4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………….……………….……5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………….……….8
1.1. Сущность человеческого капитала современной организации……….......8
1.2. Современные методы обучения и развития персонала………………… 14
1.3. Роль корпоративного учебного центра в управлении персоналом
организации…………………………………………………………………...….30
Выводы по Главе 1 ……………………………………………………………...38
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО Бюро
добрых услуг «Улыбка»………………………………………...……………….40
2.1. Общая характеристика деятельности ООО Бюро добрых услуг
«Улыбка»……………….………………………………………………………...40
2.2. Оценка управления персоналом ООО Бюро добрых услуг
«Улыбка»…………………....................................................................................53
2.3. Анализ методов обучения и развития персонала ООО Бюро добрых услуг
«Улыбка»…….…………………………………………………………...............64
Выводы по Главе 2…………………………………………………………..…..71
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО
УЧЕБНОГО ЦЕНТРА ООО Бюро добрых услуг «Улыбка»………………....73
3.1. Рекомендации по повышению кадрового потенциала ООО Бюро добрых
услуг «Улыбка»…………………. ………………………………………….…..73
3.2. Предложения по совершенствованию внутрифирменного
обучения……………………………………………. …………………..…………79
Выводы по Главе 3………………………………………………………………84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………...…………….87
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….92
5
ВВЕДЕНИЕ
Человеческий капитал особо важное понятие на сегодняшний день.
Оно подразумевает не только специалистов с образованием, знания,
воспитание, науку, но и инструменты интеллектуального труда, и среду
функционирования человеческого капитала. Специалист без необходимых
источников информации, базы данных, методик и технологий не может в
современных условиях выполнять свою работу, свои функции, как и без
высокого качества жизни, специалист не будет работать в данной стране, а
уедет за границу, где ему обеспечат комфортные условия для трудовой
интеллектуальной деятельности. Поэтому предприятия и организации,
которые заинтересованы в повышении своих доходов и популярности на
российском и мировом рынке, работают над повышением человеческого
капитала. Одна из составляющих этого развития – это повышение
профессионализма работающих сотрудников.
В наше время идет непрерывное развитие новых технологий.
Инновации внедряются, но большинство сотрудников не в силах
самостоятельно их изучить, понять и начать применять в своей работе.
Поэтому существует много способов получить новые знания на доступном
языке и в достаточно короткие сроки. Один из таких способов – обучение
сотрудников в корпоративных учебных центрах.
С ростом любой компании у нее появляется потребность в создании
системы корпоративного обучения для целенаправленного и регулярного
развития, повышения квалификации своих сотрудников. Она позволяет не
только повысить эффективность работы персонала, но также подготовить
кадровый резерв и обеспечить быструю адаптацию новых сотрудников.
Качественное обучение персонала способствует улучшению качества жизни
общества.
Поэтому актуальность темы заключается в том, что необходимо
развивать быстрое и доступное внутрифирменное обучение сотрудников для
улучшения качества работы организации и, следовательно, общества в целом.
6
Цель исследования – предложить рекомендации по
совершенствованию использования корпоративного учебного центра
организации в целях повышения качества ее человеческого капитала.
Задачи:
* изучить теоретические аспекты развития человеческого капитала
организации;
* рассмотреть роль корпоративного учебного центра в управлении
персоналом организации;
* оценить качество человеческого капитала ООО Бюро добрых услуг
«Улыбка»;
* проанализировать методы обучения персонала ООО Бюро добрых
услуг «Улыбка»;
* разработать рекомендации по совершенствованию использования
корпоративного учебного центра ООО Бюро добрых услуг «Улыбка».
Объектом исследования является ООО Бюро добрых услуг «Улыбка».
Предмет – система обучения персонала организации.
Теоретической основой исследования являются труды отечественных
и зарубежных авторов в области управления персоналом, стратегического
менеджмента, теории менеджмента. Использованы работы таких авторов как
Армстронга М., Виханского О.С., Добровинского А.П., Кибанова А.Я.,
Красноженовой Г.Ф., Магуры М.И.
Рассмотренные разработки позволяют раскрыть значимость
корпоративного обучения кадров в организации для повышения
эффективности человеческого капитала.
Методологическую основу исследования составляют
фундаментальные общенаучные методы (метод анализа литературы,
нормативно-правовой документации, анализ документов и архивов); метод
системного анализа; методы социологических исследований (наблюдение,
интервьюирование); метод сравнения показателей; метод финансового
анализа организации.
7
Практическая значимость работы заключается в разработке
мероприятий для повышения эффективности деятельности организации.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованных источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность человеческого капитала современной организации
Анализ реальных процессов роста экономики развитых стран мира в
современных уловиях глобализации привел к утверждению человеческого
капитала в качестве основного фактора развития современного общества и
экономики. Человеческий капитал – это социально-культурный ресурс
общества, который рассматривается как движущая сила современной
инновационной экономики.
