54
руководителя с работником и вероятность успешной интеграции его в
подразделение.
В самом начале изучаются все имеющиеся материалы о претенденте:
резюме, анкета, рекомендации, результаты тестов и заключение по итогам
собеседования с сотрудником кадровой службы. Затем – составляется краткий
план собеседования. В нем предусмотрены две основные части: вопросы к
кандидату и рассказ о его будущей работе, а также об условиях найма. Без
плана интервью легко может превратиться в «светскую беседу».
В начале собеседования крайне важно дать возможность человеку
расслабиться, чтобы полностью продемонстрировать свои качества. После
того как контакт между участниками встречи установлен, можно переходить
к основной части интервью. Однако важно помнить о необходимости
сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всего
разговора.
В ООО «Глобал Терминал» сценариев собеседования есть минимум три:
биографическое, ситуационное, структурированное. Биографическое
собеседование построено на фактах из жизни кандидата (опыт работы,
достижения и упущения, образование основное и дополнительное).
Ситуационное собеседование основывается на базе определенной
производственной ситуации. Структурированное собеседование включает
вопросы, которые позволяют протестировать уровень развития у соискателя
наиболее важных для данной должности компетенций.
2.3. Особенности реализации требований компетентностного подхода при
отборе кандидатов на трудоустройство ООО «Глобал Терминал»
Цель оценки кадрового потенциала предприятия заключается в
определении его текущего состояния и перспектив развития. Реализация
данной цели создает необходимость в осуществлении оценки кадрового
потенциала на основе компетентностного подхода.
55
Основное отличие оценивания кадрового потенциала по
компетентностному подходу от существующих методик заключается в
предмете оценки. Оценка кадрового потенциала по компетентностному
подходу отличается системой критериев оценки уровня компетентности,
определенных для конкретной должности, что позволяет предоставить
информацию для принятия управленческих решений по разработке
комплексной системы развития кадрового потенциала. Отметим, что
компетенции определяются совокупностью знаний, умений, навыков и опыта
работника, его готовности к эффективному выполнению требованиям
должности, а оценивается уровень компетентности, который связываем со
способностью успешно применять данные компетенции в процессе
выполнение своих обязанностей и достижение результатов деятельности
предприятия.
Основные цели использования компетентностного подхода в оценке
кадрового потенциала предприятия заключаются в выяснении различия между
имеющимся и желаемым уровнем компетентности, выявлении перспектив
развития кадрового потенциала и разработки мероприятий по его развитию.
Следующие процедуры подготовительного этапа оценки кадрового
потенциала на основе компетентностного подхода заключаются в
формировании перечня компетенций в соответствии с должностью,
определении критериев оценки, и показателей оценивания.
Предполагается осуществлять оценка уровня компетентности для
основных категорий должностей (группы руководителей и группы
специалистов – логистов).
С целью оценки уровня компетентности используем критерии оценки
уровня компетентности по психофизиологической, профессионально-
квалификационной, социальной и трудовой составляющими кадрового
потенциала. Диапазон оценки уровня компетентности следующий (количество
баллов):
низкий (от 0 до 10 баллов включительно);
56
удовлетворительный (от 10 до 20 баллов включительно);
хороший (от 20 до 30 баллов включительно);
высокий (от 30 до 40 баллов включительно).
Результаты опроса экспертов по оценке группы специалистов и
руководящего состава представлены в таблицах 11, 12, 13, 14.
По данным таблицы 11 «высокая» оценка по уровню компетентности
определена для группы специалистов ООО «Глобал Терминал». Эксперты
определили ответственность, работоспособность и выносливость, в диапазоне
«хорошего» уровня компетентности попали стрессоустойчивость и
эмоциональная уравновешенность. «Удовлетворительным» уровнем
компетентности определены остальные компетентностей
психофизиологической составляющей кадрового потенциала.
