81
своевременному обновлению коллектива и не потребует особых мер со
стороны руководства и кадровой службы.
82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. Управлeниe пeрсoналoм.-
СПб.: Олма-Прeсс, 2013. – С. 234.
2. Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe: Учeбник. - М.: Гардарика,
2012. – С. 296.
3. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для
высшего управленческого персонала / В. В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2012,
том 1. – с.157.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
2013. – 476 с.
5. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента / Г.Я. Гольдштейн. – М.:
ВЛАДОС, 2012. – 340 с.
6. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер – М.: «Лабаратория
знаний», 2013. – 351 с.
7. Егоршин А. П. Основы менеджмента / А. П. Егоршин. – Нижний
Новгород: Издательство «Институт менеджмента», 2014. – 320 с.
8. Жариков, Е. С. Психология управления / Е. С. Жариков. – М.: Проспект,
2014. – 298 с.
9. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич. – М.:
Гардарике, 2014. – 315 с.
10. Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Отбo
р и oцeнка при наймe, аттeстация. - М.: Экзамeн, 2013. - 417 с.
11. Кибанoв А.Я. - Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Практикум. Учeб.
пoсoбиe. (2-e изд., пeрeраб. и дoп.) – М.: ИНФРА-М, 2014. – С.365.16.
12. Кибанов, А. Я. Формирование системы управления персоналом на
предприятии / А. Я. Кибанов. – М.: Дело, 2013. – 412 с.
13. Кляйнманн М. Ассeссмeнт-Цeнтр. Сoврeмeнныe тexнoлoгии oцeнки
пeрсoнала. - М.: Гуманитарный цeнтр, 2014. - 128 с.
83
14. Кнорринг, А. И. Теория, практика и искусство управления / А.И.
Кнорринг. – М.: Дело, 2015. – 199 с.
15. Кондраков, Н. П. Эккаунтинг для менеджеров / Н. П.Кондраков. – М.:
ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2014. – 296 с.
16. Кочеткова, А. И. Психологические основы управления персоналом / А.
И. Кочеткова. – М.: Зерцало, 2013. – 303 с.
17. Кричевский, Р. А. Если вы руководитель / Р. А. Кричевский. – М.:
Проспект, 2012. – 301 с.
18. Лисько, М. Основы менеджмента / М. Лисько, М. Альберт, Ф.Хедуори. –
М.: Высшая школа, 2013. – 374 с.
19. Лифинец, А. С. Основы управления персоналом / А. С. Лифинец. –
Иваново: Дом книги, 2013. – 256 с.
20. Макаров, С. Ф. Менеджер за работой / С. Ф. Макаров. – М.: ЮристЪ,
2013. – 291 с.
21. Маслов, Е. В. Управление персоналом / Е. В. Маслов. – Новосибирск:
Рассвет, 2012. – 309 с.
22. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Д. Основы менеджмента / М. Мескон,
М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2013. – 672 с
23. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е.Б.Моргунова. -
М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. – 456 с.
24. Прoнина И.В. Оцeнка кoмпeтeнций пeрсoнала прoмышлeннoгo
прeдприятия при принятии управлeнчeскиx рeшeний. Диссeртация на сoиска
ниe учeнoй стeпeни кандидата экoнoмичeскиx наук: 08.00.05. Ижeвск, 2012. – С
. 169.
25. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачев. – М
.: ЮНИТИ, 2013. – 250 с.
26. Таранов, П.С. Золотая книга руководителя / П.С. Таранов. - М.:
Издательство «Гранд», 2012. – 92 с.
27. Цветаев, В. М. Управление персоналом / В. М. Цветаев. – СПб: Питер,
2012. – 301 с.
84
28. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент / Ю.А.
Цыпкина, А.Н. Люкшинов, Н.Д.Эриашвили. – М.: ЮНИТИ ДАНА, 2013. – 301с
29. Чернышев, В. Н. Человек и персонал в управлении / В. Н. Чернышев. –
СПб: Изд-во АЛЬФА, 2014. – 250 с.
30. Шекшня, С. В. Управление персоналом в современных организациях / С.
В. Шекшня. – М.: ЮристЪ, 2013. – 268 с.
31. Шребер, Г. А. Руководитель сообразно ситуации / Г. А. Шребер. – М.:
ИНФРА-М, 2013. – 251 с.
32. Щекин, Г. Профессия – менеджер по кадрам / Г. Щекин. – М.: Дело,
2012. – 213 с.
33. Бeлoусoв В.В. Развитиe пeрсoнала как фактoр пoвышeния кoнкурeнтo
спoсoбнoсти прoмышлeннoгo прeдприятия.// «Вeстник УрО РАН». – Екатeри
нбург: Изд-вo ИЭ УрО РАН, 2014. – С.23.
