поиска и привлечения работников, оценка эффективности которых составляет 16
баллов.
Выводы по 2 главе.
1. В результате анализа основных показателей хозяйственной
деятельности ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ» можно сделать вывод, что
предприятие имеет поступательную тенденцию своего развития, т.к.
наблюдается увеличение показателя выручки от реализации продукции, работ,
услуг данного предприятия. Также наблюдается увеличение фондоотдачи при
снижении фондоемкости.
2. Однако трудовые ресурсы ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ» в течение
исследуемого периода используются недостаточно эффективно, т.к.
наблюдается увеличение производительности труда и снижение прибыли на
одного работника в 2019 году.
3. В результате анализа финансово-экономических показателей
необходимо подчеркнуть, что намечается отрицательная тенденция в развитии
ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ» в течение исследуемого периода, т.к. экономический
анализ показал снижение показателей прироста валовой прибыли, прибыли от
продаж и чистой прибыли данного предприятия, а также очень низкие
показатели рентабельности и снижение их динамики за все три года
исследуемого периода.
4. В результате анализа человеческих ресурсов в организации был сделан
вывод о высоком коэффициенте текучести персонала предприятия ООО «ЧОП
«МАГУСТ-СБ», т.к. этот коэффициент превышает норматив, равный 5%. И, хотя
коэффициент текучести персонала имеет тенденцию к снижению, нужно
добиваться нормативных значений показателя в 5%. Так за период с 2008 по 2010
годы значение этого коэффициента снизилось на 34,1% и составило 19,3%.
Коэффициент приема работников тоже достаточно высок – в 2019 году он
составил 30,7%. Коэффициент стабильности работников возрастает с 2017 по
2019 год на 7% и составил в 2019 году 83%. Это положительная тенденция для
исследуемого предприятия и его человеческих ресурсов.
5. Анализ организации и оценка эффективности системы рекрутинга ООО
«ЧОП «МАГУСТ-СБ» показала, что наиболее эффективны внешние источники
поиска и привлечения работников, оценка эффективности которых составляет 21
балл. Наименее эффективны внутренние источники поиска и привлечения
работников, оценка эффективности которых составляет 16 баллов. Однако, в
процессе исследования была выявлена высокая текучесть кадров, которая
значительно превышает нормативное значение и приносит убытки предприятию.
Поэтому для повышения эффективности предприятия важно развивать
внутренние источники поиска и привлечения работников, которые не вызовут
увеличение текучести кадров. Для этого нужен компетентностный подход к
поиску и привлечения работников и при отборе кандидатов на трудоустройство.
ГЛАВА 3. ОПТИМИЗАЦИЯ РЕКРУТИНГОВОГО НАПРАВЛЕНИЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ С
УЧЕТОМ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ»
3.1 Разработка модели компетенций с целью оптимизации отбора
персонала
Исследование, проведенное нами, привело к следующим результатам:
1. Был сделан вывод о высоком коэффициенте текучести персонала
предприятия ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ». Текучесть кадров значительно
превышает нормативное значение и приносит убытки предприятию.
2. Анализ организации и оценка эффективности системы рекрутинга ООО
«ЧОП «МАГУСТ-СБ» показала, что наиболее эффективны внешние источники
поиска и привлечения работников, оценка эффективности которых составляет 21
балл.
3 Наименее эффективны внутренние источники поиска и привлечения
работников, оценка эффективности которых составляет 16 баллов.
4. Поэтому для повышения эффективности предприятия важно развивать
внутренние источники поиска и привлечения работников, которые не вызовут
увеличение текучести кадров.
5. Для развития внутренних источников поиска и привлечения работников
нужен компетентностный подход к поиску и привлечения работников и при
отборе кандидатов на трудоустройство.
Также на основе исследования нами были выделены недостатки
рекрутингового направления деятельности в стратегии организационного
развития ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ»:
1. Много новых сотрудников. Их прием усложняет деятельность ООО
«ЧОП «МАГУСТ-СБ», потому что новые работники не сразу полноценно
выполняют возложенные на них функции.
2. Основные работники вынуждены отвлекаться от несения своих
функциональных охранных обязанностей для уделения внимания новичкам, т.к.
специфика работы не позволяет оставлять охраняемые объекты без должного
контроля.
3. Рекрутинг персонала осуществляется в основном на основе личного
взаимодействия руководства ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ», работников отдела
кадров, а также по рекомендациям других работников предприятия.
4. В случае приема работников по вышеперечисленным каналам не
заполняется анкета компетенций, не учитывается точный уровень умений и
навыков нового работника, следовательно, его потенциал используется либо не
полностью. Кроме того, бывают в работе предприятия ООО «ЧОП «МАГУСТ-
СБ» такие ситуации, в которых у нового работника не оказывалось нужных
компетенций для выполнения какого-либо задания.
