63
При этом, профессиональные кадры необходимо не только найти, но и
удержать. Люди, имеющие опыт работы в гостиничной отрасли, особенно
средний и высший менеджерский состав, востребованы не только в этой
сфере. Их охотно берут на работу практически в любой сектор экономики –
финансовый, потребительский и так далее, на позиции, связанные с
обслуживанием клиентов. «Гостиничная школа» ценится высоко. Да и
зарплаты в других отраслях обычно выше, чем в отелях. Поэтому во главу
угла нужно ставить систему поощрения и мотивации сотрудников, причем не
всегда выраженную в материальных показателях. В зависимости от каждого
конкретного случая это продвижение по службе, постановка новых задач,
стажировка в международном отеле. Весомым фактором могут стать
тренинги, в результате которых сотрудники получат новые знания, умения и
навыки.
Вообще, обучающие программы, как внутренние, так и внешние,
играют огромную роль в мотивации персонала, дают дополнительный
стимул начинающим и помогают удержать опытных сотрудников, что
кстати, гораздо выгоднее, чем готовить новых с нуля.
В большинстве российских отелей система работы с персоналом,
включающая адаптацию, обучение, мотивацию и поощрение отсутствует.
Это серьезная проблема для отрасли, поскольку уровень требований
постояльцев, как российских, так и иностранных, растет с каждым годом. К
слову, на протяжении десятилетий, существовавшее в нашей стране
разделение на российских и иностранных туристов, сегодня потеряло
актуальность. Люди сейчас много путешествуют, останавливаясь в разных
отелях. Естественно, что с опытом у них формируются определенные
ожидания от набора услуг и обслуживания в гостиницах.
7) Целевой индикатор «Количество лиц, работающих в туристских
фирмах» к 2018 году должно составить 48 тыс. чел. По данному целевому
индикатору были достигнуты целевые показатели. В частности в 2012 году