24!
!
финансирования без структурных реформ может привести к отрицательн ым
результатам[21, с. 116].
Исходя из всего выше изложенного можно отметить роль, место и
ценность человеческого капитала в условиях рыночной экономики. Во-
первых, человеческий капитал – ценный ресурс, превосходящий по ценности
природные ресурсы; во-вторых, человеческий капитал основа
конкурентоспособности, эффективности и экономического роста; в-третьих,
человеческий капитал наиболее ценный актив человека в трудоспособном
возрасте[24].
В экономической литературе используется большое разнообразие
подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении
величины человеческого капитала применяются как денежные так и
натуральные оценки:
- наиболее часто используемые подходы – подсчёт фактических затрат
на образование в течение определённого периода времен и; оценка реальной
производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта,
которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени;
- одним из наиболее простых способов является способ, !
использующий натуральные (временные) оценки, измерения человечес ког о
капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше
времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования,
тем большим объемом человеческого капитала он обладает.
Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:
1) Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ
для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты,
осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на
оплату персонала, со пряж енны е с этим налоги, охрану и улучшени е условий
труда, расходы на обучение и повышение квалификации.
2) Метод конкурентной оценки стоимости человеческого
капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального
ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника.
25!
!
3) Метод перспективной стоимости человеческого капитала.
Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики
стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет.
4) Оценка стоимости чел овеческо го капитала на основе испытаний в ср еде
бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
- по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли,
которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе
интеллектуальных;
- оценка человеческого капитала по менеджменту, экономике и
маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция
основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса.
В современной экономической статистике пока не создана система
показателей, которая могла бы оценить качество человеческого капитала,
поэтому приоритетной задачей является разработка агрегатного показателя
человеческого капитала. Это предполагает не только формирование системы
показателей, характеризующих создание этой формы капитала, но и
пересмотр действующих концепций учета комплекса основных проблем
статистической оценки человеческого капитала:
- разработка классификации элементов, образующих человеческий
капитал;
-охват всех институциональных единиц, участвующих в его создании;
- разработка показателей эффективности человеческого капитала.
Формирование и развитие человеческого капитала происходит с
непосредственным участием семьи, государства, предприятий и различных
общественных фондов. В настоящее время, когда работник организации
должен постоян но проявлять активность в соверш енствовани и своих
способностей, необходимо у читыв ать тот факт, что обучение происходит в
течение всей жизни. Поэтому семьи, например, принимают только частичное
участие в процессе постоянного обучения, в то время как сама организация,
которая напрямую заинтересована в результативности труда своего
работника, повышении его производительности в условиях постоянного
26!
!
совершенствования используемых технологий, принимает самое активное
участие в стимулировании и финансировании этого процесса.
Измерения человеческого капитала обычно неточны, но сам по себе
процесс измерения необычайно важен. Организации постепенно осознают
важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами
компании – связь, которую не способны учесть тр адици онны е бухгалтерские
методы[5].
1.3 Сущность и основные направления деятельности системы
корпоративного обучения
Проводимая в стране системная модернизация всей государственной,
общественной и экономической жизни предполагает возникновение
соответствующих квалифицированных кадров в ведущих отраслях
экономики, способных обеспечить устойчивое развитие нашей страны. В
формирующейся инновационной экономике главным ресурсом должен стать
высококвалифицированный, мобильный специалист. Поэтому в Российской
Федерации осуществляется активное реформирование системы образования.
На сектор высшего образования возлагается задача - создать систему
«производства» новых знаний, инновационных технологий, способных быть
конкурентными как на внутреннем, так и на внешнем рынках.
Предполагается, что результатом реформы станет формирование у молодых
людей готовности и способности нести личную ответственность за
собственное благополучие и благополучие общ ества, а такж е овладение
навыками, востребованными при модернизации национальной экономики
[3,С.172-180].
