44
Привлечение персонала в Банк строится на основе следующих
принципов:
1. предоставление всем кандидатам на вакантные должности равных
прав и возможностей, исключающих дискриминацию по какому-либо
признаку;
2. идентичность требований к кандидатам, одновременно
рассматриваемым на одну и ту же должность;
3. найм кандидатов, имеющих высокий профессиональный потенциал
для дальнейшей успешной работы и развития в банке.
Отбор на вакантные должности АО «Россельхозбанк» производится на
основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой
категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных
единиц. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и
объективности отбора и результатов.
Первым этапом отбора кандидатов является рассмотрение полученных
резюме, активно используются при это современные интернет-технологии.
Размещаются вакансии на порталах по поиску персонала таких, как:
www,hh.ru, www,trud.com, www,superjob.ru.
У предприятия есть представительство в сети Интернет – официальный
сайт (www.rshb.ru), где в разделе «Карьера в банке» размещаются все
актуальные вакансии в головной офис и филиалы по регионам. Раздел «Карьера
в банке» выглядит следующим образом (рисунок 2):
44
44
Официальный сайт АО «Россельхозбанк». – URL: https://www.rshb.ru/about/ (дата обращения 05.05.2020).
45
Рис. 2. Вакансии в разделе «Карьера в банке» на официальном сайте
Россельхозбанка
Кроме того, отдел кадров банка взаимодействует со службой занятости,
куда подается информация об открытых вакансии на необходимых
специалистов. Служба занятости при появлении подходящей кандидатуры
направляет соискателя в отдел кадров предприятия для рассмотрения его
кандидатуры.
Отделом кадров при отборе персонала используется такая технология, как
прелиминаринг, описанная во второй главе. Россельхозбанк сотрудничает с
учебными заведениями и реализует прохождение производственной и
преддипломной практики для студентов вузов в головном офисе и
региональных филиалах банка.
Практика в Россельхозбанке включает в себя:
знакомство со спецификой работы банка;
приобретение навыков работы со служебными документами;
закрепление, систематизация и совершенствование знаний и умений,
полученных в процессе обучения;
возможность начать карьеру в надёжном и стабильном банке с
государственным участием.
46
Требования к кандидатам:
обучение на 3-5 курсах ВУЗов;
высокий уровень успеваемости;
стремление к профессиональному развитию и приобретению новых
знаний и навыков;
способность предлагать новые идеи для совершенствования работы;
желание работать в команде.
Информация о студентах, прошедших практику, остается в отделе кадров
и при возникновении необходимости используется при отборе кадров.
Кандидаты на должность подбираются также из имеющегося кадрового
резерва, что также было описано выше.
После изучения всех резюме, вторым этапом отбора является телефонное
интервью с кандидатом. В ходе телефонного интервьюирования работник
отдела кадров знакомится с соискателем, уточняет информацию, полученную
из резюме кандидата и принимает решение о том, приглашать ли его на
собеседование.
Третьим этапом отбора является собеседование с кандидатом.
Собеседования проводятся всегда, обычно их, как минимум два. Вначале
соискатель беседует с руководителем, после приглашается на интервью с
вышестоящим начальником или с топ-менеджером, все зависит от открытой
вакансии. Предпочтение при конкурсном отборе отдается кандидатам,
имеющим: высшее образование; стабильный опыт работы и стаж работы по
необходимой специализации; более высокую квалификацию.
Следующий этап – проведение тестирования претендентов на вакантные
должности. Тестирование проводится не на все вакансии, однако заранее
соискатель спрогнозировать, будут ли тесты, не может. Тестирование начали
проводить в последние годы. Тесты позволяют HR-специалистам определить
уровень владения претендента логикой, математикой, выявить способных
молодых специалистов.
47
Тесты состоят обычно из общего и профессионального разделов, и РСХБ
не исключение. Тестирование профессиональных способностей включает
проверку тех навыков, что нужны непосредственно на рабочем месте.
Тесты общих способностей включают числовые и вербальные, также
может быть абстрактно-логический тест.
Профильные задания могут быть различными, все зависит от должности,
на какую претендует человек, но есть тесты, обязательные для всех, именно
таким является тест на числовую информацию.
Суть теста в решении нескольких десятков математических примеров за
ограниченное время. Отправными данными могут быть таблицы, диаграммы,
гистограммы и графики, а ответы надо находить с помощью анализа исходной
информации, считая пропорции, проценты и т.п. примеры числовых тестов
приведены на рисунках 3 и 4.
45
Рис. 3. Пример числового тестирования в Россельхозбанк
45
Официальный сайт АО «Россельхозбанк». – URL: https://www.rshb.ru/about/ (дата обращения 05.05.2020).
48
Рис. 4. Пример числового тестирования в Россельхозбанк
Отбором кадров в банке занимаются опытные специалисты с большим
опытом в области коммуникаций, подбора и отбора кадров, знаниями в области
психологии человека, трудового законодательства и смежных сфер. Таким
образом, отбор осуществляет компетентный сотрудник, профессионально
подготовленный специалист высокого класса, умеющий применять
диагностические технологии.
