75
работников перечисленных месторождений ПАО «Сургутнефтегаз», но в
отличие от других набрали более 40 голосов.
В результате проведенного исследования в области планируемых
инновационных внедрений в производство ПАО «Сургутнефтегаз» в 2020 году
и анализа пожеланий к обучению 900 рабочих нефтегазодобывающих
месторождений для по повышению качества человеческого капитала компании
предлагается внедрить инновационные программы обучения в ЦПТО,
представленные в таблице 6 и в перечне тем для профессиональной
переподготовки.
Планируемые инновационные внедрения, несомненно, повысят
производительность труда компании и значительно облегчат труд работников
удаленных от города буровых, что напрямую сыграет роль в повышении
качества человеческого капитала ПАО «Сургутнефтегаз». Также на качество
человеческого капитала компании повлияет повышение уровня знаний в тех
темах нефтегазодобычи, которые выбрали сами работники отдаленных
месторождений, что эффективно скажется на результатах деятельности ПАО
«Сургутнефтегаз» в целом.
Для расчета экономической эффективности применения планируемых
обучающих мероприятий реализован следующий алгоритм действий:
1. Проанализированы и определены в качестве критериев оценки
основные компетенции работника, которые можно развить посредством
обучающих мероприятий.
2. Выбранные критерии сбалансированы в соответствии с
пропорциональным удельным значением, присвоенным каждой компетенции.
В качестве основных индикаторов развития были выбраны наиболее
значимые для рабочих нефтегазовой отрасли профессиональные компетенции
(см. таблицу 7). Далее предложен вариант распределения удельного веса каждой
компетенции пропорционально ее влиянию на результат производительности
труда, от наиболее важных компетенций до вспомогательных, таким образом,
что в сумме все компетенции образуют 100 %.
76
Таблица 7
Удельный вес профессиональных компетенций
Компетенция
Удельный вес
Инновации в работе (внедрение новых технологий, методов,
управление изменениями)
30
Углубление знаний по профилю деятельности
20
общекорпоративные компетенции (деловые коммуникации,
тайм-менеджмент, стрессоустойчивость, воздействие и
влияние)
10
Знание законодательства (обновлений, уточнений)
15
Знание смежных областей
5
Знание внутренних нормативных документов
15
командообразование
5
3. Выбранные показатели интегрированы в общую систему оценки,
дающую возможность представить эффективность передачи знаний в
процентном соотношении (см. таблицу 8).
4. С целью осуществления более точной оценки эффективности
мероприятий по обучению работников исследуемой организации нами
разработана модель оценки кадров по компетенциям, позволяющая дать
многоуровневую оценку профессиональным компетенциям работника и
спрогнозировать положительную динамику развития кадров.
77
Таблица 8
Модель оценки рабочих ПАО «Сургутнефтегаз» по компетенциям
Зона развития
Иннова-
ции в
работе
Углубле-
ние
знаний по
профилю
Развитие
компетен-
ций
Законода-
тельство
Командо-
образова-
ние
Знание
смеж-
ных
областе
й
Знание
внутрен-
них
нормати-
вных
документ
ов
Полезный
эффект
меропри-
ятий
Инструментарий
Профессиональны
е семинары
30
20
15
5
70
Отраслевая
практика без
отрыва от
производства
30
20
50
Технические
обучающие
мероприятия с
привлечением
внутренних
экспертов
30
20
10
15
5
80
Внутренние
корпоративные
мероприятия
10
5
15
Портал обучения
и развития
30
10
5
5
15
65
Лучшие практики
дочерних
компаний, бенч-
маркинг
30
20
10
5
65
78
Расчет полезного эффекта обучения осуществлен посредством
суммирования удельных значений компетенций, которые развивает конкретное
мероприятие.
При сопоставлении модели компетенций и матрицы инструментов
развития, можно сделать вывод, что наиболее эффективными способами
развития рабочих, как оказывающими влияние на наиболее значимые
компетенции рабочих, являются профессиональные обучающие программы,
внутренние обучающие мероприятия и портал обучения и развития. При этом,
если участие в профессиональном обучении, курсах повышения квалификации
или программах профессиональной подготовки сопряжено с расходами
компании, использование инструментов внутреннего обучения с финансовыми
затратами не сопряжено, так как организуется силами самих работников
компании.
Сопоставление модели компетенций и матрицы инструментов развития
также позволяет сделать следующие выводы:
1. Все виды обучающих мероприятии можно сгруппировать по принципу:
– основное обучение (выводит на новый профессиональный уровень);
– вспомогательное (поддерживает достигнутый профессиональный
уровень).
2. Оценка эффективности обучения может быть реализована по двум
признакам:
– широта мероприятий (количество охваченных компетенций,
которые развивает конкретное обучение);
– глубина мероприятий (величина удельного веса развиваемых
обучением компетенций).