Наибольшее число работ в области теории человеческого капитала
связано с исследованием эффекта инвестиций в сферу образования. Эти
инвестиции осуществляют разные субъекты на различных уровнях (семья,
сам индивид, фирмы и общество в целом).
В соответствии с рекомендациями Всемирного банка реформы в сфере
образования во все большей степени опираются на концептуальную основу
теории человеческого кап итала. Речь идет о коренном изменении
27!
!
представлений о характере затрат на образование. Они стали
рассматриваться не как потребительские расходы, а в качестве одного из
направлений инвестиций в человеческий капитал, которое увеличивает
будущий поток доходов человека, фирм и общества.
Усиливающаяся модернизация экономики требует изменения стратегий
компаний. Их адаптация к новым условиям п редполагает существенную
перестройку системы кадрового менеджмента, обучение персонала в этих
условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом.
Многие отечественные компании в современной конкурентной борьбе за
ресурсы делают выбор в пользу сохранения и накопления человеческого
капитала, вкладывая средства в развитие программ корпоративного
обучения, в создание собственных корп орати вны х университетов [10, С . 79-
83.]. Эффективная система корпорати вно го обучения может способствовать
адаптации пер сонала компании к меняющимся условиям и позволяет
обеспечить стратегическое преимущество организации на долговременную
перспективу. Работники, в свою очередь, за счет обучения в компании могут
повысить свою конкурентоспособность [7, С. 53-55].
С переходом к рыночной экономике функции предприятия по
организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно
расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли
государственного регулирования подготовки квалиф ицирован ной рабочей
силы через систему про фессио нально-техн ического образования и
переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с
повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости
процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на потребности в
квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации
работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна
быстро реагировать на изменения потребностей организации, а с другой –
предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их
интересами. Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы
переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро
28!
!
менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с
потребностями производства и ситуацией на рынке труда.
Предваряя переход к функциям и задачам корпоративного обучения,
коротко рассмотрим истоки возникновения, развития и первоначальной
миссии самого феномена. Понятие корпоративного обучения родилось в
начале 60-х гг. XX в. в США одновременно с понятием корпоративных
университетов. Наиболее распространенный термин в зарубежной
литературе - «Training & Development (T&D)» - «обучение и развитие».
Основоположником создания Корпоративного Университета в 1961 году
была компания McDonald's, основавшая центр подготовки менеджеров. В
период с 1970 по 1990 гг. глобализация привела к падению географических и
отраслевых барьеров, что, в свою очередь, привело к росту конкуренции на
рынке. Многие крупные компании на Западе из-за своей инертности,
свойственной огромным структурам, стали терять своё конкурен тное
преимущество перед небольшими компаниями, которые могли быстрее
реагировать на изменяющиеся потребности клиентов и ситуацию на ры нке. В
подобной ситуации основным, передовые позиции занял
квалифицированный персонал, как одно и з ведущих конкурентных
преимуществ компании, что привело к росту целевой аудитории и задачи
корпоративных университетов расширились. И в пери од с 1988 по 1998 гг.
число корпоративных университетов выросло с 400 до 1600.
В 90-х годах мода на корпоративные университеты пришла и в Россию.
Первопроходцем в данном вопросе стал корпоративный университет
«Билайн», который в 1999 году начал свою работу и до последнего времени
считался наиболее удачным и успешным последователем в реализации
первоначальной западной идеи создания Корпоративных Университетов.
Потом подобные учреждения стали возникать и в других крупных компаниях
«Северсталь», «Норильский Никель», «Уралсиб», «Сухой», «РЖД» и других.
Создатели корпоративных университетов видели основную идею
данных структур как идеологическую и стратегическую. Корпоративные
университеты должны выявлять, отбирать и создавать «людей компании».
Они призваны помогать людям, безболезненно вливаться в корпоративную
29!
!