34. Вoрoнoв А. Кoнкурeнтoспoсoбнoсть прoмышлeннoй прoдукции // Станда
рты и качeствo. - 2013. - №1.
35. Вoрoнин В. Б. Интeллeктуальный капитал: как фактoр пoвышeния
кoнкурeнтoспoсoбнoсти бизнeса и инвeстиции в будущee // Мoлoдoй учeный.
— 2011. — №4. Т.1. — С. 142-145.
36. Денисов В. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях / В.
Денисов // Кадры. – 2012. – № 11. – С. 16-17.
37. Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного
управления / Н. Маусов// Проблемы теории и практики управления. – 2012. – №
6. – С. 8-12
38. Иванов И.И. Цифры рoссийскoгo рынка кoнсалтинга. [Электронный
ресурс] - режим доступа: http
39. Обучeниe кoмпании: лишниe траты или спoсoб oстаться кoнкурeнтoспo
сoбным? [Электронный ресурс] - режим доступа: http//www.intalev.ua/index.php
?id=20467
85
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Организационная структура автосервиса «Кузнец и Молот»
Генеральный директор (1)
Инженер (1)
Бухгалтер (1)
Менеджер
по сбыту (1)
Уборщица
(1)
Мастер производственного
участка (1)
Механики
(4)
Юрист (1)
Слесари
6-го
разряда
(14)
86
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Анкетирование сотрудников для выявления типа корпоративной
культуры по методу Ч.Хэнди
Уважаемые сотрудники!
В данной анкете содержится 15 утверждений, каждое из которых имеет четыре продолжения.
Вы должны по каждому утверждению проранжировать варианты продолжения, оценивая степень их
соответствия реальному состоянию дел в Вашей организации (колонка № 1) и степень соответствия
Вашим личным предпочтениям (колонка № 2). (реальное и идеальное).
Оценка 4 ставится против того продолжения утверждения, которое больше всего
соответствует ситуации в организации (колонка №1). Оставшиеся продолжения получают оценки
3,2,1 по убыванию степени их соответствия ситуации в организации.
Также оценка 4 ставится против того продолжения утверждения, которое больше всего
соответствует Вашим личным предпочтениям (колонка № 2). Оставшиеся продолжения получают
оценки 3,2,1 по убыванию степени их соответствия Вашим личным предпочтениям.
1. Хороший начальник........
№1
№2
...сильный, решительный, твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных,
великодушен и снисходителен к ним.
...объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от
подчиненных только то, что соответствует их должностным обязанностям.
...ориентирован на равноправие и легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения
задачи: использует свое положение для получения ресурсов, необходимых для выполнения.
...заботится о личных нуждах окружающих, использует свое положение для обеспечения условий
работы, приносящих удовлетворение подчиненным и способствующих их росту.
2. Хороший подчиненный.......
№1
№2
...угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника.
...ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, удивляющих или
беспокоящих начальника.
...желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее,
охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным.
...крайне заинтересован в развитии своего потенциала, открыт к обучению и получению помощи,
уважительно относится к нуждам и ценностям окружающих, охотно помогает коллегам и вносит
свой вклад в их развитие.
3. Хороший сотрудник фирмы в своей работе опирается на.......
№1
№2
...личные распоряжения начальника.
...обязанности, требования, предписанные его ролью, и привычные стандарты личностного
поведения.
87
...требования, вытекающие из задачи или имеющихся навыков и возможностей, энергии и
материальных ресурсов.
...личные интересы людей, участвующих в работе.
4. Люди, которые преуспевают в фирме.......
№1
№2
...расчетливы, соперничают друг с другом и обладают сильным стремлением к власти.
...добросовестны и ответственны с глубоким чувством преданности фирме.
...компетентны, эффективны и стремятся делать дело только в своей профессиональной
области.
...эффективны и компетентны в межличностных взаимоотношениях, берут на себя обязательство
содействовать росту и развитию других сотрудников.
5. Отношение фирмы к сотруднику.......
№1
№2
...так, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной
лестнице.
...временем и усилиями сотрудников фирма распоряжается в рамках контракта, оговаривающего
права и обязанности обеих сторон.
...как к партнеру, вкладывающему свои умения и способности в общее дело.
...как к интересному и ценному человеку с его или ее собственными личностными правами..
6. Сотрудниками управляют и на них влияют.......
№1
№2
...личным проявлением экономической и политической силы (вознаграждения и наказания).
...безличным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать стандарты и
способы выполнения работ.
