11
необходимыми для успешного управления людьми
6
.
Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных
формальных или неформальных организациях самых разных уровней и
масштаба от государства и даже группы государств до правительственных
учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и
движений.
Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех
случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в
обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.
Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ
власти: личностной и организационной.
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения
организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается
как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно
оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это
процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения
группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой
специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее
эффективном сочетании различных источников власти и направленный на
побуждение людей к достижению общих целей.
Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно
управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь»,
чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в
своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является
эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует
плохого лидерства.
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных
переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские
6
Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего
управленческого персонала / В. В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2012, том 1. – с.157.
12
качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную
роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из
подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства
7
.
Таким образом, современному менеджеру необходимо быть лидером,
чтобы иметь настоящий авторитет у подчиненных, чтобы создать свой стиль
управления и эффективно осуществлять мотивацию подчиненных. Хотя
понятия «лидер» и «руководитель» часто употребляют как синонимы, это не
идентичные понятия. Руководитель наделяется формальной властью
администрацией, а лидер - не всегда менеджер. Неформальных лидеров никто
не назначает, но им добровольно подчиняются вес остальные члены группы.
1.2. Современные модели лидерства
Изyчeниeм лидepcкиx кaчecтв в миpe зaнимaютcя дoвoльнo дaвнo, в
peзyльтaтe этoгo выдeлилиcь тpи пoдxoдa к изyчeнию лидepcтвa: тpaдициoнныe
кoнцeпции лидepcтвa, cитyaциoнныe кoнцeпции лидepcтвa и нoвыe тeopии
лидepcтвa.
Иcтopичecки бoлee paнними являютcя тpaдициoнныe кoнцeпции.
Они ocнoвывaютcя нa кoнцeпции лидepcкиx кaчecтв и кoнцeпции
лидepcкoгo пoвeдeния. Сxoдcтвo дaнныx кoнцeпций и вoзмoжнocть иx
oбъeдинить в oднo нaпpaвлeниe cocтoят в тoм, чтo oни ocнoвaны нa
paccмoтpeнии лидepa кaк чeлoвeкa, нaдeлeннoгo yникaльными кaчecтвaми,
пpиcyщими eмy либo oт poждeния, либo вocпитaнными cпeциaльнo, т. e. кaждaя
тeopия пытaeтcя выявить oбщиe acпeкты пoвeдeния лидepa.
Рассмотрим каждую концепцию более подробно.
1. Теория лидерских качеств.
Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в
изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те
качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс.
7
Цветаев, В. М. Управление персоналом / В. М. Цветаев. – СПб: Питер, 2012. – 301
с.
13
Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор
достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их
от нелидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а
не становятся. Наиболее интересный результат был получен известным
американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90
успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских
качеств
8
:
− управление вниманием или способность так представить сущность
результата, цели и направления действий, чтобы это было привлекательным для
последователей;
− управление значением или способность так передать значение
созданного образа, идеи, чтобы они были поняты и приняты последователями;
− управление доверием или способность построить свою деятельность с
таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие
подчиненных;
− управление собой или способность настолько хорошо знать и вовремя
признавать свои сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон
умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских
качеств: физиологические, психологические или эмоциональные,
интеллектуальные и личностные деловые.
К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес,
сложение, внешний вид, энергичность движений и состояние здоровья. В
какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и
лидерством. Однако, быть физически выше и крупнее, чем средний человек в
группе, еще не дает права быть в ней лидером. Примеры Наполеона, Ленина,
Гитлера, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в
меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур
мировой истории.
8
Макаров, С. Ф. Менеджер за работой / С. Ф. Макаров. – М.: ЮристЪ, 2013. – 291 с.
14
Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике
через характер человека. Они имеют как наследственную, так и
воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к
появлению длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не
получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.
Изучение интеллектуальных качеств и их связи с лидерством
проводилось многими учеными и, в общем, их результаты совпадают в том, что
уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому привело то,
что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать
проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих
функций связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако
последующие исследования показали, что если средний интеллектуальный
уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит
сталкиваться с множеством проблем.
Личностные деловые качества носят в большей степени характер
приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих
функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной
иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать,
что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так,
например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом
банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или
в театре.
Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий
лидерские качества, несомненно, интересен, но до сих пор не принес пользы
практике. Не существует такого набора личных качеств, который присутствует
у всех эффективных руководителей. Эффективность лидерства имеет
ситуационный характер. Однако этот подход послужил толчком к появлению и
развитию других концепций лидерства.
2. Концепции лидерского поведения.
Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне
15
Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х гг.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства
или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом
понимания сложностей лидерства.
Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:
три стиля руководства (исследования Левина); исследования Дугласа
МакГрегора; исследования университетов Огайо и Мичигана; системы
управления (Ликерт); управленческая сетка (Блейк и Моутон); концепция
вознаграждения и наказания
9
.
Три стиля руководства (исследования Левина). Самое раннее
исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом
Левиным и его коллегами. Изучение заключалось в сравнении эффекта от
использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и
пассивного.
Изучая особенности взаимодействия лидеров с последователями,
исследователи университета Айовы Курт Левин с соавторами в 1939 году
выделили авторитарный, демократический и попустительский стили лидерства.
Авторитарные лидеры обычно занимают доминирующее положение в
разговоре, дают задания своим последователям и стараются контролировать их
с помощью законов и предписаний. Авторитарное лидерство способно
повысить продуктивность, когда лидер находится на своем рабочем месте,
однако такой стиль лидерства часто приводит к высокой текучести персонала и
может формировать у сотрудников агрессивное отношение к организации.
Демократические лидеры более отзывчивы и менее зависимы от законов и
предписаний, чем авторитарные. Демократические лидеры делегируют
полномочия своим подчиненным, которые легко находят общий язык со своими
лидерами. Демократический стиль лидерства способствует повышению
удовлетворенности работников, приверженности решениям лидера, участию и
9
Чернышев, В. Н. Человек и персонал в управлении / В. Н. Чернышев. – СПб: Изд-во
АЛЬФА, 2014. – 250 с.
16
новаторству, одновременно уменьшая отток персонала и количество невыходов
на работу. Попустительский стиль лидерства, иногда именуемый в
отечественных публикациях «пассивным» характеризуется склонностью лидера
уходить от ответственности и перекладывать бремя принятия решения на своих
подчиненных. Такие лидеры стремятся свести взаимодействие с подчиненными
к нулю, делегируя им все свои права и полномочия и позволяя последователям
поступать так, как им хочется. Попустительский стиль лидерства, как правило,
уменьшает удовлетворенность подчиненных и их вовлеченность в работу.
Однако в группе, состоящей из высокомотивированных экспертов, такой стиль
лидерства, напротив, увеличивает удовлетворенность работников и повышает
их продуктивность.
Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью
единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии
группы; никаких полномочий группе не делегируется.
Демократичное руководство характеризуется разделением власти и
участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а
распределятся.
Пассивное руководство характеризуется минимальным участием
руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения.
Результаты этого исследования привели в удивление исследователей,
ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от
демократического стиля руководства. Однако Левин обнаружил, что
авторитарное руководство добивалось большего выполнения работы, чем
демократичное. Исследование Левина дало основу для поисков других ученых
школы стиля поведения, который может привести к высокой
производительности труда и высокой степени удовлетворенности
10
.
Исследования Дугласа МакГрегора. Существенный вклад внес, известный
ученый в области лидерства, Дуглас МакГрегор. Его труды содержат первые
10
Кондраков, Н. П. Эккаунтинг для менеджеров / Н. П.Кондраков. – М.: ЗАО Бизнес-
школа «Интел-синтез», 2014. – 296 с.
17
утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждает
их вести себя их руководители. Он описывает систему руководства с двух
противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по
отношению к своим подчиненным.
Удалось установить, что лидеры, поведение которых характеризуется
одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей
деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из
них, однако это применимо не ко всем ситуациям. Позже были получены
данные, свидетельствовавшие о том, что преимущественное внимание со
стороны руководителя к структуре отношений делало выше показатели
профессиональности подчиненных и снижало количество жалоб от них, а при
внимании к подчиненным были отмечены относительно низкие показатели
профессионализма и прогулов
11
.
После провалов традиционных концепций лидерства исследователи
начали разрабатывать новые концепции, объясняющие природу лидерства. Так
на свет появились теории ситуационного лидерства. В их основе лежала идея,
что поведения лидера зависит от различных ситуаций, в которые он попадает.
Последователи теории пытались заранее предсказать реакцию предводителя на
ту или иную ситуацию.
