32
– от предотвращения и улаживания конфликтных ситуаций и анализа
их причин до советов в выборе стиля руководства, его реакции на недоволь-
ство сотрудников, отношения с потребителем, партнёрами, конкурентами и
т.д.
На одном из психологических сайтов [11] была предложена следующая
таблица направления работы организационного психолога в зависимости от
его позиционирования по отношению к организации, от задач, поставленных
перед ним (см. Таблицу 3).
Таблица 3
Форма выполнения
Работы
Особенности:
Результаты:
Вариант первый.
«Психолог – член коман-
ды».
– относительно самостоя-
тельное;
– учёт запросов организа-
ции,
– необходимость согласова-
ния.
– защищённость от ошибок;
– подчинённость в направ-
лениях работы;
– реализация коммуника-
тивных способностей;
– плановая отчётность.
Вариант второй.
«Психолог – сам себе «хо-
зяин».
– полностью самостоятель-
ное;
– учёт собственных проф.
интересов;
– творчество.
– удовлетворение проф.,
личных интересов;
– реализация организатор-
ских способностей;
- относительная независи-
мость;
– личная ответственность.
Вариант третий.
«Психолог – один из испол-
нителей».
– заданность направления
работы;
– использование наличных
знаний;
– ограниченность временем
выполнения;
– строгая подотчетность.
– оформление части отчёт-
ной документации;
– дисциплина.
В современных отечественных организациях (как государственных, так
и частных) на протяжении уже десятка лет стала актуальна система менедж-
мента качества.
Менеджмент качества – это скоординированная и взаимосвязанная дея-
тельность по управлению, выстроенная таким образом, чтобы обеспечить
надёжную и бесперебойную работу организации.
Управление организацией, применительно к качеству, означает, что вся
её деятельность подчиняется установленным целям по качеству, и для до-
33
стижения этих целей в организации разработана система планов, есть необ-
ходимые ресурсы, выполняются действия по достижению поставленных це-
лей. Управление качеством предполагает контроль, обеспечение, планирова-
ние качества и улучшение качества.
Система менеджмента качества основывается на восьми принципах:
ориентация на потребителя; лидерство руководителя; вовлечение персонала;
процессный и системный подходы к менеджменту; постоянное улучшение
деятельности организации в целом; принятие решений, основанных на фак-
тах (на анализе данных и информации, взаимовыгодных отношениях с по-
ставщиками).
Неформальный подход к реализации этой системы во многом может
зависеть от грамотной работы психолога, ибо современное развитие понятия
«качество» рассматривается комплексно, включая в себя не только качество
конечного продукта, поставок или работ, но и качество управления, качество
жизнедеятельности людей (сотрудников) и общества в целом. Последние
факторы напрямую связаны с организационной психологией.
Так, одним из современных понятий менеджмента и организационной
психологии стало понятие «включённость», которому посвящена статья
С.А. Липатова «Включённость работников в организацию: социально-
психологический подход» [21, с. 1848 – 1855]. В самом начале своей статьи
С.А. Липатов пишет, что проблема взаимоотношений работника и организа-
ции – это не просто способы удержания особо ценных кадров, а проблема
стимулирования «работников к максимальному использованию ими своих
возможностей при выполнении профессиональных задач на протяжении сво-
ей работы в организации». Эта проблема стала особенно актуальной для тео-
рии и практики менеджмента. Особый интерес психологов вызывает то, «ка-
кие внутренние возможности человека могут способствовать его продуктив-
ности и желанию эффективно работать конкретно в той или иной компании»
[21, с. 1848]. В этом направлении применяются термины: «приверженность и
лояльность организации», «увлечённость работой», «идентификация с орга-
низацией», «вовлечённость» и др. Но одна из самых актуальных – проблема
34
включённости персонала в работу организации и поддержание её на высоком
уровне, что чрезвычайно важно для успешности и эффективности функцио-
нирования организации. В качестве выводов автор располагает факторы от-
ношения к организации в следующем порядке: приверженность организации,
увлечённость работой, организационная идентификация; включённость ра-
ботников в организацию. Все эти качественные характеристики позволяют
задать одно из направлений производственного психолога.
