4
Содержание
Введение……………………………………………………………………….. 5
1. Корпоративный центр как предмет повышения человеческого капитала. 6
1.1 Общие положения и понятие корпоративного обучения……………….. 6
1.2 Эволюция, развитие и становление корпоративного обучения………… 13
1.3 Организация и планирование процесса корпоративного обучения……..
20
1.4 Формы и методы корпоративного обучения ……………………………..
37
1.5 Мотивация и контроль корпоративного обучения………………………. 49
2. Корпоративное обучение на примере ООО «ТМК НГС-Бузулук»……….
52
2.1 Характеристика ООО «ТМК НГС-Бузулук»……………………………...
52
2.2 Характеристика корпоративного учебного центра «ТМК2U»………….. 60
2.3 Методы и формы обучения в «ТМК2U»…………………………………. 64
2.4 Развитие «ТМК2U»…………………………………………………………
67
Заключение……………………………………………………………………... 74
Список использованных источников…………………………………………. 75
Приложение 1 ………………………………………………………………….. 78
Приложение 2 ………………………………………………………………….. 79
5
ВВЕДЕНИЕ
Вопрос о необходимости корпоративных учебных центров, и выполнение
его функций, актуален, как и 20 лет назад.
Как правило, ключевыми ресурсами компании в становлении экономики
знаний являются люди и навыки, которыми они владеют. Все больше растет
профессиональная компетенция персонала и интеллектуальный капитал.
Выделенное понятие «человеческий капитал» позволяет определять источником
экономического роста, знания и компетенции.
Существует 2 понятия неразрывно связанных между собой это
«человеческие ресурсы» и «учебный центр».
Актуальность выбранной темы заключается в том, что расходы на
образование и обучение персонала, дает экономически равную отдачу как и от
инвестиций. Так же с внедрением новых услуг, стандартов организации труда,
повышается конкурентоспособность компании, что выводит ее на новый
уровень. Так как в компании ТМК корпоративный университет начал свою
деятельность не так давно, важно понять и исследовать существующие формы и
методы обучения, понять потребность в обучении и грамотного планирования.
Цель исследования помощь высшему руководству в определении роли,
направления, целей и задач учебного центра на базе Корпоративного
университета ТМК2U компании ТМК и Группы Синара.
Задачи исследования:
- мониторинг ситуации на рынке труда и образовательном рынке;
- рассмотрение ресурсов требуемых для организации обучения;
- выявление недостатков и преимуществ методов обучения;
- планирование обучения;
- формы и методы обучения в КУ ТМК2U.
6
1. Корпоративный центр как предмет повышения человеческого капитала
1.1 Общие положения и понятия корпоративного обучения
Само понятие корпоративного обучения зародилось еще в начале 60-х
годов в Соединенных Штатах в паре с понятием корпоративного университета.
Одной из причин создания корпоративного университета по всему миру,
строилось на идее объединения теоретической информации и практического
опыта с индивидуальными знаниями. Новой эту идею назвать нельзя, так как
предприятие всегда отдавало предпочтение персоналу, имеющему не только
теорию в голове, но и личный опыт.
В последние годы все больше предприятий уделяют значительное
внимание обучению и повышению квалификации персонала. Двадцать лет назад
обучение персонала считалось пустой тратой денежных средств для компании,
на сегодняшний день организации рассматривают обучение как инвестиции.
Крупные западные предприятия инвестируют в корпоративное обучение 8 - 10%
фонда заработной платы. В России же, по ряду оценок аналитиков, этот уровень
несколько ниже - компании выделяют в среднем от 3 до 8% фонда заработной
платы.
Для отечественных компаний обучение становится необходимым
условием развития и обеспечения конкурентоспособности. Многие
исследователи отмечают, что из-за постоянного роста конкуренции и серьезного
демографического спада в стране, компании сталкиваются с дефицитом
высококвалифицированных сотрудников. В этих условиях, возможным путем
решения проблем дефицита квалифицированной рабочей силы для предприятий
является корпоративное обучение.
Давайте же разберемся в понятии «корпоративное обучение». В
большинстве случаев оно определяется как: обучение персонала, данным
предприятием, для повышения конкурентоспособности и эффективности его
работы. Цель корпоративного обучения заключается в повышении
7
эффективности персонала, как одного, так и всего предприятия в целом. Высшим
руководством предприятия устанавливаются цели и задачи (которые могут быть
решены) для участников процесса обучения, а так же его вид, место и способ
проведения. Отличительной чертой корпоративного обучения от
государственного обучения состоит в том, что в корпоративном обучении
учитывается направленность и специфика деятельности предприятия. Например,
если предприятие занимается консалтингом, ему нужен совсем иной подход к
обучению, нежели предприятию занимающемуся продажами. Еще одно отличие
состоит в назначении обучения. Как таковое, оно состоит не из курса теории и
теоретических знаний, а заключается в применении всех полученных знаний в
настоящем времени.