...с помощью общения и обсуждения требований, выдвигаемых задачей, что приводит к
соответствующим действиям людей, основанных на личной приверженности к достижению
поставленных целей.
...внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и/или участие, забота о нуждах
других людей, вовлеченных в эту деятельность.
7. Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого, если.......
№1
№2
...у него больше власти и силы в организации.
...ему предписано руководить другими сотрудниками.
88
...у него больше знаний о выполняемой задаче.
...другой сотрудник понимает, что помощь и руководство первого может способствовать его
росту и знаниям.
8. Основанием для постановки задачи являются.......
№1
№2
...личные потребности и мнения тех, кто находится у власти.
...формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в фирме.
...требования к распределению ресурсов и навыки, необходимые для выполнения работы.
...личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными сотрудниками.
9. Работа совершается из-за.......
№1
№2
...ожидания вознаграждения, страха наказаний или личной преданности отдельным влиятельным
лицам фирмы.
...соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью фирме.
...удовлетворения от выполнения работы и достижений и/или из-за личной преданности идее.
...любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям других
сотрудников.
10. В фирме люди работают вместе......
№1
№2
...потому, что этого требует вышестоящее руководство или потому, что понимают, что могут
использовать друг друга для достижения личной выгоды.
...потому, что координация, взаимодействие и обмен информацией определяется формальной
системой фирмы.
...потому, что их совместный вклад необходим для достижения общей цели.
...потому, что сотрудничество приятно само по себе, стимулирует или бросает вызов.
11. Соперничество происходит.......
№1
№2
...за личную власть и выгоду.
...за положение с высоким статусом в формальной системе.
...за максимальный вклад в выполнение задачи.
89
...за внимание к чьим-либо потребностям.
12. Конфликты в фирме.......
№1
№2
...контролируются и разрешаются личным вмешательством высшего руководства, часто им
поощряются для сохранения собственного влияния.
...подавляются ссылкой на правила, процедуры и определением ответственности.
...разрешаются в процессе обсуждения результатов и качества выполнения работы.
...разрешаются с помощью открытого и глубокого обсуждения личных потребностей и ценностей.
13. Решения принимаются.......
№1
№2
...лицом, обладающим большей властью.
...лицом, которое обязано это делать по статусу.
...лицами, которые лучше знакомы с задачами.
...непосредственными участниками, на которых больше всего влияет результат решения.
14. Система контроля и передачи информации.......
№1
№2
...приказ идет сверху вниз по простой пирамиде, так, чтобы любой, находящийся выше в пирамиде
имеет власть над тем, кто ниже. Информация распространяется посредством последовательных
распоряжений.
...директивы распространяются сверху вниз и информация идет наверх в пределах функциональных
пирамид, которые соединяются наверху. Власть и ответственность, предписанные каждой
позиции, ограничены положением в пирамиде. Перекрестный функциональный обмен между
подразделениями ограничен.
...информация о требованиях, предъявляемых задаче и проблемах идет из центра решающего
задачу вверх и наружу. Причем те, кто лучше всего понимают проблему, определяют необходимые
ресурсы и поддержку от остальной части фирмы. Координирующее лицо или совет может
установить порядок получения ресурсов. Информация является основой для координации.
...информация и влияние передается от человека к человеку на основе личных связей, в которые
свободно вступают для достижения целей работы, получения знаний, взаимной поддержки и
удовлетворения от работы. Координация может устанавливать уровни личного вклада,
необходимого для сохранения организации и выполнения задач, определяемых общим соглашением.
15. На окружение в фирме реагируют так, словно это.......
№1
№2
...джунгли, где все против всех и тот, кто не эксплуатирует других, эксплуатируется сам.
...упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты
разрешаются путем переговоров и компромиссов.
90
...совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить
путем их организации.
...комплекс потенциальных опасностей и поддержки. Окружающая среда должна управляться
фирмой, чтобы получать от нее “пищу”, удалить ее “острые зубы” и использовать как место
работы или игры для удовольствия и роста сотрудников фирмы.
1
культура власти
2
культура роли
3
культура задачи
4
культура личности
Благодарим за участие в исследовании!
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Диагностика корпоративной культуры Д. Дэнисона
Уважаемые сотрудники!
Все утверждения необходимо оценить по шкале от 1 («совершенно не согласен») до 5
(«совершенно согласен»), за исключением восьми утверждений (отмечены ), которые
имеют негативный оттенок и требуют оценки по обратной шкале от -1 («совершенно
согласен») до -5 («совершенно не согласен»).
Параметр
культуры
Фактор
Утверждение
Оценка