Ещё одна идея – построение управления организацией на основе моде-
ли «глубинной демократии», концепция которой, рассматривая диалогиче-
ские компоненты человеческих отношений как наиболее общие и глубинные
характеристики, использует их потенциал для эффективного и продуктивно-
го решения различных проблем внутри и вне сообщества (организации). Мо-
дели «глубинной демократии» посвящена статья М.Р. Арпентьевой «Модель
«глубинной демократии» в осмыслении проблем взаимодействия человека и
организации»[2, с. 1905–1910]. Автор рассматривает модель «глубинной де-
мократии» как современный «постнеклассический» тип управления, осно-
ванный на фундаментальном единстве человека и культуры, на единстве, а не
противопоставлении человека и общности: «Общность «конституирует» че-
ловека как человека, а человек образует общности, социум». Следовательно:
«Культура, которая создает человека, им же и создается, и воссоздаётся. По-
этому в управлении сообществами, государствами, организациями и людьми
существуют и взаимно дополняют друг друга модус «индивидуальный»,
предполагающий существование стоящего «над» обществом менеджера, ру-
ководителя, лидера, и модус «коллективный», представленный прямым уча-
стием людей в решении касающихся их вопросов» [2, с. 1906]. Следователь-
но, центральным является «вопрос о соотношении нравственных и правовых,
содержательных и формальных сторон взаимодействия людей» /…/ «Игно-
рирование, неуважение нравственных ценностей ведет к коллапсам, гибели
сообществ…» [2, с. 1905].
35
Автор подчёркивает, что в управлении людьми не бывает неважных
вопросов, игнорирование которых как раз и приводит групповым и внутрен-
ним конфликтам.
Отсюда следующие характерные черты «глубинной демократии»:
– «глубинная демократия предлагает считать все варианты поведения,
понимания и ценностей важными»;
– «информация – знания и умения, которые содержатся в этих вариан-
тах поведения, понимания и ценности нужны в своей полноте для того, что-
бы целостно осознать процесс, протекающий в системе, так как консенсус
невозможен без диссенсуса. Значение этой информации становится понят-
ным, когда различные структуры и точки зрения вступают в отношения друг
с другом»;
– «глубинная демократия реализует концепцию принятия разнообразия
и диалога между представителями социальных групп с разными точками зре-
ния» [2, с. 1905].
В качестве ключевой фигуры в управлении организации, построенной
по модели «глубинной демократии» М.Р. Арпентьева называет фигуру моде-
ратора (медиатора или фасилитатора), «который принимает и не принимает,
включается и отстраняется, заботится и игнорирует, руководствуясь непод-
дельным стремлением достичь консенсуса. Он использует свои внутренние
реакции для более полной поддержки своих интервенций, высказываний,
осмыслений, поэтому огромное значение имеет человеческое развитие, внут-
ренний психологический и духовный рост, спокойствие фасилитатора» [2, с.
1907]. Идеальный вариант на эту должность – психолог или руководитель с
психологическим образованием.
Почему мы остановились на этой статье? В нашей практической работе
мы показали необходимость такого человека, совмещающего должность пси-
холога с одной из руководящих должностей – координатора производства. И
подтвердили эффективность такого совмещения. В организации-команде есть
правила, но есть и внимание к личности, когда ценен каждый человек, ценно
мнение каждого сотрудника при неоспоримости его профессионализма. Сов-
36
местное обсуждение проектов, работа в микрогруппах и прочее, применяе-
мое нами в практике также является частью глубинной демократии. Таким
образом, практикующий организационный психолог является фигурой, кото-
рая способствует налаживанию (или восстановлению) внутренних связей,
гармонии отношений, непосредственно включая человека в процесс заинте-
ресованного управления.
Функции психолога организации. А.П. Двинин так определяет произ-
водственные функции психолога организации [10] (см. Таблицу 4)
Таблица 4
Функция
Описание действий
1. Исследование
или экспертиза
Исследование и аккумулирование с использованием со-
временных методологических методов психологии ин-
формации о психологических механизмах поведения чле-
нов коллектива в сложной системе внутриорганизацион-
ных отношений: (конкретных ситуаций), на основании
этих исследований он предоставляет руководству отчёт с
результатами и рекомендациями решения проблем (толь-
ко на уровне рекомендаций!)
2. Консультирование
1) даёт рекомендации по вопросам наиболее эффективно-
го использования личностных и профессиональных ка-
честв любого члена коллектива на всех этапах его пути в
организации – отбор, оценка, адаптация персонала, зачис-
ление в кадровый резерв, увольнение.
2) Психолог даёт практические советы в области управле-
ния персоналом, мотивации труда, психологического кли-
мата в организации, развивает групповую сплоченность и
борется с конфликтами в коллективе.
3. Организационная (объ-
единяет и дополняет в себе
две первых)
Психолог практик в организации передаёт свои знания,
наработки в области психологии работникам организации
с целью их использования в своей повседневной работе
для повышения её эффективности.
