание организации за 2016 год
Должность сотрудника
Кол-во, чел.
Директор
1
Главный врач
1
Оперативный управляющий
1
Главный бухгалтер
1
Администратор
4
Врач
11
Главная медсестра
1
Медсестра
19
Санитарка
2
Дворник
1
Итого:
42
За последние два года коллектив клиники обновился (Таблица 2.4). Так,
выбыло всего 2 сотрудника, в то время как было принято 6 новых членов
коллектива, в том числе на новую должность в отделении.
29
Таблица 2.4
Динамика движения персонала предприятия с 2015-2016гг.
Должность сотрудника
Кол-во
выбывших
Кол-во
прибывших
отклонение
Администратор
0
1
1
Врач
0
5
5
Оперативный управляющий
0
1
1
Медсестра
4
5
1
Уборщица
1
2
1
ИТОГО
5
14
9
Из таблицы видно, что за два года в организации произошла смена
администратора, медсестер и уборщицы. В связи с этим произошли некоторые
изменения и в остальном составе предприятия. Были уволены (по недоверию и
родственным связям) и вновь набраны уборщица и медицинские сестры. Был
зачислен в штат оперативный управляющий, а также принято пять новых
врачей, из-за увеличивающегося объёма работы. Общая численность персонала
выросла на 9 человек.
Структура персонала ООО «Инномед-Руслаб» по гендерному признаку
представлена в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Состав персонала ООО «Инномед-Руслаб» по гендерному признаку
Категория персонала
по полу
Численность персонала,
(чел.)
Структура, (%)
мужчины
10
23
женщины
32
77
Итого:
42
100
Как видно из таблицы 2.5, основную массу работников (77%) в ООО
«Инномед-Руслаб» составляют женщины. Это можно объяснить спецификой
работы. Профессию медицинской сестры выбирают в основном женщины.
Тоже касается младшего медицинского персонала и администраторов.
30
Рисунок 2 – Состав персонала ООО «Инномед-Руслаб» по
гендерному признаку
На рисунке 2 представлено наглядно распределение персонала по
гендерному признаку. Мужская часть коллектива – это, в основном, врачи.
Анализ персонала по возрасту представлен в таблице 2.6 и на рисунке 3.
Таблица 2.6
Анализ персонала по возрасту
Категории персонала
Кол-
во
Возраст, лет
18–25
26–35
36–50
свыше 50
Руководители
4
-
1
2
1
Врачи
11
-
2
6
3
Медсестры
20
2
15
3
-
Администраторы
4
2
2
-
-
Вспомогательный
персонал
3
-
-
3
-
Всего
42
4
20
14
4
Удельный вес от всего
числа сотрудников,%
100
10
48
33
10
Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод о том, что в целом,
персонал находится в возрасте наивысшей трудовой активности. Количество
работников предпенсионного возраста составляет лишь 10 %.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2015 год 2016 год
Столбец1
женщины
мужчины