Таблица 11
Результаты оценки уровня компетентности группы специалистов
и группы руководителей по психофизиологической
составляющей кадрового потенциала ООО «Глобал Терминал»
Критерий
Специалист (логист)
Руководитель
Среднее
значение
экспертов
Дисперсия
Среднее
квадратичное
отклонение
Коэффициент
вариации, %
Среднее
значение
экспертов
Дисперсия
Среднее
квадратичное
отклонение
Коэффициент
вариации, %
Способность к усвоению
знаний и их реализация в
практической
деятельности
18,4
2,04
1,43
8
26,4
4,44
2,11
8
Оперативность и
системность мышления
11,5
1,25
1,12
10
25
2,80
1,67
7
Способность к
саморазвитию
3,7
5,01
2,24
60
21,4
10,64
3,26
15
Способность к
самостоятельному
принятию решений
19,2
22,96
4,79
25
15,5
18,25
4,27
28
Ответственность
34,2
5,76
2,40
7
34,8
24,76
4,98
14
Работоспособность и
выносливость
35,5
2,65
1,63
5
31,4
9,24
3,04
10
Способность эффективно
использовать умственные
способности
19,4
2,04
1,43
7
27,9
14,09
3,75
13
Стрессоустойчивость и
21,5
8,25
2,87
13
31,6
21,44
4,63
15
57
эмоциональная
уравновешенность
Согласно показателей результата экспертной оценки для группы
руководящего состава ООО «Глобал Терминал», «высоким» уровнем
компетентности определена «ответственность, трудоспособность и
выносливость». «Удовлетворительным» уровнем компетентности определена
«способность к самостоятельному принятию решений», остальное отнесено к
«хорошему» уровню. Согласованность мнений экспертов оценена нами с
помощью относительного показателя – коэффициента вариации. Небольшой
вариацией считается значение коэффициента до 33%. При таких условиях
считается, что совокупность однородная мыслей, разногласия в мнениях
экспертов приемлемы, а средняя оценка является устойчивой.
Итак, для группы специалистов наибольшие разногласия выявлены для
компетентности «способность к саморазвитию» (60%), что свидетельствует о
несогласованности мнений экспертов, и объясняется сложностью и
противоречивостью оценивания данной компетентности. Для оценки уровня
остальных компетентностей расхождение незначительное. Для группы
руководящего состава коэффициент вариации составил от 7% до 28%, что
свидетельствует о согласованности мнений экспертов. Однако отметим, что и
для этой группы компетентность «способность к самостоятельному принятию
решений» (коэффициент вариации 28%) оказалась достаточно сложной.
Согласно таблице 12 «низким» уровнем компетентности для группы
специалистов ООО «Глобал Терминал» эксперты определили «способность к
накоплению, обновлению и творческому использованию профессионального
опыта», «удовлетворительным» — «умение формулировать точку зрения,
ориентация в особенностях профессии, постоянное овладение новыми
знаниями и умениями», а также «способность к профессиональному
развитию». Остальные компетенции оценены на уровне «хорошо».
В соответствии с показателями результата экспертной оценки для
группы руководящего состава, «удовлетворительным» уровнем
58
компетентности определена способность использовать профессионально-
квалификационную подготовку, выполнять свои обязанности компетентно,
объективно и непредвзято, способность к накоплению, обновления и
творческого использования профессионального опыта, другие
компетентности отнесены к «хорошему» уровню. Коэффициент вариации
свидетельствуют о согласованность мнений экспертов.