3.1. Работа
с персоналом:
– даёт оценку персоналу при найме на работу, в ходе от-
бора, при ротациях и новых назначениях;
– консультирует в области профессиональной деятельно-
сти;
– передаёт сотрудникам социально-психологических зна-
ния;
– способствует адаптации работников на месте их работы;
–работает с кадровым резервом.
3.2. Психологическое
консультирование
и психологическая по-
мощь как психолога прак-
тика
(работа в области
организации деятельности
компании)
– участвует в аттестации должностей, с учетом психоло-
гических требований к той или иной должности, разра-
ботка должностных инструкций;
- выявляет недостатки в организации рабочих мест;
– мониторит удовлетворённость персонала, способствует
повышению эффективности сотрудников организации че-
рез систему стимулирования труда;
– участвует в маркетинговых исследованиях, формирова-
37
Функция
Описание действий
нии положительного имиджа организации.
3.3. Участие в организаци-
онном управлении и соци-
альном планировании
(если это требуется)
– оказывает психологическую поддержку коллективу при
серьезных изменениях и реорганизациях;
– отвечает за управление конфликтами, их разрешение,
создание благоприятного климата, препятствующего их
возникновению;
– осуществляет наблюдение за социально-
психологическим климатом в коллективе, способствует
его оздоровлению;
– культивирует групповую сплочённость в организации;
– исследует и осуществляет деятельность по повышению
лояльности у сотрудников к труду и самой компании, где
они работают.
Однако, это идеальная модель организационного психолога. Для её эф-
фективной реализации при приёме на работу предъявляются достаточно
строгие требования. Организационный психолог должен иметь профессио-
нальное высшее (бакалавр, специалист, магистр) психологическое образова-
ние, причём нередко учитывается специализация образования претендента на
вакансию (общая, клиническая психология; психология труда и инженерная
психология; политическая психология; психология менеджмента; организа-
ционная психология; юридическая психология; педагогическая психология;
психологическое консультирование; социальная психология), его професси-
ональные склонности, интересы. Нередко психологи имеют два высших об-
разования. Ещё одно требование – опыт работы. Начинающему специалисту
самому необходимо руководство, поэтому его принимают при наличии
опытного психолога или группы психологов.
Существуют и негативные факторы, которые способны свести на нет
деятельность психолога или же, напротив, не дать желаемых результатов ру-
ководству:
– принятие на работу недостаточно квалифицированного или опытного
психолога «по просьбе», а не по рекомендации;
– степень заинтересованности руководства в результатах работы пси-
холога: формальное отношение к рекомендациям психолога со стороны ру-
ководства может свести на нет все его старания [10].
38
Подводя итоги главы, выделим следующие тезисы:
Современная организационная психология неразрывно связана с мето-
дологией фундаментальной психологии и с методико-методологическими
основания психологии прикладной. Ею активно применяются системный
подход, субъективный подход, методические проблемы прикладной психоло-
гии, социально-психологическое обеспечение социальной психологии труда
и управления, методы исследования, эксперимента анализа результатов.
Это практическое направление в области психологии может способ-
ствовать обратной связи с наукой психологии, предоставляя ей не только бо-
гатый эмпирический материал, но обозначая новые проблемы для исследова-
ний и экспериментальной работы, актуальные для общества.
39
2. МЕТОДИЧЕСКИЙ АРСЕНАЛ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ПСИХОЛОГА КАК ЗАЛОГ УСПЕШНОЙ ПРАКТИЧЕСКОЙ
РАБОТЫ И ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ЭКСПЕРИМЕНТА
2.1. Типирование – эффективный метод диагностики организаци-
онной психологии
Любое психологическое исследование или экспериментальная работа
не могут обойтись без диагностических методик, позволяющих не только по-
знакомиться с субъектами будущего психологического воздействия (сотруд-
ники организации), но и выявить возможные проблемы.
Для первого этапа было подобрано типирование на основе индикатора
типов личности Майерс-Бриггс и соционики.
Человек всегда будет сложен и субъективно неповторим, и его поведе-
ние может определяться множеством факторов: окружением, воспитанием,
опытом, мотивацией, интеллектом, ролью, которую он на себя приняли т.п.
При этом в каждом человеке существует устойчивое ядро его природных ка-
честв, определяющих основную линию его поведения в рабочем коллективе.
Это ядро – тип личности, абстрактная модель характеристик личности, при-
сущих определённой совокупности людей – обеспечивает относительное по-
стоянство ответных реакций на окружающую среду.
