24
В последнее время очень часто можно встретить такой тип
компьютерного обучения как дистанционное обучение. Суть этого метода в
том, что для обучения персонала используются средства
телекоммуникационных технологий на расстоянии между преподавателем и
его учеником.
В таблице 6 представлены положительные и отрицательные
характеристики дистанционного обучения.
Таблица 6
Положительные и отрицательные характеристики дистанционного
обучения.
Плюсы метода
Минусы метода
Осуществляется на рабочем
месте или дома
Привлекается большое число
сотрудников
Изученный материал можно
применять на рабочем месте
Материал конкретен и
целенаправлен, без лишних
слов преподавателя
При обучении тратится меньше
личного времени
Многие люди визуально плохо
воспринимают информацию
Требует хорошей технической
оснащенности
3. Групповые обсуждения
Метод используется во многих формах обучения (семинары,
практикумы, игры), но в небольших группах. Обучающиеся выкладывают
весь свой потенциал путем рассуждений преподавателю по сути темы.
4. Деловые и ролевые игры
Деловые игры – форма обучения, где отработка учебной тематики
происходит на основе материала модели ситуаций деятельности
обучающихся. Они включает в себя сценарий и правила. Ролевые игры
25
воспроизводят рабочие ситуации взаимодействия с коллегами,
руководителями и подчиненными. Для успеха этого метода очень важен
опыт наставника. Ролевые игры на Западе применяются у начинающих
руководителей, которые «спускаются по служебной лестнице» до уровня
служащего и вникают в причины нестремительного развития бизнеса.
В таблице 7 представлены положительные и отрицательные
характеристики деловых и ролевых игр.
Таблица 7
Положительные и отрицательные характеристики деловых и ролевых
игр.
Плюсы метода
Минусы метода
Максимальная
приближенность к
профессиональной
деятельности
Вхождение в роль своих коллег
изменяет мировоззрение
обучающихся
*Финансовые затраты и привлечение
сторонних лиц для составления
программ обучения
5. Поведенческое моделирование
Данный метод позволяет научиться навыкам межличностного общения,
профессионального поведения. Ученик должен копировать наставника так,
чтобы поведение ученика стало профессиональным и соответствовало
рабочей ситуации.
В таблице 8 представлены положительные и отрицательные
характеристики поведенческого моделирования.
Таблица 8
Положительные и отрицательные характеристики поведенческого
моделирования.
26
Плюсы метода
Минусы метода
Максимальная
приближенность к
профессиональной
деятельности
Учет психологических
особенностей участников
обучения
Низкая прогнозируемость
результатов обучения
Сложность выбора программы
поведенческой модели для
конкретных обучающихся с
учетом психологических
особенностей
6. Кейс-обучение (разбор практических ситуаций)
Цель метода – научить слушателей анализировать информацию,
структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, проектировать
альтернативные пути решения, вырабатывать оптимальное действовать.
Обучающиеся подробно знакомятся с ситуацией, сложившейся в
определенной организации, диагностируют ее и вырабатывают алгоритмы
решения. Рекомендован в качестве метода для руководителей различного
уровня, так как тренирует навыки диагностики, принятия решений,
системного анализа.
В таблице 9 представлены положительные и отрицательные
характеристики кейс-обучения.
Таблица 9
Положительные и отрицательные характеристики кейс-обучения.
Плюсы метода
Минусы метода
Горизонтальное и
вертикальное взаимодействие
обучающихся
Реалистичность упражнений
(заданных ситуаций)
Высока мотивация в работе
Наличие высокой
квалификации не только
преподавателя, но и
обучающихся
Высоки финансовые и
временные затраты
7. Баскет-метод
27
Баскет-метод - это метод активного обучения на основе имитации
ситуаций. Также применяется для начинающих руководителей.
В таблице 10 показаны области применения основных методов обучения
вне рабочего места и издержки.
Таблица 10
Область применения методов обучения вне рабочего места и
издержки
Метод
Издержки
(подготовка)
Издержки
(реализация)
Область применения
Лекция
Низкие
Низкие
Большой объем материала,
множество концепций,
большое число слушателей,
ограниченные ресурсы
Практическая
ситуация
Средние
Средние
Иллюстрация концепций,
принятие решений,
рассмотрение альтернатив
Деловые игры
Высокие
Высокие
Практические навыки,
иллюстрация концепций,
виденье организации,
подготовка руководителей
Самообучение
Низкие –
высокие
Низкие –
высокие
Теоретические и практические
навыки, концепции
Когда на предприятие приходит молодой специалист, уровень его
знаний можно оценить в 15-20 % от того, что положено знать для работы по
своей профессии. Эти проценты он получил в ходе своего образования
(колледж, вуз, курсы). Остальные 80% знаний сотрудник получает в ходе
неформального обучения на рабочем месте.