Таблица 12
Результаты оценки уровня компетентности группы специалистов
и группы руководителей по профессионально-квалификационной
составляющей кадрового потенциала ООО «Глобал Терминал»
Критерий
Специалист (логист)
Руководитель
Среднее
значение
экспертов
Дисперсия
Среднее
квадратичное
отклонение
Коэффициент
вариации, %
Среднее
значение
экспертов
Дисперсия
Среднее
квадратичное
отклонение
Коэффициент
вариации, %
Способность
использовать
профессионально-
квалификационную
подготовку, выполнять
свои обязанности
компетентно, объективно
и беспристрастно
23,2
3,36
1,83
8
19,2
6,36
2,52
13
Владение
профессиональными
знаниями, умениями и
навыками необходимыми
для выполнения
должностных
обязанностей
22,3
7,21
2,69
12
26,5
19,05
4,36
16
Умение формулировать
точку зрения (устно,
письменно)
18,5
8,85
2,97
16
25,4
12,64
3,56
14
Ориентация в
особенностях профессии
19,8
18,56
4,31
22
26,7
10,41
3,23
12
Постоянное овладение
новыми знаниями и
умениями и способность к
профессиональному
развития
14
33,6
5,80
31
26
5,0
2,24
9
Способность к
накоплению, обновлению
6,9
5,09
2,26
33
19,5
11,65
3,41
18
59
и творческому
использованию
профессионального
опыта
Соблюдение
профессиональных норм
24,6
12,84
3,58
15
25,9
2,49
1,58
6
Расчеты показали, что по профессионально-квалификационной
составляющей кадрового потенциала для специалистов существенные
разногласия в оценках экспертов установлено для таких компетентностей, как
«постоянное овладение новыми знаниями и умениями и способность к
профессиональному развитию» (31%), также «способность к накоплению,
обновления и творческого использования профессионального опыта» (33%).
Для группы руководителей все показатели вариации находятся в
допустимых пределах и подтверждают отсутствие существенных
расхождений в оценках экспертов уровня компетентностей.
Таблица 13
Результаты оценки уровня компетентности группы специалистов
и группы руководителей по социальной составляющей кадрового
потенциала ООО «Глобал Терминал»
Критерий
Специалист (логист)
Руководитель
Среднее
значение
экспертов
Дисперсия
Среднее
квадратичное
отклонение
Коэффициент
вариации, %
Среднее
значение
экспертов
Дисперсия
Среднее
квадратичное
отклонение
Коэффициент
вариации, %
Коммуникационная
способность
21,0
21,60
4,65
22
26,0
9,60
3,10
12
Открытость и
способность к
сотрудничеству
18,8
11,76
3,43
18
24,3
12,41
3,52
14
Способности
восприятия
накопление,
классификации,
анализа,
ассимиляции,
усвоения,
пользования и
передачи информации
26,4
9,44
3,07
12
24,6
13,04
3,61
15
Навыки работы в
команде
12,8
20,96
4,58
36
17,4
15,84
3,98
23
60
Способность к
лидерству
3,6
4,04
2,01
56
25,4
13,84
3,72
15
Умение проводить
переговоры
7,2
6,36
2,52
35
15,6
9,04
3,01
19
Способность
соблюдения
общечеловеческих
моральных норм
20
4,60
2,14
11
28,6
29,84
5,46
19
Согласно результатам оценки группы специалистов ООО «Глобал
Терминал», эксперты определили «низким» уровнем две компетентности,
«способность к лидерству» и «умение проводить переговоры». По этим
компетентностям, а также «навыки работы в команде» установлено
несогласованность мнений экспертов, что свидетельствует о сложности их
оценки. «Удовлетворительно» оценены способности восприятия накопления,
классификации, анализа, ассимиляции, усвоения, использования и передачи
информации, остальное отнесено к оценке «хорошо».
Таблица 14
Результаты оценки уровня компетентности группы специалистов
и группы руководителей по трудовой составляющей кадрового
потенциала ООО «Глобал Терминал»
Критерий
Специалист (логист)
Руководитель
Среднее
значение
экспертов
Дисперсия
Среднее
квадратично
е отклонение
Коэффициен
т вариации,
%
Среднее
значение
экспертов
Дисперсия
Среднее
квадратично
е отклонение
Коэффициен
т вариации,
%
Ориентация на
результативность труда
и достижения
результатов
14,8
1,96
1,40
9
24,4
1,64
1,28
5
Способность к
планированию и
организации работы
13,7
5,01
2,24
16
19,8
13,36
3,66
18
Дисциплинированность
36,1
0,09
0,30
1
23,2
23,16
4,81
21
Гибкость и способность
к быстрой трудовой
адаптации
14,4
14,8
4
3,85
27
29,4
9,04
3,01
10
Готовность к действиям
и инициативность
5,1
2,49
1,58
31
19
8,20
2,86
15
Умение определять
проблемы и принимать
решения для решения
задач и достижения
6,8
8,16
2,86
32
28,7
12,41
3,52
12
61
целей
Способность к
эффективному
выполнению своих
обязанностей в системе
существующих
моральных ценностей
15,7
2,41
1,55
10
19,2
17,16
4,14
22
Отношение к работе,
что способствует
сохранению
позитивной атмосферы
на работе
16,7
7,61
2,76
17
19,4
12,64
3,56
18
Также из таблицы 13 видно, что для руководителей
«удовлетворительным» уровнем компетентности характеризуются навыки
работы в команде и умение проводить переговоры, другие отнесены к
«хорошему» уровню. Значение коэффициента вариации свидетельствуют о
согласованности мнений экспертов относительно руководящего состава.
