14
Образование всегда считалось ценным капиталом, особенно
специальные знания. Креативный капитал способен рождать абсолютно
новый востребованный продукт в нужно время. Капитал культуры отвечает
за нормы поведения и ценности персонала, которые переходят в интересы и
создают командный дух в коллективе. Очень продуктивен социальный
капитал, если им правильно управлять. Качество отношений с клиентами,
партнерами, властью имеет сильное влияние на развитие организации. И
наконец, без капитала здоровья организация не может рассчитывать на
высокие доходы. Каждому сотруднику необходимо иметь и поддерживать
общее и профессиональное здоровье, физическое и психическое.
Таким образом, все элементы каждого капитала являются важными и
составляют единый человеческий капитал организации. Значимость каждого
элемента человеческого капитала будет зависеть от вида организации и ее
характеристик (отрасль, масштаб, деятельности и др.).
Итак, человеческий капитал понятие очень многогранное.
Человеческий капитал входит в совокупность капитала организации в целом
и не является простым набором качеств коллектива или затрат организации
на коллектив. Человеческий капитал организации требует продуманности
каждого шага по его улучшению, так как связывает в себе много тонкостей
работы над процветанием организации.
1.2. Современные методы обучения и развития персонала
В настоящее время проблема обучения и развития персонала актуальна
для многих организаций. Несмотря на сложное финансовое положение
большинства российских компаний, они продолжают проводить обучение
своих сотрудников, так как понимают, что без развития профессионализма
служащих работа не может быть успешной.
Обучение персонала организации направлено на обеспечение
повышения эффективности труда сотрудников, соответственно и на
15
улучшение работы самой организации. Развитие персонала также помогает
компании снизить текучесть кадров и адаптировать их к быстро меняющимся
условиям работы. Этот процесс проходит в несколько этапов и имеет немало
методов.
Направления развития, как правило, разделяются на профессиональное,
социальное, личностное.
Профессиональный потенциал является совокупной способностью
физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных
условиях определенных результатов производственной деятельности, его
способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи.
1
Он
состоит из квалификационного (общие и специальные знания, навыки труда),
психофизиологического (склонности, способности, талант, физическое и
психическое здоровье), личностного потенциала (уровень воспитания,
социальной зрелости и т.д.). В настоящее время второй и третий элемент
просто игнорируется в рабочей среде.
Обучение сотрудников имеет некоторую видовую классификацию:
профессиональная подготовка, профессиональное совершенствование,
профессиональная переподготовка. А также обучение может проводиться как
на рабочем месте, так и вне рабочего места.
Применение эффективных методик обучения сотрудников помогает
организации «создавать» собственных специалистов. Прежде, чем обучать
персонал нужно определить цели обучения и развития, выбрать методы, а
затем начать мотивировать персонал на сам процесс обучения, так как
российский менталитет и непростой ритм жизни граждан нашей страны не
могут способствовать дополнительной мотивации на расход драгоценного
личного времени.
1
Плугина Ю.А. Современные методы профессионального развития предприятия //
Вестник экономики транспорта и промышленности. 2013. № 43. [Электронный ресурс] -
режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-metody-professionalnogo-
razvitiya-personala-predpriyatiya
16
Классификации методов обучения можно осуществлять по различным
основаниям: по организационным формам обучения; целям обучения;
педагогическим технологиям и методическим приемам реализации целей
обучения.
Методы обучения - способы взаимосвязанной деятельности педагога и
обучаемых, направленные на достижение учебно-воспитательных целей.
Многообразие предлагаемых учебных программ, предназначенных для
различных категорий – от рядового служащего до высшего руководства,
требует немаленького многообразия методов. В обучении существуют такие
методы как традиционные, методы активного обучения, обучение на рабочем
месте.
К традиционным методам относятся: лекции, семинары, учебные кино-
и видеофильмы. Они используются достаточно часто при передаче и
закреплении самых разнообразных знаний. На сегодняшний день данные
методы зачастую преобладают, так как имеют высокую эффективность. Как
правило, они используются в преподавании при получении основного
образования в вузах, колледжах, на различных курсах, но часто выступают
как вспомогательные в профессиональном внутрифирменном обучении.
Рассмотрим несколько типов традиционных методов.
1. Лекции
Лекционный метод подачи материала подразумевает устную передачу
информации преподавателя группе, при этом преподаватель может
дополнять ее наглядными материалами, такими как презентация, показ
слайдов, раздача брошюр, фотографий, таблиц и т.д.
На сегодняшний день актуальными являются следующие виды:
1) лекция-визуализация;
Данный тип реализует принцип наглядности и представляет устную
информацию, преобразованную в визуальную форму.
2) проблемная лекция;
17
Задача преподавателя побудить обучающихся к поискам решения
проблемы, создав проблемную ситуацию или поставив проблемный вопрос,
пошагово подвести их к искомой цели.