Для множества организаций метод обучения на рабочем месте является
основной формой обучения новых сотрудников часто по финансовым
причинам. Овладение информацией происходит с помощью коллектива и
28
непосредственного руководителя. Они передают необходимые знания и
требования к работе на данной должности различными методами.
1. Наставничество (коучинг)
Обучение сотрудника проходит с помощью конкретного наставника,
как правило, официально закрепленного за новым работником. Это очень
распространенный способ обучения, так как обладает хорошей скоростью и
качеством усвоения новых знаний и умений у новых сотрудников, также не
требует сильных финансовых затрат. На Западе наставникам, как правило, не
платят деньги. Данное качество скорее относится к западному менталитету и
к личностным характеристикам сотрудников.
В Европе и США практикуется «Buddying» как разновидность
наставничества, поддержка и помощь «друга», руководство и защита нового
сотрудника опытным специалистом. Важное условие здесь, что опытный и
новый специалисты работают абсолютно на равных, даже если они находятся
на разных иерархических ступеньках в организации.
Существует еще одна разновидность наставничества – «Shadowing».
Этот метод предполагает, что подопечный становится «тенью» специалиста с
опытом, постоянно находится рядом с ним на работе в течение нескольких
дней. Обычно метод используется для профориентации, первичной
адаптации, обмена опытом и для обучения кадрового резерва.
В таблице 11 показаны положительные и отрицательные
характеристики наставничества.
Таблица 11
Положительные и отрицательные характеристики наставничества
Плюсы метода
Минусы метода
Возможность использования
всех категорий персонала
Экономичность и простота
работы
Ускорение процесса адаптации
Позволяет постоянно
Высокая конфликтность между
обучающимся и наставником
Личность наставника должна
соответствовать всем
требованиям, как
профессионала, так и с
29
анализировать выполняемую
работу
Улучшение навыков
межличностного
взаимодействия
положительных сторон
поведения индивидуальности
2. Стажировки
Стажировки обучают специалистов и руководителей знаниям, умениям
и навыкам, которые необходимы в будущей профессии. Молодой специалист
проходит стажировку в организации или за ее пределами, наблюдает за
работой опытных сотрудников, анализирует, выполняет определенные
задания под их руководством. Стажировка может длиться от нескольких
дней до нескольких месяцев, по итогам которой пишется отчет. На
усмотрение начальства качественный труд молодого специалиста может
поощряться оплатой за счет предприятия.
3. Рабочая ротация
Рабочая ротация работает способом перемещения рядового работника,
специалиста или руководителя с одного участка работы на другой внутри
организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы. Этот
метод нередко используется на предприятиях разного типа как средство
подробного изучения работы подразделений организации. В Великобритании
такая разновидность обучения называется «Secondment», означающая
«командирование», и получила широкое распространение.
В таблице 12 показаны области применения основных методов обучения
на рабочем месте и издержки.
Таблица 12
Область применения методов обучения на рабочем месте и
издержки
30
Метод
Издержки
(подготовка)
Издержки
(реализация)
Область применения
Стажировка
Высокие
Низкие
Простые специалисты,
высококвалифицированные
сотрудники
Ротация
Средние
Средние
Смежные профессии,
подготовка руководителей
Наставничество
Низкие
Высокие
Сложные профессии,
высокое мастерство, ручной
труд, высокая степень риска
1.3. Роль корпоративного учебного центра в управлении персоналом
организации
Уровень развития организации находится в прямой зависимости от
состояния его интеллектуального потенциала. Интеллектуальная сфера и
личностные качества сотрудников являются очень важными показателями
уровня развития компании. Развитие любой организации происходит с
помощью управления ее несколькими сторонами, такими как финансовая,
маркетинговая, управление персоналом и т.д. Развитию интеллектуального
потенциала и личностных качеств способствует дополнительное обучение
сотрудников и повышение их квалификации.
Инновации приходят к нам очень быстро, требования к работе
постепенно меняются, обновляются технологии, идет постоянная смена
рабочего коллектива, где нужно иметь определенную психологическую
подготовку, поэтому повышать свой профессионализм, интеллектуальный
потенциал и развивать новые полезные личностные качества будет
необходимо всегда.
В процессе подготовки будущих специалистов и развития
специалистов организации на текущий момент не достаточно надежды на их
фундаментальные знания, умения и навыки. Затраты на обучение персонала
31
прогрессивно развивающихся компании во многих странах занимают вторую
позицию после финансовых затрат компании на оплату труда. Все
объясняется тем, что некомпетентные сотрудники приносят много убытков, а
набрать опытных, образованных и подготовленных по всем направлениям
людей практически невозможно.
