55
В рамках выпускной квалификационной работы выделены целевые
категории кандидатов ООО «Интернет Решения» и доминанты EVP для каждой
из них (Приложение 3).
Также предлагается провести обновление и расширение реферальных
программ. Если сейчас реферальные программы охватывают только
сотрудников офиса, приглашающих кандидатов на другие вакансии офиса, в
проекте предлагается снять действующие ограничения и сформировать более
широкую и эффективную реферальную программу. Детализация реферальной
программы представлена в Приложении 4. По разработанной схеме
предполагается двухкратная мотивация сотрудников на участие в реферальной
программе: единовременное вознаграждение выплачивается дважды – на этапе
привлечения и на этапе трудоустройства.
Разработка риск-ориентированного рекрутинга для ряда категорий
персонала. Предлагается внедрить мероприятия, направленные на оценку
благонадежности соискателей на ряде должностей, которые сопряжены с
повышенным кадровым риском. Реализация мероприятия предполагает:
определение списка должностей с повышенным кадровым риском:
материально ответственные должности, должности с допуском к
корпоративной тайне и уникальным корпоративным знаниям,
должности руководителей;
трудоустройство штатного психолога;
внедрение практики оценки психологом психотипа финальных
кандидатов на вакансии: выявление акцентуаций;
расчет индивидуального уровня кадрового риска для каждого
финального кандидата, претендующего на должности,
представленные в списке, по формуле:
ИКР = (У1 + У2 + У3)/3;
где У1 – уровень фактора риска 1 (от 0 до 1)
56
У2 – уровень фактора риска 2 (от 0 до 1)
У 3 - уровень фактора риска 3 (от 0 до 1).
Пример детализации факторов кадрового риска представлен в
Приложении 5. Для различных типов должностей должны быть выставлены
различные допустимые уровни кадрового риска. Максимально допустимый
уровень для любой должности не должен превышать 0,5.
Обучение рекрутеров методам онлайн-поиска персонала должно
охватывать использование сквозных цифровых технологий на уровне
пользователя (Большие Данные, Искусственный Интеллект), знакомство с
ключевыми инструментами и платформами, технологией работы с ними,
особенностями онлайн-коммуникации с кандидатами.
Внедрение инструмента автоматизированного видео-интервью с
профессиональным онлайн-тестом в практику отбора кандидатов на все
вакансии позволит существенно экономить время рекрутеров, руководителей и
даже кандидатов при отборе на вакансии. Также внедрение такой современной
технологии улучшит впечатление кандидатов о работодателе как о передовой
технологической компании.
Внедрение метода структурированного автоматизированного видео-
интервью с интерактивными элементами позволит создавать опыт кандидатов,
управлять HR-имиджем организации. Видео-интервью как метод знакомства с
кандидатами обладает гораздо большими возможностями по сравнению с
классическим телефонным интервью, которым компания пользуется в
настоящее время. В некоторых случаях видео-интервью может даже заменить
личное собеседование с кандидатом, что позволяет существенно повысить
скорость закрытия вакансий, особенно в период массового найма кандидатов на
стартовые позиции.
Опыт кандидата является первым этапом более широкого опыта
сотрудников. Тем не менее, только 15% мировых лидеров бизнеса, опрошенных
экспертами Deloitteв 2019 г., считали, что их компании отлично работают,
57
развивая и контролируя долгосрочные отношения с потенциальными
сотрудниками
60
.ООО «Интернет Решения» также не может похвастаться
успехами в данном направлении: работа с кандидатами ведется с применением
проверенной традиционной схемы «анализ резюме-телефонное интервью-
заполнение анкеты-профессиональное тестирование-личное собеседование».
Замена телефонного интервью на видео-интервью с элементами
интерактивности для кандидата позволит повысить эффективность данного
этапа отбора кандидатов, позволит формировать позитивное впечатление,
заинтересовать кандидатов, снизить уровень психоэмоционального напряжения
при первом знакомстве, а также показать высокую заинтересованность ООО
«Интернет Решения» в каждом кандидате при минимальных трудозатратах со
стороны HR-менеджера и руководства.