Соотношение показателей средней стоимости обучения одного работника
по направлениям разработанной программы в течение года отражены в таблицах
6 и 7. Полагаясь на данные показатели, можно сделать вывод, что в выбранный
период средние затраты компании на организацию тренингов для одного
работника превышали аналогичные расходы на обязательное обучение от 1,5 до
79
4 раз. В связи с этим при расчете экономического эффекта развития
корпоративного обучения за основу предлагается взять разработанную
программу обучения как наиболее экономически емкий вид обучения.
Согласно матрице компетенций уровень полезного развития
профессиональных качеств работников в результате внедрения образовательной
программы равен 70 %. Поскольку участие в обучении примут 12700
работников, для организации данный показатель эффекта является предельным.
Увеличение эффективности обучающей программы возможно с помощь
внедрения перекрестного обучения. Это приведет к увеличению количества
получивших знания работников, как следствие, увеличивается уровень
капитализации интеллектуального потенциала компании, а финансовые затраты
остаются на прежнем неизменном уровне. Заставляя информацию «работать»,
проект также способствует лучшему усвоению пройденного материала и
раскрытию потенциала внутренних ресурсов общества.
Резюмируя вышеизложенное, можно сделать вывод, что реализация такого
подхода поможет сэкономить средства компании путем использования
внутренних ресурсов организации.
В результате внедрения метода перекрестного обучения персонала
произойдет увеличение аудитории слушателей от 3 до 5 раз, что в денежном
эквиваленте, опираясь на данные 2019 года позволяет спрогнозировать более 7
млн. экономии. Чем больше работников будет обучено - тем больше средств
будет сэкономлено.
Таким образом, так как в настоящий момент существует устойчивая
тенденция развития рынка корпоративного обучения в России через поиск
наиболее экономичных и телекоммуникационных способов обучения рабочих, а
также активного внедрения в процесс подготовки кадров информационных
технологий, перед кадровыми службами стоит задача поиска новых форм
оптимизации затрат на работу с кадрами.
Предлагаемый проект внедрения перекрестного обучения решает не
только экономические задачи, но и создает условия для сохранения и накопления
80
единой корпоративной базы знаний. В то же время предлагаемая модель оценки
персонала по компетенциям позволяет дать многоуровневую оценку
профессиональным и общекорпоративным компетенциям работника, а также
спрогнозировать положительную динамику развития персонала в результате
того или иного обучающего мероприятия, что играет важную роль при
определении наиболее оптимального способа обучения кадров, исходя из
специфики отрасли и функциональных задач конкретного работника.
81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Развитие знаний в сфере нефтегазодобывающей отрасли в настоящее
время ставит все новые задачи перед оценкой человеческого капитала.
Сложность оценки данных категорий обусловлена в том числе и
неоднозначностью их формулировок.
Существующие подходы к оценке человеческого капитала обусловлены
тем, что это единственный экономический компонент, обладающий
способностью производить стоимость, но который сложно оценить. Несмотря
на развитие различных моделей оценки отдельных компонентов человеческого
капитала, четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не
выработано. Таким образом, несмотря на существующую теоретическую
разработку проблем человеческого капитала и вопросы повышения его качества
проработаны недостаточно полно, а сами оценки величины этого актива
встречаются крайне редко, разрозненно и являются весьма противоречивыми.
Сказывается отсутствие конкретных методик, а также затруднение вызывают
сбор, обработка и оценка достоверности необходимой статистической
информации. Большинство существующих моделей оценки оперируют набором
показателей, поддающихся оценке согласно текущему формированию массива
информации об отдельных элементах системы оценки, которая используется
при непосредственной оценке.
Исследование качества человеческого капитала было проведено по
основным направлениями
также
бизнеса
факторов
ПАО «Сургутнефтегаз»:
системы
исследования
элемент
в
воздействуют
области
также
геологии, разведки, бурения, разработки
месторождений;
строительство, эксплуатация и
факторов
капитальный
обеспечивающие
коммерческая
ремонт
распределение
скважин;
распределением
повышение
услуг
нефтеотдачи
только
пластов
процесс
и интенсификация
внешней
добычи
также
нефти.
82
Практическая часть исследования выявила, что большая часть затрат
исследуемой организации ПАО «Сургутнефтегаз» относится на заработную
плату (62,43 % на конец 2019 года), аренду (15,71 % на конец 2019 года), а также
административные расходы (11,69 % на конец 2019 года). В рассматриваемом
периоде удельные веса статей затрат остаются практически неизменными, а саму
структуру затрат можно считать стабильной. Наличие большого удельного веса
заработной платы в структуре затрат делает бизнес трудоемким, но это
неотъемлемая часть повышения качества человеческого капитала ПАО
«Сургутнефтегаз».