Человеческий капитал как понятие раскрывается в трудах Карла
Маркса, Фридриха Энгельса, Адама Смита и многих других. Еще в XVII
веке Уильям Петти выявил, что богатство общества зависит от характера
деятельности людей. Внимание ученых к понятию усиливается во второй
половине ХХ столетия. Только тогда было установлено, что именно люди
являются неотъемлемой частью любой организации, так как они являются
носителями знаний.
Человеческий капитал организации состоит из людей, которые в ней
работают и от которых зависит успех работы организации. Представление о
том, что к сотрудникам надо относиться как к активам компании, а не как к
источнику издержек, или, другими словами, обращаться с ними как с
человеческим капиталом, впервые было сформулировано М. Биером и др.
(1984). Философия УЧР, как утверждает К. Легге (1995), говорит о том, что
“человеческие ресурсы обладают ценностью и представляют собой источник
конкурентного преимущества”
1
. Итак, люди с их знаниями, навыками,
способностями вносят существенный вклад в успех организации.
Изначально под человеческим капиталом понимались лишь
инвестиции в образование и професстнальные навыки сотрудников. Сегодня
это понятие расширилось и включает в себя врожденные и приобретенные
1
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - 10-е издание. — СПб.:
Питер, 2012. — 848 с.
9
человеческие качества, инвестиции и затраты организации на
здравоохранение, социальную поддержку и культурное развитие
сотрудников.
Американские ученые Саймон Кузнец и представители «чикагской
школы» Теодор Шульц, Гэри Беккер получили Нобелевскую премию за
развитие теории человеческого капитала. Т. Шульц стоял у самых истоков
развития теории, и, благодаря ему, она была принята общественность. По его
мнению, эта теория является главным двигателем экономики на все времена,
и основными инвестициями в человека он считал накопление способностей
людей к труду, поддержание здоровья и эффективную деятельность человека
в обществе. Шульц сумел доказать обладание человеческим капиталом
признаками производительного характера: способностью накапливаться и
воспроизводиться.
Г.Беккер подчеркивал важность специальных знаний для определенной
компании, вложения в образование специалистов могут приносить
организациям немалую прибыль. Он закрепил понятие на микроуровне.
Г.Беккер выделял экономическую эффективность образования, как для
работника, так и для работодателя, следовательно, и для государства, а также
разделил обучение на общие инвестиции и специальные инвестиции. Более
всего Г.Беккер оценил и работал над специальными инвестициями, и эти
работы получили свое развитие далее в области теории конкуренции.
В дальнейшем понятие человеческого капитала только расширялось. В
более поздних работах таких ученых как Л.К. Туроу, Э. Долан, Дж. Линдсей
не сложилось единое мнение многогранного понятия «человеческий
капитал», также и в отечественной науке.
Изучением понятия занимались такие отечественные ученые и авторы
как Б.М. Генкин, Б.Г. Юдин, Ю.А. Корчагин, А.Л. Бовенберг, А.И. Юрьев,
А.В. Селезнева и многие другие.
10
Например, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Царенова рассматривают
человеческий капитал как запас здоровья, способностей, мотивации к труду и
результат инвестиций.
В.С. Ефимов рассматривает человеческий капитал как
самостоятельную составляющую производства организации, которая создает
дополнительную стоимость продукта. Он выделяет три аспекта
человеческого капитала: биологический (сохранение), социальный
(развитие), экономический (капитализация).
Значительный вклад в современную отечественную теорию внесли
работы Р.И. Капелюшникова, Р.М. Нуреева, И.В. Соболевой, И.К.
Суворовой. Е.В. Филатова работала над инвестициями в человеческий
капитал на предприятиях малого бизнеса.
Таким образом, существует немало подходов к понятию «человеческий
капитал». Одни ученые понимают его как набор навыков, знаний и умений,
другие – как инвестиции в специальное обучение, третьи определяют как
различные вложения в человека. В последнее время исследователи включают
в понятие человеческого капитала социальные, психологические и
культурные характеристики людей.
Один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий
капитал в мире положительно связан с самыми высокими в мире
показателями уровня развития экономики. Человеческий капитал – это
имеющийся у каждого из нас запас знаний, навыков, мотиваций.
Инвестициями в него могут быть образование, накопление
профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность,
поиск информации
1
.
Известно, что сегодня основная часть мирового человеческого
капитала сосредоточена в развитых странах мира. Развитость страны
показывает опережение в ней инвестиций в человеческий капитал
инвестиции в физический капитал (высокий уровень образования и науки,
1
Добровинский А.П. Управление персоналом в организации М: ТУ, 2015. – 53 с.