Ввиду закона ФЗ-152 о персональных данных, для видеоинтервью
российскими компаниями могут использоваться только соответствующие
сервисы на российских серверах. Примером такого сервиса может являться
Voximplant (облачная платформа голосовой и видеотелефонии). В интерфейсе
такого сервиса человек, участвующий в конкурсе на вакансию, сможет ввести
свой ID кандидата, который будет присвоен ему HR-менеджером и отправлен
на подтвержденную электронную почту, и сгенерировать собственный пароль,
после чего его персональные данные будут охраняться ТПП МО в соответствии
с ФЗ-152.
Введя свой присвоенный ID, кандидат сможет ознакомиться с правилами
участия в конкурсе на вакансию, с видеоматериалами о компании. В данный
ознакомительный раздел целесообразно включить следующие материалы,
которые будут храниться на облачной платформе:
информация о вакансии: описание вакансии с выделенными
основными моментами, на которые можно навести курсор и увидеть
комментарии представителя OZON;
60
Привлечение талантов: зарождение когнитивного рекрутинга. [Электронный ресурс] URL: https://www.talent-
management.com.ua/3191-privlechenie-talantov-kognitivniy-rekruting-glava-otcheta-deloitte-2017/ (дата обращения
15.02.2020)
58
интерактивный справочник о OZON – 5 слайдов с интерактивными
элементами:
история компании с возможностью пролистывания
периодов,
символ организации с возможностью собрать пазл и
прочитать историю символа и его значение;
организационная структура с возможностью нажать на
подразделение и увидеть его задачи,
EVPдля целевой категории, к которой относится
кандидат.
истории успеха сотрудников OZONна схожих вакансиях (2 истории,
по 2 минуты каждая): видеозапись историй карьерного продвижения и
профессионального развития ключевых сотрудников;
практические советы для прохождения виде-интервью в формате 3-
минутной видеоинструкции от менеджера по персоналу.
Общее время, затрачиваемое кандидатами на прохождение вводного
ознакомительного этапа перед видео-интервью должно составлять от 25 до 35
минут. Сервис должен предоставлять менеджеру по персоналу информацию о
том, сколько времени кандидат затратил на ознакомительный этап. Это
позволит оперативно дорабатывать размещенную в ознакомительном разделе
информацию.
Далее кандидат должен перейти непосредственно к ответу на вопросы
рекрутера. Вопросы представляются в записи, для ответа на каждый вопрос
предлагается 3-минутный интервал. Необходимо предоставить кандидату
возможность перезаписи, но установить ограничения по количеству
перезаписанных ответов. Также в структуру интервью должны быть включены
интерактивные блоки на оценку профессиональных знаний: решение теста в
режиме онлайн, написание формулы, предоставление ответа на
профессиональный вопрос от руководителя, решение несложного кейса и проч.
Рекрутер впоследствии сможет видеть поведение кандидата в процессе
59
решения профессионального теста/кейса и проч., а также сам результат его
решения.
В результате данного этапа рекрутер ознакомит кандидата с вакансией,
компанией, сформирует впечатление о работодателе как о передовой
технологической компании, услышит ответы на наиболее важные вопросы,
получит информацию об уровне профессиональных знаний кандидата. Это
позволит не проводить этап телефонного интервью, этап профессионального
тестирования оффлайн, сократить длительность собеседования, ознакомить
руководителя с наиболее интересными фрагментами видео-интервью перед
личным собеседованием.
Разработка программы мероприятий по продвижению HR-бренда
компании должна быть разработана с учетом новых целевых категорий. Она
должна включать следующие мероприятия (таблица 3.3.).
Таблица 3.3.
Программа продвижения HR-бренда ООО «Интернет Решения»
№
Содержание
Сроки
Ответственный
1
Создание HR-логотипа для компании
01.07.2020
Руководитель
управления
подбора
персонала
2
Запись и публикация «Историй успеха»
в видео и текстовом формате:
менеджеры ПВЗ, технические
специалисты, руководители, офисные
работники, логисты, женщины, зрелые
работники, ИТ-специалисты – 16
историй (по 2 историй на каждую
целевую аудиторию)
05.07.2020
Руководитель
управления
подбора
персонала
3
Корректировка дизайна и описания
вакансий компании: верное описание
условий труда, грамотное и точное
отражение условий оплаты труда.
Размещение актуализованных текстов
вакансий.