Однако на предприятии существуют следующие проблемы технологий
отбора:
1. Высокий уровень недоверия к психологическим тестам, особенно у
руководителей. Во многом это мнение верное. Достаточно большое количество,
тестов в информационном пространстве не валидные или не надежные.
2. Субъективное недоверие специалистов по отбору к проводимым
психологическим и числовым тестированиям. Кандидатов, например, обижает,
что о нем выносят суждения на основании психологических тестов, и
работники отдела кадров это осознают. Кроме того, прохождение числовых
тестов связано с ограничением во времени, это конечно важно для будущего
работника банка, но на предприятии существуют система адаптации. А
49
быстрые числовые тесты с лимитом времени, как показала практика, вызывают
у соискателей недоумение и небольшую панику.
3. Выбор методики для психологического тестирования. Недостаток
знаний у специалистов отдела кадров при выборе той или иной методики и
интерпретации ее результатов. Иногда в качестве аргумента против
использования психологических тестов выдвигается претензия, что соискатель
прошел по тестам, а работает значительно хуже, чем тот, который не проходил
тестирования.
Помимо прочего, был проведен опрос среди потенциальных претендентов
на вакансии Россельхозбанка в форме анкетирования.
Респондентам предлагалось ответить на следующие вопросы:
1. Какую форму отбора Вы сочли бы наиболее приемлемой при выборе
кандидата на должность в АО «Россельхозбанк»?
только собеседование;
только интервью по телефону;
только тестирование;
свой вариант.
2. В чем преимущество, по Вашему мнению, проведения конкурса на
вакансию?
поэтапный процесс прохождения позволяет лучше познакомиться с
предприятием и его коллективном;
снижение субъективности выбора кандидата работодателем;
его нет;
свой ответ.
3. Считаете ли Вы собеседование необходимым этапом при выборе
кандидата на должность?
да, считаю;
нет, не считаю;
свой ответ.
50
4. Какое впечатление оставило у Вас прохождение собеседования на
вакансию в «Россельхозбанк»?
положительное;
отрицательное;
нейтральное.
5. Считаете ли Вы тестирование важным этапом при выборе кандидата на
должность?
да, считаю;
нет, не считаю;
свой ответ.
6. Какое впечатление оставило у Вас прохождение тестирования на
вакансию в «Россельхозбанк»?
положительное;
отрицательное;
нейтральное.
Результаты проведенного опроса приведены на рисунках 5-10.
46
Рис. 5. Вопрос 1. Какую форму отбора Вы сочли бы наиболее приемлемой при
выборе кандидата на должность в АО «Россельхозбанк»?
46
Составлено автором по данным анкетирования.
2017
2018
2019
0
10
20
30
40
50
60
интервью собеседование тестирование
20
60
20
25
58
17
28
60
12
51
Рис. 6. Вопрос 2. В чем преимущество, по Вашему мнению, проведения
конкурса на вакансию?
Рис. 7. Вопрос 3. Считаете ли Вы собеседование необходимым этапом при
выборе кандидата на должность?
2017
2018
2019
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
субъективность
выбора
ознакомление с
банком и
коллективом
отсутствуют
50
30
20
45
35
20
45
35
20
2017
2018
2019
0
10
20
30
40
50
60
70
80
да нет
65
35
65
35
80
20
52
Рис. 8. Вопрос 4. Какое впечатление оставило у Вас прохождение
собеседования на вакансию в «Россельхозбанк»?
Рис. 9. Вопрос 5. Считаете ли Вы тестирование важным этапом при выборе
кандидата на должность?
2017
2018
2019
0
10
20
30
40
50
60
70
положительное отрицательное нейтральное
45
15
40
57
26
17
62
30
8
2017
2018
2019
0
10
20
30
40
50
60
70
80
да нет
40
60
36
64
28
72
53
Рис. 10. Вопрос 6. Какое впечатление оставило у Вас прохождение
тестирования на вакансию в «Россельхозбанк»?
Согласно данным приведенных рисунков, можно сделать следующие
выводы:
1. Наиболее приемлемой формой проведения отбора кандидаты выбрали
собеседование (60% в 2019 г.).
2. Большая часть кандидатов на протяжении всего исследуемого периода
(50-45%) считает основным преимуществом проведения конкурса при выборе
на вакантную должность – субъективность этого выбора. Также предпочтение
отдается возможности ознакомиться с предприятием и его коллективом (30-
35%).
3. Большая часть респондентов (80% в 2019 г.) посчитала собеседование
необходимым этапом отбора на вакантную должность.
4. У большинства респондентов (62% в 2019 г.) собеседование в банк
оставило положительное впечатление, и отмечается тенденция к улучшению
этого показателя с начала исследуемого периода.
2017
2018
2019
0
10
20
30
40
50
60
70
80
положительное отрицательное нейтральное
36
44
20
28
55
17
13
78
9