Рассмотрим несколько моделей ситуационного лидерства
12
.
Модель ситуационного лидерства Бланшарда и Херсея.
Если верить этой концепции, то эффективность лидерства зависит от
зрелости последователей. Зрелость состоит из двух аспектов
профессионального и психологического. И именно от того, насколько
последователи созрели до выполнения распоряжений лидера и от их готовности
работать под его началом, и зависит его успех в группе.
Котинуум лидерского поведения Танненбаума – Шмидта.
11
Кибанов, А. Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии /
А. Я. Кибанов. – М.: Дело, 2013. – 412 с.
12
Кнорринг, А. И. Теория, практика и искусство управления / А.И. Кнорринг. – М.:
Дело, 2015. – 199 с.
18
В зависимости от того, какой тип личности у самого лидера, у его
последователей, в какой они находятся ситуации, предводитель выбирает из
семи образцов поведения один.
Модель ситуационного лидерства «путь – цель» Хауза – Митчелла.
В ее основе находится теория ожидания. Работники будут эффективно
работать тогда, когда у них будет стимул для этого. Поэтому задача хорошего
лидера – постоянно поддерживать среди подчиненных мотивацию для
качественной работы.
Модель ситуационного лидерства Фидлера.
Фидлер пришел к выводу, что стиль лидера не зависит от ситуации, он
всегда остается неизменным, так как его определяет мотивированность либо на
отношения, либо на результат.
Модель ситуационного лидерства Стинсона – Джонсона.
Для того, чтобы у лидера был неугасаемый интерес к своей работе
необходим ряд условий. Среди них опытные профессиональные последователи,
порядок в работе или, наоборот, неструктурированная работа и неопытные
последователи.
Ситуационная модель принятия решений Врума – Йеттона – Яго. Одна из
самых современных моделей. Предполагают, что стиль поведения зависит от
ситуации, и один лидер может пользоваться разными моделями поведения.
Больше делает упор на ситуацию, а не на лидерское поведение.
Общим для тpaдициoнныx и cитyaциoнныx кoнцeпций лидepcтвa
являeтcя пpeдпoлoжeниe, чтo peзyльтaт oт yпpaвлeнчecкoй дeятeльнocти
взaимocвязaн c лидepcкими кaчecтвaми pyкoвoдитeля, a, cлeдoвaтeльнo, и тo и
дpyгoe мoжнo измeнить. В peзyльтaтe были coздaны нoвыe кoнцeпции
лидepcтвa. Нaибoлee извecтными из этиx кoнцeпций являютcя: кoнцeпция
aтpибyтивнoгo лидepcтвa (aнaлитик), xapизмaтичecкoгo лидepcтвa и
пpeoбpaзyющeгo лидepcтвa (peфopмaтop). Дaнныe кoнцeпции yдeляют бoльшoe
внимaниe дyшeвным кaчecтвaм лидepa и eгo cпocoбнocтям чepeз внyтpeнний
миp oкaзывaть влияниe нa пoдчинeнныx (пocлeдoвaтeлeй).
19
Концепция атрибутивного лидерства. Данная концепция опирается на
теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем,
что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего.
Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в
равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на
поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает
информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает
свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего
поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение
подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы
подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же
лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному
факторы, например резко возросший объем работы, то лидер постарается
решить проблему по-другому.
Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на
трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или
обстоятельства.
Последующие исследования показали, что в рамках данной модели
скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а
взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей
реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение
последнего.
Концепция харизматического лидерства. Имеются две противоположные
позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо
влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к
лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти
магические, а в отдельных случаях божественные качества.
Харизма является формой влияния на других посредством личностной
привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что
обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник
20
лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со
способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных
качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества
эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных.
Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных
качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры
этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную
потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они
верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их
вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен
быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического
поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей
«фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие
ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к
действиям.
13
Концепция преобразующего лидерства. Понятие преобразующего или
реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим
лидерством, но трактуется существенно. Лидер-реформатор мотивирует
последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии
важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности
совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы
доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.
Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет
творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет
последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию,
ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а
измениться в мире через развития.
Концепция «вознаграждения и наказания». В данной концепции лидер
13
Цветаев, В. М. Управление персоналом / В. М. Цветаев. – СПб: Питер, 2012. – 301
с.