15.07.2020
Руководитель
управления
подбора
персонала
4
Формирование и наполнение реальными
отзывами отдельных страниц для
отзывов кандидатов, сотрудников и
бывших сотрудников о компании OZON:
100 отзывов с указанием конкурентных
преимуществ
20.07.2020
Менеджеры по
подбору
персонала
информируют
сотрудников,
контролируют
60
№
Содержание
Сроки
Ответственный
исполнение
5
Запуск таргетированной рекламы в
социальных сетях и повышение
активности публикаций
25.07.2020
Руководитель
управления
подбора
персонала
6
Реструктуризация HR-страницы на сайте
компании: к каждой вакансии фото и
история успеха реального работника,
добавление специализированных HR-
логотипов, контакты и фото
сотрудников HR-службы
01.08.2020
Руководитель
управления
подбора
персонала
7
Участие в профильных HR-
конференциях в качестве слушателя и
докладчика: 3 конференции в 2020 г.
01.07.2020-
31.12.2020
Директор по
персоналу
Реализация разработанных мероприятий позволит превратить рекрутинг
персонала в стратегический инструмент развития бизнеса компании ООО
«Интернет Решения», тогда как в настоящее время рекрутинг способен решать
только оперативные задачи и обладает ограниченным функционалом.
3.2. Социально-экономическое обоснование мероприятий
Реализация любых мероприятий требует от организаций инвестиций в их
разработку и реализацию. Совершенствование стратегии рекрутинга не
является исключением. План затрат на мероприятия, разработанные в
выпускной квалификационной работе, представлен в таблице 3.4.
Таблица 3.4.
План затрат, тыс. руб.
Статья расходов
единовременно
ежегодно
Реферальная программа (согласно
детализации)
0
4000
Оценка кадровых рисков (оснащение
рабочего места, ФОТ психолога)
120
1182
Обучение рекрутеров
437,5
0
Внедрение интерактивного видео-
интервью (разработка площадки,
кастомизация, пользование)
580
320
Продвижение HR-бренда (согласно
программе)
0
1520,8
61
ИТОГО
1137,5
7022,8
Реализация мероприятий потребует от компании затрат в размере 1137,5
тыс. руб. на стадии внедрения и увеличения ежегодных затрат на 7022,8 тыс.
руб.
Реализация мероприятий будет способствовать получению
экономической выгоды (таблица 3.5.).
Таблица 3.5.
Прогноз результатов, тыс. руб.
Статья доходов
Единовременно
Ежегодно
Экономия рабочего времени на проведении
видеоинтервью
2540
Минимизация потерь производительности,
вызванных несвоевременным закрытием
вакансий
71120
Минимизация кадровых рисков (экспертная
оценка: риск оценен в 10 млн. руб.
ежегодно, вероятность возникновения
сейчас - 10%, после реализации
мероприятий - 5%)
500
ИТОГО
0
73660
Благодаря реализации комплекса предложенных мероприятий новая
стратегия рекрутинга, разработанная с учетом потребностей развития
компании, принесет компании 73660,0 тыс. руб. ежегодно. Экономический
эффект от реализации мероприятий составит 65499,7 тыс. руб. в первый год
реализации и 66637,2 тыс. руб. в последующие годы (без учета эффекта
дисконтирования).
Кроме положительного влияния на экономические показатели,
разработанные мероприятия положительно скажутся на ряде социальных
показателей управления персоналом ООО «Интернет Решения». В частности,
ожидается гармонизация гендерного и возрастного состава работников за счет
привлечения женщин и зрелых работников. Это снизит конкуренцию между
работниками, будет способствовать улучшению социально-психологического
климата в коллективе. Также ожидается повышение престижности стартовых
62
должностей, что повысит самооценку и вовлеченность работников стартовых
позиций. Выплата премий по реферальной программе позволит повысить
располагаемые доходы сотрудников, что положительно скажется на их
лояльности. Диагностика и выявление кадровых рисков при отборе будет
способствовать улучшению морально-нравственных качеств представителей
трудового коллектива ООО «Интернет Решения».
Выводы по Главе 3
Совершенствование использования рекрутинга персонала в стратегии и
развитии ООО «Интернет Решения» предполагает работу в следующих
направлениях: дифференциация стратегий привлечения; автоматизация
процедуры рекрутинга; активное продвижение HR-бренда.