11
политики, культуры и искусства, медицины и т.д.). Высокий уровень жизни в
государстве всегда притягивает и мотивирует людей. В таких странах как
Япония, США, Германия, Нидерланды, Швейцария, Швеция
высокоинтеллектуальный и квалифицированный труд хорошо оплачивается.
Для прямой параллели сравнения можно привести страны Африки, которые
еще «не доросли» до человеческого капитала. Соответственно это одна из
причин такой большой разницы в уровне жизни гражданского общества
Европы и Африки, например.
Сущность человеческого капитала состоит в том, что это одновременно
и фактор, и цель развития личности, семьи и общества. В совокупности с
финансовым, природным и физическим капиталом человеческий капитал
составляет основу национального богатства каждой страны. При этом его
структура, качество и динамика развития исторически обусловлены
национальными особенностями развития духовной культуры и цивилизации
тех или иных народов и государств… Человеческий капитал невозможно
изменить в короткий промежуток исторического времени. Его развитие, как
и культура в целом, обусловлено такими объективно-историческими
факторами, как природно-географические условия, генетический код
культуры, социальная среда, исторический условия и культурный обмен»
1
.
Основными сущностными характеристиками человеческого капитала
являются:
• определенный запас знаний, умений, навыков и способностей
человека, являющийся результатом инвестиций в человека;
• запас знаний человека реализуется в той или иной сфере
общественного воспроизводства путем его включения в процесс
общественного труда. Накопленный запас знаний является основой роста
производительности труда, основой экономического роста страны;
1
Паршина Н.В. Человеческий капитал: сущность, содержание, особенности // Мир
современной науки. 2013. № 3 (18). [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-suschnost-soderzhanie-osobennosti
12
• целесообразно используя свои знания, работник получает доход в
виде заработной платы, а общество — в виде национального дохода.
• повышение доходов и у работников, и у государства должно
мотивировать их к дальнейшему накоплению новых запасов знаний и
профессионализма, путем инвестирования в человеческий капитал.
При рассмотрении внутриорганизационного уровня человеческого
капитала организации необходимо учитывать его структуру. На уровне
организации человеческий капитал характеризуется рядом особенностей:
Стратегия развития организации определяет цель развития ее
человеческого капитала.
Если просто сложить человеческий капитал каждого сотрудника
организации, то в сумме все равно не получится понятие
«человеческий капитал организации» в полной мере. Общие
результаты функционирования системы выше или ниже суммы
индивидуальных действий функционирования, т.е. возникает
синергетический эффект, он может быть положительным или
отрицательным. По природе взаимодействие отдельных частей
структурных элементов усиливает или ослабляет индивидуальные
возможности результативности функционирования каждого
элемента системы.
Доход, который приносит человеческий капитал любой
организации, делится между работниками и собственником
организации. Следовательно, если доход компании
увеличивается, это говорит об эффективности инвестиций в
человеческий капитал. Если к бизнесу подходить грамотно, то
важно вкладывать часть доходов в развитие своей организации.
Не каждый вклад в инвестиции человеческого капитала
организации в короткие сроки приносит положительный
результат компании. Нестабильный эффект от вложений в
13
капитал – это еще одна особенность человеческого капитала
организации.
Итак, понятие человеческий капитал организации - это имеющийся у
персонала организации запас здоровья, знаний, навыков, опыта, мотиваций,
его производительные способности, психологический, культурные,
мировоззренческие и социальные свойства, которые используются в
производстве с целью получения более высокого результат деятельности для
организации.
1
Все перечисленные свойства капитала организации – это не просто
набор элементов внутренних качеств отдельных людей. Для того, чтобы эти
элементы «работали» внутри фирмы, нужно в них инвестировать, заниматься
их развитием, то есть понимать, что они могут накапливаться в результате
приложения ресурсов, выступать как запас, требовать инвестиций,
обеспечивать экономическую выгоду для организации, выступать на любом
уровне развития организации, поддаваться износу и даже иметь срок жизни.
Прежде чем инвестировать в человеческий капитал организации, нужно
определить его структуру, которая рассматривается как совокупность выше
перечисленных элементов. Если рассматривать традиционный подход, то в
структуру человеческого капитала организации входят три необходимых
компонента:
Профессиональный капитал – образование (общее и специальное),
креативный капитал (новаторство, опыт, интеллект);
Капитал культуры – отношенческий капитал или социальный (власть,
клиенты, партнеры), ценности организации, мотивация;
Капитал здоровья – общее и профессиональное здоровье коллектива.
1
Васильева А.Н. Специфика и структура человеческого капитала организации // Известия
Иркутской государственной экономической академии. 2009. № 6 (68). [Электронный
ресурс] - режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/spetsifika-i-struktura-
chelovecheskogo-kapitala-organizatsii