культуру компани и, помочь им осозн ать и принять ценности компании, её
этические принципы, стандарты работы. Корпоративный университет – это
сила, направленн ая на повыш ение эффективности людей через
формирование у них вовлечённости для реализации стратегических целей
бизнеса. Основны ми носителями культуры ком пании , ролевыми образцами
корпоративного поведения являются менеджеры компании. Именно по этой
причине больший упор делался на руководителей различных уровней
компаний и на кадровый резерв предприятий.
Таким образом, делая ставку на сохранение корпоративной культуры
компании, её традиций, формирование преемственности, работа
корпоративного университета создаёт благоприятн ую почву, позволяющую
не только осуществлять систематическое обучение персонала, но и обобщать
опыт и знания, накопленные компанией, передавать их дальше. Он
способствует формир овани ю единой корпоративной культуры и ун икально й
системы ценностей компании[8].
Сегодня, принимая во внимание современные социально-
экономические реалии, под системой корпоративного обучения понимается
комплекс мер по развитию навыков, умений и зн аний персонала,
направленный на наиболее оптимальное использование человеческих
ресурсов с точки зрения принятой стратегии компании[11].
Обучение может быть организовано непосредственно в организации
собственными силами, или, как отмечено выше, в специальных обучающих
центрах, в системе высшего и среднего специального образования. В
последнем случае роль предприятия сводится к определ ению требований не
только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в
соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Кроме того,
предприятие посредством различного вида стимулов влияет на
самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими
профессионального мастерства.
Цель деятельности фирмы в области обучения состоит в обеспечении:
- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего
требованиям рабочего места (должности) ;
30!
!
- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему
использованию и обеспечению занятости;
- возможности для продвижения работника как условия форм ирования
мотивации и удовлетворенности трудом.
Перед системой управления персоналом на предприятии стоят
следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и
повышения их квалификации:
- выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
- определение потребности в обучении кадров по отдельным группам;
- правильный выбор форм и методов подготовки и повышения
квалификации;
- выбор программно-методического и материально-технического
обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
- изыскание средств для финансирования всех видов обучения в
необходимом количестве и с требуемым качеством.
Именно для выполнения обозначенных задач в области обучения и
развития сотрудников компании формируют собственные учебные центры,
создают корпоративные ун иверси теты, призванные не только воспитать
лучших специалистов отрасли, но и повысить стоимость компании на рынке.
Созданию учебного центра или корпоративного университета должна
предшествовать серьёзная работа, с привлечением специалистов по вопросам
организации корпоративного обучения. Подготовительная деятельность
разбивается не этапы, примерное содержание которых приводятся ниже.
1) Определение уровня (стадии) развития бизнеса, стратегии на ближайшие
3-5 лет, особенностей кадровой и социальной политики, характера
организационной культуры и др.
2) Изучение существующих в компании систем оценки, обучения и развития
сотрудников, учебных программ, их эффективность, системы управления
знаниями, а также соответству ющ ей регламентирующ ей документации:
Положение о персонале, Положение об оценке, Положение об обучении и
развитии и др.
31!
!
3) Проведение анализа трудовы х ресурсов Компании (возраст, образование,
стаж и др.), будущей потребности в них.
4) Определение оснований для реализации программ обучения – разработка
или коррекция системы оценки персонала, создание моделей компетенций,
разработка ориентиров обязательного корпоративного обучения и др.
5) Определение по требно сти в обучении сотрудников путем анализа
результатов деятельности компании за период, работы конкурентов,
скорости развития технологий в отрасли, результатов регулярной оценки
(аттестации) сотрудников, а нал иза рабочих мест, стан дар тов выполнения
работы и др.
6) Формирование планов обучения и повышения квалификации для тех
категорий персонала, которые более всего в этом нуждаются на момент
реализации проекта с учетом стратегии развития компании.
7) Разрабатывают программы обучения; определение наиболее подходящих
методов и форм обучения.
8) Определение критериев отбора и подготовки внутренних и внешних
преподавателей, тренеров.