Быстрое распространение получило корпоративное обучение в
последнее время у нас в России, соответственно появилось немало
корпоративных учебных центров, которые стали решать многие задачи
бизнеса и многих организаций, такие как сокращение времени адаптации
новых сотрудников на рабочем месте, гибкость обучения для повышении
квалификации персонала, быстрое освоение персоналом организации новыми
технологиями, подготовка к аттестации персонала, развитие компетенций
сотрудников. Корпоративное обучение дает возможность сегодня растить
специалистов, которые уже завтра принесут компании успех.
В системе корпоративного обучения считается, что уровень мотивации
обучающихся более высокий, чем при получении основного первого
образования, так как люди более взрослые, имеющие гораздо более высокую
подготовку с пониманием относятся к профессиональному материалу. Как
правило, высокий уровень интеллекта, хорошая мотивация и набор
личностных качеств, обучающихся дают более высокий результат в
обучении. Образовательные программы осваиваются быстрее и качественнее,
что способствует улучшению работы организации в целом, делают ее более
конкурентоспособной на рынке. Все виды ресурсов и экономические
показатели организации в целом зависят от уровня и степени развития
интеллектуальных ресурсов, используемых организацией.
1
Если раньше при оценке личности каждого сотрудника больше
внимания уделялось его степени квалификации, то сейчас смотрят на
1
Насибуллин Э.Н. Корпоративное обучения как фактор повышения интеллектуального
потенциала персонала организации // Образовательные технологии и общество. – 2010. -
№ 2. Том 13
32
компетентность, а именно, интеллект, психологическую подготовку, умение
выходить из сложных ситуаций, решать производственные задачи.
Корпоративное обучение должно способствовать становлению личности и
профессиональной культуры.
Считается, что создание такого обучения сокращает финансовые и
временные затраты на процесс обучения за счет сокращения отрыва
персонала от работы, траты времени на дорогу, в общем снижение прямых и
косвенных расходов на обучение.
По данным ряда зарубежных и отечественных компаний внедрение
корпоративного обучения позволяет существенно (в ряде случаев более, чем
на 50 %) сократить расходы на обучение своих сотрудников по сравнению с
традиционным (внешним) их обучением, значительно повысить его качество
и эффективность.
1
Корпоративное обучение предполагает направленность на решение
стратегических задач развития компании, ориентир программ на конкретные
обязанности и нововведения. Программа обучения формируется с учетом
цели обучения сотрудников в организации и многих других особенностей
организации, таких как численность персонала, половозрастной состав,
образовательный уровень персонала, финансовые затраты на обучение.
Обучение проходит в рамках дополнительного профессионального
образования, поэтому нужно учитывать индивидуальность самого
предприятия, его опытного коллектива, характера продукции, длительность
развития на рынке труда.
Качество обучения определяется многими факторами:
Ориентация программ на производственные группы сотрудников;
Использование в качестве преподавателей квалифицированных
сотрудников организации;
1
О смешанном и корпоративном обучении. Зобов Б.И. // Смешанное и корпоративное
обучение («СКО-2007»); Труды Всероссийского научно-методического симпозиума. – п.
Дивноморское, Ростов-на-Дону, 2007 г. С. 17-23.
33
Возможность использования во время учебного процесса закрытой
служебной информации и документации организации;
Контроль качества корпоративного обучения со стороны руководства;
Создание учебно-методических средств для поддержания уровня
обучения;
Использование в практических целях реального технологического
оборудования организации.
Один из основных вопросов корпоративного обучения заключается в
выборе методов обучения, использование традиционных методов или
внедрение электронного обучения. Большинство людей в «нестуденческом»
возрасте плохо воспринимают традиционные методы обучения, а критики
электронного обучения выделяют факт отсутствия живого человеческого
общения, то есть диалога между преподавателем и обучающимся.
Кроме того, электронное обучение может нести в себе большой поток
информации, с которым не справляются многие обучающиеся, тем самым
пропускают самое важное. Старшее поколение зачастую не воспринимает
информацию на дисплее в электронных учебниках и презентациях.
Следовательно, разработчики корпоративных программ обучения
стараются целесообразно сочетать информационные технологии и
традиционные методы обучения.
На Западе и в России в последнее время считается, что наиболее
эффективно работает «смесь» электронного обучения с традиционными
методами, которая облегчает восприятие материала. Все методы взаимно
друг друга дополняют: электронные тестирования, аудиторные занятия,
самообучение с помощью электронных источников, дистанционное обучение
и т.д.
Эффективным обучение является тогда, когда идет соизмерение
результата, затрат материальных ресурсов и времени на достижение