3) лекция – пресс-конференция;
Слушатели задают вопросы преподавателю по теме текущей лекции.
Ожидание ответа на свой вопрос концентрирует внимание учащихся, что
способствует наиболее глубокому усвоению нужного материала.
4) лекция-дискуссия с использованием компьютерных обучающих
систем;
5) лекция с разбором конкретных ситуаций
Учащиеся анализируют и обсуждают микроситуации, поставленные
преподавателем, всей аудиторией.
В таблице 1 представлены положительные и отрицательные
характеристики лекций.
Таблица 1
Положительные и отрицательные характеристики лекции
Плюсы метода
Минусы метода
Преподаватель полностью
контролирует подачу
материала, возможность
оперативно изменить
последовательность, полноту
раскрытия и темп изложения
материала в зависимости от
аудитории.
Возможность охвата большой
аудитории.
Относительно низкие
финансовые затраты на
каждого обучающегося.
Низкая активность слушателей,
невозможность получения
обратной связи, что снижает
эффективность усвоения
учебного материала.
Невозможно учесть уровень
образования и опыта
слушателей.
Невозможно в полной мере
восстановить материал лекции,
если слушатель отсутствовал и
переписал у одногруппника.
2. Семинар
Семинар обычно является завершением лекционного материала и
рассматривается как вывод по пройденному материалу. Цель семинара −
18
проверить усвоение материала лекций и помочь слушателям лучше
разобраться в содержании изучаемой темы. Главное в семинаре − диалог
между обучающимися и преподавателем. Семинары бывают
междисциплинарные, проблемные, тематические, ориентационные,
системные, и проводятся в относительно небольших группах (8-25 человек).
3. Учебные кино- и видеофильмы
В западной практике такой метод используется уже давно и успешно,
но первые отечественные видеокурсы появились только в конце 90-х годов.
В таблице 2 представлены положительные и отрицательные
характеристики учебных кино- и видеофильмов.
Таблица 2
Положительные и отрицательные характеристики метода учебных
кино- и видеофильмов.
Плюсы метода
Минусы метода
Наглядность и доступность
подачи материала
Зрелищность и динамизм
также улучшают запоминание
и повышают мотивацию к
обучению
Любой сотрудник организации
может в любое время взять
видеокурс и самостоятельно
изучить тему
Возможность многократного
использования
Удобство использования:
обучение может производиться
в удобном темпе, в удобном
месте и в удобное время
В основе сюжетов обычно
лежат реальные события,
поэтому данный метод
предполагает одновременную
связь с практической
ситуацией
Экономия средств бюджета
Оставляет участников
пассивными слушателями
Не учитывается уровень
образования и опыта работы
учащихся
Видео не имеет способности
увлечь слушателей своими
психологическими и
личностными качествами
профессионала (речь идет о
опытном преподавателе,
новаторе)
19
организации (курс покупается
один раз, но используется
неоднократно)
Традиционные методы обучения хотя и остаются актуальными, но не
для профессионального внутрифирменного обучения, которое требует новых
форм, позволяющих за короткое время передавать обучающимся довольно
большой объем знаний, обеспечивать высокий уровень усвоения материала и
закрепить его на практике.
Выбор методов внутрифирменного обучения также зависит от наличия
у организации необходимых ресурсов (преподавателей, материалов,
помещений, финансирования и т.д.). Учитывая этот фактор, руководство
решает обучать самостоятельно или «покупать обучение». Важным аспектом
во внутрифирменном обучении является профессиональный опыт человека и
его тип профессии (человек-человек, человек-техника, человек-знак, человек-
природа, человек-искусство).
Внутрифирменное обучение может быть построено на основе двух
основных подходов к его реализации:
1. Экспертный подход – в его рамках преподаватель-консультант
выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено
к конкретной ситуации, сложившейся в организации, то есть путем передачи
конкретных знаний.
2. Процессуальный подход – предполагает совместную работу
преподавателя и персонала организации. Основным моментом обучения
является формирование ориентации слушателей на изменение
индивидуального и группового поведения.
Разумным является гибкое сочетание обоих подходов. Исходя из задач
организационного развития, выделяют несколько направлений в обучении.
В таблице 3 представлены основные направления во внутрифирменном
обучении.
20
Таблица 3
Основные направления в обучении
1
Конкретизация потребности
в обучении
Метод обучения
Специализированные
программы обучения
(тренинги продаж,
переговоров, креативности)
Методы поведенческого тренинга
Программы
командообразования
Активная групповая и
межгрупповая деятельность.
Деловые и ролевые игры, анализ
проблем организации
Развитие межличностной и
внутрифирменной
коммуникации,
формирование навыков
преодоления конфликтов
Тренинг общения, ролевые игры,
имитационные деловые игры,
стажировки, проектирование
корпоративной культуры
Управленческая подготовка
Лекции, семинары, практические
занятия, учебные деловые игры
Подготовка к
организационным
инновациям
Организационно-мыслительные
игры, разработка проектов,
анализ ситуации организации
Бизнес-образование предполагает практическое использование своих
теоретических знаний. Методы профессионального обучения можно
разделить на две группы:
1. Обучение вне рабочего места (активные методы с элементами
традиционных методов): тренинги, самообучение и т.д.