5. До руководства подразделения не доводятся подробно знания, умения и
навыки нового работника, чаще всего ограничиваются общими
характеристиками.
6. Нерегулярность обучения персонала. Этот недостаток также вытекает из
недостатков рекрутингового направления деятельности в стратегии
организационного развития. Когда нет полного учета знаний, умений и навыков
сотрудников, то сложно составить актуальную программу обучения для них.
7. В том случае, когда используются личные каналы коммуникации для
поиска новых кандидатов, то и оценку новым кандидатам дают рекомендующие
их сотрудники. Это порождает субъективное восприятие знаний, навыков,
умений сотрудников.
8. Сложно создать общую картину кадрового и трудового потенциала
предприятия ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ», так недостаточно объективных
данных для учета и сравнения потенциала каждого сотрудника.
Таким образом, преодолеть все выявленные недостатки можно,
оптимизировав рекрутинговое направление деятельности в стратегии
организационного развития с учетом компетентностного подхода ООО «ЧОП
«МАГУСТ-СБ». Только такой подход позволит произвести отбор новых
работников с необходимыми для ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ» навыками и
собрать достаточно объективных данных для учета и сравнения потенциала
каждого сотрудника.
Для оптимизации рекрутингового направления деятельности в стратегии
организационного развития с учетом компетентностного подхода ООО «ЧОП
«МАГУСТ-СБ» нужно разработать модель компетенций с целью оптимизации
отбора персонала.
Так как предприятие ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ» ведет охрану объектов,
личную охрану граждан, сопровождение грузов, то модель компетенций для
работников данного предприятия должна быть разделена на общую и
специфическую части. В общей части модели компетенций указываются общие
знания, умения и навыки для всех сотрудников ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ».
В специфической части модели компетенций ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ»
указываются знания, умения и навыки, необходимые для сотрудников,
осуществляющих личную охрану либо охрану объектов.
Общие компетенции, необходимые для приема на работу всех сотрудников
ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ»:
1. Умение осуществлять защиту жизни и здоровья лица, подлежащего
охране.
2. Умение обеспечить порядок в местах проведения мероприятий.
3. Умение обеспечить охрану имущества, подлежащего охране.
4. Знание закона «Об охранной деятельности» и других нормативных актов.
Специализации трудовой функции охранника представлены на рисунке 3.1.
Специализации трудовой функции охранника делится на три группы: код 01
– охрана, код 02 – контроль, код 03 – организация.
В функцию охраны входят виды деятельности: охрана прав и законных
интересов заказчика, осуществление охраны имущества заказчика, обеспечение
порядка в местах массовых мероприятий.
Рисунок 3.1 Специализации трудовой функции охранника
Специализации трудовой
функции охранника
Охрана 01
Охрана прав и законных интересов заказчика
Осуществление охраны имущества заказчика
Обеспечение порядка в местах массовых
мероприятий
Контроль 02
Осуществление контроля за поступлением на
пульт технических средств тревожных
сигналов от пожарной и охранной
сигнализации
Информирование дежурного о результатах
контроля за поступлением на пульт
технических средств тревожных сигналов от
пожарной и охранной сигнализации
Информирование правоохранительных
органов и МЧС о случаях возгораний и т.п
Организация 03
Осуществление контроля за деятельностью
охранников на объектах охраны
Осуществление организации службы
подчиненными охранниками в соответствии с
требованиями локальных нормативных
документов
Контроль за качеством деятельности
подчиненных охранников
В функцию контроля входят виды деятельности: осуществление контроля
за поступлением на пульт технических средств тревожных сигналов от пожарной
и охранной сигнализации, информирование правоохранительных органов и МЧС
о случаях возгораний и т.п. информирование дежурного о результатах контроля
за поступлением на пульт технических средств тревожных сигналов от пожарной
и охранной сигнализации. В функцию организации входят виды деятельности:
осуществление контроля за деятельностью охранников на объектах охраны,
осуществление организации службы подчиненными охранниками в
соответствии с требованиями локальных нормативных документов, контроль за
качеством деятельности подчиненных охранников.
Особые условия допуска к работе:
1) Удостоверение охранника.
2) Свидетельство о присвоении квалификации.
3) Акт комиссии о допуске к работе.
4) Медицинское заключение о результатах освидетельствования об
отсутствии противопоказаний к выполняемой работе.
5) Программа профессиональной подготовки.
В специфической части модели компетенций ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ»
определены характеристики типологических персональных и профессионально-
необходимых качеств охранников различной специализации.
Все охранники ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ» делятся на две специализации:
охрана объектов и охрана личности. Специфические знания, умения и навыки
охранников в целом нужны для всех сотрудников ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ».
Но для разных специализаций охранников важно ранжировать эти навыки по
степени значимости для выполнения функций специализации. Ранжирование
знаний, умений и навыков по степени важности для каждой специализации
охранника представлено в таблице 3.1.