В частности, разработаны и предложены к реализации следующие
мероприятия: Разработка таргетированного EVP для более широкого числа
целевых категорий кандидатов;Обновление и расширение реферальных
программ; Разработка риск-ориентированного рекрутинга для ряда категорий
персонала; Обучение рекрутеров методам онлайн-поиска персонала;Внедрение
инструмента автоматизированного видео-интервью с профессиональным
онлайн-тестом в практику отбора кандидатов на все вакансии; Разработка
программы мероприятий по продвижению HR-бренда компании с учетом
новых целевых категорий.
Экономический эффект от реализации мероприятий составит 65499,7 тыс.
руб. в первый год реализации и 66637,2 тыс. руб. в последующие годы.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цель выпускной квалификационной работы является достигнутой:
проведено совершенствование использования рекрутинга персонала в
стратегии и развитии ООО «Интернет Решения». В ходе достижения цели были
решены все поставленные задачи и получены значимые выводы.
В частности, на основе проведенного анализа определений (Одегов Ю.Г.,
Баскина Т., Бондаренко О.И., Беленко П., Нестеренко Н.А., Коноплина Ю.С.,
Симачкова Л.А., Будник Ю.А.) было предложено определение рекрутинга как
технологии покрытия потребности организации в персонале с целью
формирования такого кадрового капитала, который позволяет организации
решить оперативные задачи и реализовать свою стратегию развития. При
предложенной трактовке рекрутинг входит в структуру более крупного
процесса - обеспечение персоналом. Сам рекрутинг может быть представлен в
качестве технологической цепочки из последовательности 4 этапов:
планирования работы над вакансией и маркетинга, поиска и привлечения
кандидатов, отбора и оценки претендентов, согласования и найма кандидата.
С учетом изучаемого аспекта в выпускной квалификационной работе под
стратегией управления персоналом понимается дорожная карта повышения
конкурентоспособности предприятия путем создания ценности за счет
применения эффективных технологий (обеспечения кадрами, использования
труда и развития потенциала), составляемая на долгосрочную перспективу (от 2
лет).
В современной экономике, когда акцент смещается с экономической на
комплексную эффективность, с краткосрочного планирования на долгосрочное
планирование, рекрутинг должен быть интегрирован в стратегию организации
и способствовать достижению целей стратегического развития. Стратегии
рекрутинга современных зарубежных и российских компаний разнообразны и
разрабатываются с учетом состояния и особенностей внешней и внутренней
среды организаций. Эффективными со стратегической точки зрения
64
инструментами рекрутинга являются стратегический бенчмаркинг, применение
таргетированного EVP, использование Больших Данных для отбора кандидатов
и др.
ООО «Интернет Решения» является операционной компанией интернет-
ритейлера OZON.ru, который развивается на территории Российской
Федерации с 1998 г. и входит на момент проведения исследования в ТОП-5
игроков российского рынка интернет-торговли. Компания реализует на рынке
стратегию экстенсивного роста, предполагающую наращивание объемов
продаж без учета показателей рентабельности деятельности.
Проведенный SWOT-анализ показывает, что слабыми сторонами системы
управления персоналом ООО «Интернет Решения» выступают недостаточная
вовлеченность сотрудников ввиду низкой престижности работы на
большинстве рабочих мест, недостаточно компетентные и часто молодые
руководители. Также проблемы для эффективного использования современных
HR-инструментов вызывает высокая обновляемость коллектива ввиду быстрого
расширения штата в рамках экстенсивной стратегии развития организации.
Низкая привлекательность HR-бренда мешает компании в последовательной
реализации стратегии развития.
По результатам проведенного анализа выявлен ряд недостатков стратегии
рекрутинга в ООО «Интернет Решения». В частности, в компании слабо
используются возможности автоматизации процедур рекрутинга, digital-
технологии поиска и отбора кандидатов, что идет вразрез со стратегией
технологического доминирования и инновационного развития. Не ведется
работа с кадровыми рисками при отборе кандидатов, что ставит под угрозу
безопасное устойчивое развитие компании. Недостаточно используются
возможности реферальных программ. Также недостаточное внимание
уделяется развитию HR-бренда и корпоративной культуре компании при
поиске и отборе кандидатов.
Совершенствование использования рекрутинга персонала в стратегии и
развитии ООО «Интернет Решения» предполагает работу в следующих