9)Формирование структуры учебного центра(корпоративного университета):
подразделения, позиции, факультеты, разработка докумен тации,
регламентирующей процессы обучения и развития, адаптации персонала,
работу учебного центра (корпоративного университета).
Из сказанного выше, видно, что обоснованность создания центров
корпоративного обучения, с учётом опыта зарубежных стран можно считать
доказанной. Кроме того, существуют эффективные методики создания таких
центров на базе различных корпораций. Однако, сейчас, на повестку дня,
выносятся чисто практические вопросы: чему и как учить, чтобы получить
компетентного профессионала. В связи с этим, в последнее десятилетие
получил распространение компетентностный подход, используя который
высшее и корпоративное образование стремятся развить у студентов:
- способность профессиональной деятельности на вы соком уров не;
- способность усваивать и применять знания в незнакомых условиях, в
конкретной жизненной ситуации;
32!
!
- способность выстраивать коммуникац ию с други ми лю дьми .
Следовательно, в результате обучения компетентность специалиста
должна составить единство его квалиф икации и опыта, дающее ему работать
не только в определённой области, но и успешно применять имеющиеся у
него знания, умения, навыки и личностные качества для производства новых
объектов профессиональной деятельности [30, С. 22].
Для большинства отечественных компаний поиск сотрудников по
компетенциям уже стал стандартом, а те фирмы, в которых работают
квалифицированные и мотивированные сотрудники с определённы м набором
компетенций, производят более качественные товары и услуги с
наименьшими операционными расходами.
Подводя итог изложенному в первой главе можно отметить
следующее:
1. Видовое понятие «человек» является связующим аспектом для
целого ряда экономических терминов и явлений. В частности, базовый, для
целей данного исследования термин, «человеческий капитал», раскрывает
человека как носителя ключевого экономического понятия «капитал».
2. Человеческий капитал обладает рядом особенностей, среди которых
наиболее характерными можно назвать неотъемлемость от человека и
способность к накоплению в процессе использования.
3. Изученные публикации наглядно демонстрируют, что основные
векторы исследований человеческого капитала направлены на:
- дальнейшее углубление теоретически х оценок данного социально-
экономического явления;
- поиски путей и способов повышения качества человеческого капитала;
- установление эконом ических критериев оценки эффективности
человеческого капитала;
- изучение формирования, развития и воспроизводства человеческого
капитала в услови ях становления на базе российской дей ствительности
рыночной экономики, ориентированной на интеграцию в мировые
экономические процессы.
33!
!
4. В настоящее время в «Законе об образовании в РФ» корпоративное
образование не выделено в отдельное направление образования в нашей
стране. Однако на практике отечественные организации достаточно активно
используют данную форму обучения, создают учебные центры, тратят на
обучение значительные средства, некоторые крупные компании имеют в
своей структуре собственные корпоративны е универ ситеты.
5. Создание корпоративного учебного центра даёт возможность
компании:
- подготовить кадры для решения задач бизнеса, развить их гибкость,
вовлечь в инновационную деятельность компании;
- сформировать систему сохранени я, передачи знани й, техноло гий
внутри компании;
- создавать при необходимости «мозговой центр» по
совершенствованию производства, системы управления, разработке
инноваций, внедрению изменений;
- формировать корпоративную культуру компании,повысить
эффективность работы персонала, уровень егомотивации;
- вырастить новых лидеров, подготовить кадровый резерв;
- обеспечить быструю и эффективную адаптацию новых сотрудников и
др.
6. Обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность,
имеющую лишь вспомогательное значение для эффективной деятельности
компании, поскольку оп ределяющ им условием экономического здоровья
любой организации является ее способность быстро адаптироваться к
внешним и внутренним переменам, а система корпоративного обучения
служит именно этим целям.
ГЛАВА 2.СИСТЕМА КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ – ГАРАНТИЯ
УСТОЙЧИВОГО РОСТА ОРГАНИЗАЦИИ