Таблица 3.1 Ранжирование характеристик типологических персональных и
профессионально-необходимых качеств охранников различной специализации
Навыки, знания, умения
Охрана
объектов
Личная охрана
Наличие специальной подготовки (нормы ГТО, разные
виды борьбы, опыт работы в специальных
подразделениях)
1
1
Высшее образование
15
4
Уровень физического развития (занятия спортом,
здоровый образ жизни)
8
9
Уровень воспитанности, наличие хороших манер
16
2
Самостоятельность и решительность при необходимости
важных действий
9
21
Добросовестность и порядочность
10
5
Чистоплотность, аккуратный внешний вид, опрятность в
одежде
18
10
Чувство долга
19
3
Чувство юмора, оптимизм, умение радоваться жизни
17
20
Дисциплина
2
11
Воля и сила духа
3
13
Умение восстановиться, выносливость
11
12
Эмпатия, эмоциональный интеллект
20
6
Выдержка и спокойствие
4
17
Способность прогнозировать события
12
18
Сохранение работоспособности в условиях повышенных
нагрузок
5
19
Навыки общения, умение выстраивать коммуникации
13
7
Постоянное самосовершенствование
21
14
Умение доводить начатое до конца, целеустремленность
и целеполагание
6
16
Способность к стратегическому мышлению
14
8
Умение расслабляться и самообладание
7
15
Ранжирование показывает, преобладание каких качеств важно для
охранника той или иной специализации. Также оно позволит осуществить более
точный подбор персонала в соответствии с имеющимися у претендента
характеристиками типологических персональных и профессионально-
необходимых качеств. К примеру, наличие специальной подготовки (нормы
ГТО, разные виды борьбы, опыт работы в специальных подразделениях)
необходимо для обоих специализаций. При этом для личной охраны более
значимы такие качества и умения как: уровень воспитанности, наличие хороших
манер, добросовестность и порядочность, чувство долга, эмпатия,
эмоциональный интеллект и чистоплотность, аккуратный внешний вид,
опрятность в одежде. Для охраны объектов более значимы такие качества и
умения как: дисциплина, воля и сила духа, сохранение работоспособности в
условиях повышенных нагрузок умение восстановиться, выносливость
выдержка и спокойствие.
3.2 Рекомендации по применению модели компетенций при организации
оценки персонала
В рамках выполнения работы разработаем требования, которые будут
предъявляться к должности руководителей подразделений (таблица 3.2).
Также, нами была разработана аттестационная анкета, форма которой
представлена в Приложении 1.
В данной анкете особое внимание уделено отношению сотруднику к
фирме, характеру взаимоотношению с коллегами, манера действий в
экстремальных ситуациях. Преимуществом разработанной анкеты является ее
простота и понятность в применении.
Так, согласно разработанных требований, возможно составить список лиц,
заслуживающих дальнейшего продвижения и обладающих потенциалом для
занятия руководящих должностей.
Таблица 3.2 – Требования, предъявляемые к должности руководителя
подразделения
Требования к
кандидату
Значимость
Характеристика требования
1
2
3
Физические
характеристики
Существенно
Здоровье. Способен работать много часов в
интенсивном режиме
Навыки
Существенно
Умение рационально использовать время.
Средние знания производственных процессов
Образование
Желательно
Высшее
Интеллект
Желательно
Выше среднего
Интересы
Желательно
Практический интерес к завершению начатого
дела. Стремление к применению различных
методов управления в зависимости от ситуации
Специальные знания
Существенно
Всесторонние знания по планированию
деятельности. Знания по формированию и
развитию коллектива. Умение эффективно вести
переговоры
Желательно
Знание закономерностей взаимодействия с
людьми
Особенности
поведения
Существенно
Не ждет указаний. Принимает ответственность с
готовностью. Способен противостоять давлению
Обстоятельства
Желательно
При необходимости готов к поездкам
Таким образом, в фирме будет существовать грамотно отобранный
кадровый резерв для замены вышестоящих должностей, а также для занятия
рабочих мест более высокой квалификации.
Все лица, зачисленные в резерв, находятся на учете в кадровой службе
ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ». В личные дела кандидатов подшиваются
аттестационные листы, документы о повышении квалификации, отчеты по
результатам стажировки.
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы, для более
мягкой адаптации новых сотрудников, нами была разработана памятка новичку,
в которой указываются все необходимые телефоны и наиболее важная
информация, вопросы по которой обычно возникают у новичков.
Также было разработано информационное письмо о принятии нового
сотрудника, которое планируется рассылать по внутренней электронной почте
ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ» по всем отделам (Приложение 2).
Также была разработана программа стажировки для студентов, которая
включается в себя конкретные мероприятия по изучению работы фирмы
(таблица 3.3):
Таблица 3.3 – Программа стажировки студентов
№
Содержание
Содержание работ
Дата выполнения,
примечания
Наставник