Анализ особенностей формирования и оценка эффективности
использования человеческого капитала исследуемой компании показал, что
система повышения качества человеческого капитала в ПАО
сопровождаются
«Сургутнефтегаз»
прибыли
представляет
установление
собой
первой
сложную
этом
систему
отличительным
с
изыскание
функциями
конечный
управления кадрами,
отбора,
установление
найма
мероприятий
и обучения персонала,
экономическая
оплаты
этом
труда,
факторов
социального
этапом
развития,
охраны и
разделение
организации
деятельности
труда и т.п.
Соответственно,
предоставление
главной
производитель
задачей кадровой политики ПАО
сопровождаются
«Сургутнефтегаз»
прибыли
было обозначено повышение качества человеческого
капитала, которое проявляется в
товаров
научном
элементов
обеспечении
этом
комплексного
управление
внешней
решения
представляют
технических и
розничной
технико-экономических
развивающейся
проблем, связанных с
конечный
развитием
коммерческая
зависимости
нефтяной
торговых
промышленности, выполнении
товаров
работ
розничной
и услуг в
зависимости
целях
этом
товаров
получения
относятся
ПАО
«Сургутнефтегаз» прибыли.
В целом можно заключить, что штат ПАО
сопровождаются
«Сургутнефтегаз»
прибыли
в 2017-2019
гг. был укомплектован и пополнялся согласно производственным потребностям.
Потребность ПАО «Сургутнефтегаз» на 2020 год в претендентах на получение
профессионального образования для повышения качества человеческого
капитала представлена в таблице приложения 2.
В соответствии с темой диссертационного исследования были
проанализированы программы корпоративного учебного центра ЦПТО по
83
подготовке и повышению квалификации работников ПАО «Сургутнефтегаз»,
которые играют ключевую роль в повышении качества человеческого капитала
компании на современном этапе.
На развития качества человеческого капитала ПАО «Сургутнефтегаз»
влияют ряд проблем, которые сводятся к следующим:
– несоответствие профессиональной подготовки работников
потребностям инновационных внедрений;
– снижение удовлетворенности рабочим процессом вследствие отрыва от
производства большого количества обучающихся работников, что приводит к
сверхурочному труду остальных;
– дефицит высококвалифицированных и технических наставников;
– отсутствие мобильности работников, нуждающихся в обучении в силу
удаленности нефтегазодобывающих месторождений ПАО «Сургутнефтегаз»;
– отсутствие обучающих программ по работе на инновационном
оборудовании, которое планируется внедрить в эксплуатацию в 2020 году.
В силу того, что качество кадрового потенциала напрямую зависит от
удовлетворенности трудом рабочих организации, был проведен опрос
работников нефтегазодобывающих месторождений (Лянторское
месторождение, Западно-Сургутское месторождение, Фёдоровское
месторождение, Рогожниковское месторождение, Северо-Рогожниковское
(имени В. И. Шпильмана) месторождение, Южно-Нюрымское месторождение) в
количестве 900 человек на предмет определения тем для прохождения
переподготовки и повышения квалификации кадров, перечень которых
представлен в приложении 3.
Как выяснилось при личной беседе с рабочими перечисленных выше
месторождений, их ранее отправляли на обучение в ЦПТО по темам, в которых
уровень знаний был отличный, к тому же, на занятиях преподавали больше
теории еще и с отрывом от производства. Что усложняло работу коллег. Поэтому
84
было принято решение составить перечень тем, которые актуальны в обучающих
заведениях России по нефтегазодобывающей промышленности.
55
В результате проведенного опроса выяснилось, что самая востребованная
тема (300 желающих обучаться) для прохождения профессионального
повышения квалификации является «Бурение горизонтальных скважин». Второй
по востребованности тема (240 желающих обучаться) «Проведение работ по
скважине с применением гибких насосно-компрессорных труб». На третьем
месте по популярности (170 желающих обучаться) оказалась тема
«Эксплуатация и обслуживание объектов транспорта и хранения нефти, газа и
продуктов переработки». Тему «Химические реагенты, добавки и материалы для
нефтегазодобывающей, нефтеперерабатывающей промышленности и
транспорта нефти и нефтепродуктов» желают изучать 91 человек. Темы
«Геофизические методы исследований скважин» и «Химическая технология
природных энергоносителей и углеродных материалов» (55 и 44 желающих
обучаться соответственно) также являются важными инновационными
компонентами, которые наименее популярны среди работников перечисленных
месторождений ПАО «Сургутнефтегаз», но в отличие от других набрали более
40 голосов.
Таким образом, анализ планируемых инновационных внедрений в
производство ПАО «Сургутнефтегаз» в 2020 году и пожеланий к обучению 900
рабочих нефтегазодобывающих месторождений для по повышению качества
человеческого капитала компании аргументировал необходимость внедрения
предлагаемых инновационных программ обучения в ЦПТО.
Несомненно, планируемые инновационные внедрения повысят
производительность труда компании и значительно облегчат труд работников
удаленных от города буровых, что напрямую сыграет роль в повышении
55
Официальный сайт ПАО «Сургутнефтегаз» / [Электронный ресурс] - режим доступа
- www.surgutneftegas.ru