Психологами разработано более ста пятидесяти моделей для определе-
ния индивидуальных типов личности. Среди них индикатор типов личности
Майерс-Бриггс (Myers-Briggs Type Indicator, MBTI) является, пожалуй,
наиболее широко применяемым и популярным на протяжении уже несколь-
ких десятков лет.
В MBTI существуют четыре основных шкалы предрасположенностей,
три из которых основаны непосредственно на типологии К. Юнга (экстравер-
сия–интроверсия; ощущение–интуиция, мышление–чувствование), а четвёр-
40
тая (решение–восприятие) добавлена на основе исследований И. Майерс. Эта
типология была популярна и развивалась в СССР, благодаря работам психо-
лога и социолога Аушры Аугустинавичюте, предложившей свою оригиналь-
ную модификацию типологии К. Юнга – соционику. Оба эти направления
(типология Майерс-Бриггс и соционика) являются, по сути, ветвями «дерева
с общим корнем» (типология К. Юнга). При типировании в практической ра-
боте мы использовали синтез этих направлений. Сопоставление их шкал
представлено в Таблице 5.
Таблица 5
№
п/п
MBTI
Соционика
Значение
1.
E — Extroverted (экстраверты)/
I — Introverted (интроверты)
Экстраверты/
интроверты
Направление энергии
(психической актив-
ности)
2.
S — Sensing (ощущение)/
N — iNtuitive (интуиция)
Конкретное восприятие/
интуиция
Сбор информации
3.
T — Thinking (мышление)/
F — Feeling (чувствование)
Логика / этика
Принятие решений
4.
J — Judging (решение)/
P — Perceiving (восприятие)
Рациональность/
иррациональность
Способ взаимодей-
ствия с внешним ми-
ром
О популярности этих типологий говорит, например, наличие несколь-
ких только русскоязычных адаптированных версий опросников и наборов
псевдонимов для типов. Нами был использован набор псевдонимов, приве-
денных В. Гуленко [9], как, на наш взгляд, наиболее практически полезный в
деловых взаимодействиях (см. Таблицу 6).
Таблица 6
Псевдонимы: 16 типов личности (по В.Гуленко)
1.
ENTP, "Искатель"
9.
ESFP, "Политик".
2.
ISFP, "Посредник"
10.
INTP, "Критик".
3.
ESFJ, "Энтузиаст".
11.
ENTJ, "Предприниматель"
4.
INTJ, "Аналитик".
12.
ISFJ, "Хранитель"
5.
ENFJ, "Наставник"
13.
ESTJ, "Управитель".
6.
ISTJ, "Инспектор"
14.
INFJ, "Гуманист"
7.
ESTP, "Маршал".
15.
ENFP, "Советчик"
8.
INFP, "Лирик"
16.
ISTP, "Мастер"
41
Согласно нашим наблюдениям, результаты типирования при заполне-
нии только опросника могут быть недостаточно надёжны. Кроме того, иногда
тестируемый может не располагать временем для полноценного тестирова-
ния (в зависимости от формы анкетирования по опроснику MBTI может быть
от 93 до 144 вопросов). Например, при высокой занятости разработчиков
программ, работа которых требует высокой степени сосредоточенности и
внимания. Поэтому в своей практической работе при определении типа у со-
трудников, мы воспользовались схемой C. Архипенкова [3], предложив со-
трудникам четыре таблицы с парами признаков (см. Таблицы 7–10) и попро-
сив соотнести их содержание с собой. Человеку достаточно было выбрать в
каждой таблице столбик (и соответственно, букву, обозначающую признак),
содержание которого наиболее точно отражает его поведение в реальной
жизни.
Таблица 7
Особенности поведения человека в зависимости от ориентации сознания
E — Extroverted (экстраверт)
I — Introverted (интроверт)
Любят разнообразие и активную деятельность.
Любят тишину, позволяющую сосре-
доточиться на работе.
Нетерпеливы при выполнении долговременных
проектов.
Способны работать долгое время над
одним проектом, не отрываясь.
Интересуются работой окружающих.
Интересуются фактами и идеями,
лежащими в основе работы.
Часто действуют быстро, без предварительных
размышлений.
Сначала думают, а потом (может
быть) действуют.
Воспринимают телефонные звонки как прият-
ные перерывы в работе.
Воспринимают телефонные звонки
как помехи работе.
Генерируют идеи путём обсуждения.
Генерируют идеи путем уединённых
размышлений
Любят работать в окружении людей.
Любят работать в уединении.
Обычно интересуются другими людьми.
Склонны предпочитать устное общение пись-
менному.
Предпочитают учиться, общаясь с коллегами.