2. Обучение на рабочем месте (ротация, наставничество и т.д.)
1
Базаров Тахир. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового
потенциала организации // Hr-портал. [Электронный ресурс]: http://hr-
portal.ru/article/vnutrifirmennoe-obuchenie-kak-tehnologiya-razvitiya-kadrovogo-potenciala-
organizacii
21
Методы активного обучения приобретают актуальность во
внутрифирменном обучении, а традиционные методы в профессиональном
обучении можно использовать как дополнительные.
Такой подход дает целый ряд преимуществ:
Облегчается восприятие нового материала.
По многим психологическим, физическим факторам и разным
причинам старшее поколение уже не в состоянии учиться традиционными
методами.
Шире используется опыт слушателей.
Обмен опытом всегда «затягивает» коллектив и приносит зачастую
много практической пользы.
В ходе коллективной работы, развития и обучения у людей
формируются свои выводы и суждения по каким-либо вопросам.
Это более активно развивает память, интеллект, фантазию и другие
качества у сотрудников, чем просто слушание готовой лекции.
К основным методам активного профессионального обучения
относятся:
1. Тренинги
Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические
блоки материала минимизированы, и основное внимание уделяется
практической отработке навыков и умений. Тренинг включает в себя ряд
различных методов и приемов: деловые, ролевые и имитационные игры,
разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.
В таблице 4 представлены положительные и отрицательные
характеристики тренингов.
Таблица 4
Положительные и отрицательные характеристики тренинга.
Плюсы метода
Минусы метода
Эффективен в развитии
навыков
Финансовые затраты и
привлечение сторонних лиц
22
Актуальность и
своевременность подачи
материала
Высокая мотивация
обучающихся
для составления программ
обучения
2. Программированное и компьютерное обучение
В общем понимании компьютерное обучение имеет много типов и
видов, его с каждым годом совершенствуют еще с прошлого века. В
исследованиях, проведенных на Западе, показано, что при использовании
компьютерного обучения возможно сокращение времени обучения на 50-
30% и упрочение запоминания материала на 80% по сравнению с другими
методами. Компьютерное обучение начинает использоваться все более
широко. Например, British Аirways использует его для обучения служащих
оформлению заказов, IBM – для обучения технического персонала базовым
принципам обработки информации; в Далласе (США) его используют для
того, чтобы помогать инвалидам осваивать компьютерное
программирование. Компьютерное обучение оказывается очень полезным
для таких видов деятельности, где цена ошибки очень велика, или таких, где
обучение в реальных условиях обходится очень дорого. Например, при
обучении летчиков сверхзвуковых истребителей современные интерактивные
компьютерные технологии с широчайшими возможностями компьютерной
графики могут сочетаться с использованием тренажеров, что позволяет
максимально приблизиться к рабочей ситуации (кабина самолета)
1
.
В современное время компьютерные обучающие системы очень
востребованы, в процессе обучения они представлены в виде электронных
учебников, компьютерных деловых игр, тренажеров-имитаторов,
интерактивных обучающих систем (практикумы, электронные справочники,
энциклопедии, тесты и др.).
1
Слободской А.Л. Обучение персонала организаций: учебное пособие / А.Л. Слободской.
– СПб.: Издательство СПбГЭУ, 2013. – С. 51.
23
Конечно, как и традиционные методы, компьютерные обучающие
системы обладают недостатками. Они требуют финансовых затрат на
компьютерную технику с соответствующим программным обеспечением,
обслуживанием и другими техническими дополнениями. Во многих
организациях поэтому используют компьютерные системы в качестве
дополнительного источника обучения, а не основного. Компьютерная
обучающая система обладает несколькими принципами - меры и
комплексности, то есть все материал разобран логически и одновременно
обладает целостностью, а также принципами конкретизации и наглядности.
Компьютерное обучение часто включает в себя модульное обучение.
Материал четко структурирован и готов к пошаговой степени его усвоения.
Такой тип обучения можно назвать индивидуальным, так как обучающийся
двигается в удобном для него темпе, переход к следующему блоку
информации происходит только после того, как усвоен предыдущий.
Обходится такой тип обучения недешево. Затраты на разработку таких
программ довольно высоки, но они могут быстро окупиться, поскольку
данный метод может быть использован при подготовке большого числа
людей.
В таблице 5 представлены положительные и отрицательные
характеристики программированного и компьютерного обучения.
Таблица 5
Положительные и отрицательные характеристики программированного
и компьютерного.
Плюсы метода
Минусы метода
Гибкость и простота
изложения материала
Простота контроля знаний
Финансовые затраты и
привлечение сторонних лиц
для составления программ
обучения