Данные таблицы 14 говорят о том, что компетентности «умение
определять проблемы и принимать решения для решения задач и достижения
целей», а также «готовность к действиям и инициативность» для специалистов
характеризуется высокой вариацией (31 и 32 %) и свидетельствует о
достаточно большое расхождение в мнениях экспертов. Эти компетентности
отнесены в диапазон «низкого» уровня. «Высоким» уровнем компетентности
специалистов является «дисциплинированность», другие отнесены к
«удовлетворительному» уровню. «Хорошим» уровнем компетентности
руководителей характеризуются «ориентация на результативность труда и
достижения результатов», «гибкость и способность к быстрой трудовой
адаптации», а также «умение определять проблемы и принимать решения для
решения задач и достижения целей», другие отнесены к
«удовлетворительному» уровню. Коэффициенты вариации свидетельствуют о
согласованности мнений экспертов.
Выводы по главе
62
Основной задачей инспектора по кадрам ООО «Глобал Терминал»
является выбор методов и технологий, позволяющих минимизировать ошибки
и подобрать действительно достойных кандидатов.
Подбор персонала на вакантные места в ООО «Глобал Терминал»
проводит инспектор по кадрам, имеющий представление о работе
предприятия, необходимые практические навыки и знание основ психологии.
Технология рекрутинга используется чаще всего в тех случаях, когда
осуществляется подбор линейных специалистов. Скрининг применяют в
основном с целью подбора кандидатов на вакантную должность с невысокими
требованиями. По данной технологии набирается водители, те, от кого не
требуется каких–то особых личностных качеств. Когда ООО «Глобал
Терминал» требуются работники редких специальностей или специалисты на
высшие должности, можно прибегнуть к такой технологии подбора персонала,
как executive search – прямой или целевой поиск.
В ООО «Глобал Терминал» в зависимости от специфических
характеристик вакансии могут быть задействованы внешние и внутренние
источники подбора персонала. К внутренним относится поиск в числе
сотрудников ООО «Глобал Терминал». Внешние источники включают подбор
соискателей путем размещения объявления в средствах массовой информации
и сети интернет, при организации взаимодействия с учебными заведениями и
государственными центрами занятости, а также рекрутинговыми агентствами
и при привлечении своих сотрудников.
Весь процесс отбора разделен на две части: первичный (им занимается в
основном инспектор по кадрам) и окончательный (проходит в тесном контакте
с руководителем).
Основное отличие оценивания кадрового потенциала по
компетентностному подходу от существующих методик заключается в
предмете оценки.
Оценка кадрового потенциала по компетентностному подходу
отличается системой критериев оценки уровня компетентности,
63
определенных для конкретной должности, что позволяет предоставить
информацию для принятия управленческих решений по разработке
комплексной системы развития кадрового потенциала. В ООО «Глобал
Терминал» выделены основные компетенции работников, к которым
относятся: профессиональные, социальные, личностные и трудовые
компетенции, необходимые для определения полноты должностных
обязанностей и детализации требований к их работе, а также особые
компетенции работников, занимающих руководящие должности, которые
отличаются своей управленческой направленностью.