Цели и эффективность корпоративного обучения
Цель, это всегда конкретный результат. Цель корпоративного обучения —
это то, к чему стремится предприятие. В зависимости от внутренних и внешних
ситуаций, цели обучения могут быть мобильными. Но все-таки некоторые
аспекты могут быть такими:
1.
Конкурентоспособность предприятия, за счет повышения
производительности труда, роста профессионализма персонала и качества его
работы;
2.
Правильное формирование у персонала ценностей, задач и целей,
направленных и поддерживающих бизнес - цели и стратегию предприятия;
3.
Установка корпоративного духа персонала, за счет совмещениях
личных интересов с интересами предприятия;
4.
Получение дополнительной возможности для карьерного роста и
развития персонала внутри предприятия.
Как описывалось ранее, в процессе обучения персонала стоит
придерживаться обучению по целевым группам. Это позволяет более
качественно разработать программу обучения. Вариант разбивки по целевым
группам и их задачи, предложенный А. Кибановым, представлен ниже:
8
Таблица 1 — Группы обучения по А.Кибанову
Прежде чем, предприятие положит начало проведения обучения, оно
должно совершенно точно выявить и определить группы персонала,
нуждающиеся в проведении обучения. Но нельзя забывать, что особенность
корпоративного обучения — это наличие на предприятии единой концепции и
корпоративной методологии, разработанной высшим руководством и
воплощенной в обучение. Программы обучения могут быть разработаны для
разного рода деятельности групп: руководители, специалисты, рабочие. Среди
всех отличительных признаков обучения персонала М. Армстронг выделил:
1.
Направленность высшего руководства на повышение эффективности
профессионализма рабочей силы;
2.
Вовлеченность в систему корпоративного управления, в качестве
одного из ее важных звеньев, которые обеспечивают решение текущих и
перспективных задач;
3.
Ориентированность и целенаправленность на персонал одного
конкретного предприятия;
4.
Согласованность с бизнес-процессами организации;
5.
Целесообразность, т.е. овладение сотрудниками профессиональными
компетенциями, необходимыми для решения основополагающих задач
организации;
6.
Направленность на решение стратегических задач организации.
9
При организации корпоративного обучения нужно руководствоваться
некоторым рядом требований. Во первых это то, что корпоративное обучение
априори должно быть направленно на развитие определенных навыков у
персонала предприятия. т.е. персонал предприятия, как говорилось ранее,
приобретает навыки связанные только с бизнес-процессами и стратегическими
целями предприятия. Во вторых корпоративное обучение в существующих
условиях должно охватывать массово. Это возникает на основе постоянных
изменений на предприятии и окружающей среды. В рассмотрении процесса
изменений, некоторые эксперты высказали мнение, что препятствием в большей
мере выступает сопротивление персонала на обучение, а не отсутствие ресурсов,
возможностей или проделок конкурентов. Сопротивление персонала вызывается
целым рядом причин: недоверия к руководству, страх перед новыми знаниями,
низкая оценка своих возможностей, не доведение высшим руководством целей и
задач обучения, отсутствие заинтересованности и мотивации. Грамотно
спланированное и продуманное обучение, проведенное вовремя, может
преодолеть сопротивления персонала и обеспечить успех предприятия. В
третьих знания не должны устаревать. Материалы и программы обучения
должны меняться с течением времени, спросом потребителей, и даже опережать
знания конкурентных предприятий. При интенсивных и постоянных изменениях
очень сложно внести всю поступающую информация в учебники и методички.
Только объединяя усилия с самообразованием персоналом, можно добиться
успехов и результатов. Обучение персонала является одним из важным звеном в
цепочке управления персонала, и должно быть связано с работой по
поддержанию и достижению стратегических целей предприятия. А
максимальная готовность и отдача людей становится решением стоящих перед
ними задач.
Если взять за основу представления Д. Коула, то совершенно точно
можно определить существующие шаги развития системы обучения:
−
разработка политики обучения;
10
−
разработка перечня обязанностей для персонала, отвечающих за
реализацию политики;
−
установка структуры должностей и распределение ресурсов
(людских, временных, финансовых) для обучения;
−
выполнение обязанностей персоналом, отвечающим за обучение, от
начала потребности в обучении до реализации самого обучения.
Если представить систему обучения, то ее базовый цикл будет
представлен следующим образом:
Рисунок 1. Цикл системного обучения
11
Система корпоративного обучения (СКО) представляет собой
совокупность компонентов, связанных между собой: принципы и цели обучения,
возникающая потребность в обучении, разработка содержания и программы
обучения, реализация программы обучения, а так же оценка эффективности
обучения. Система корпоративного обучения направлена на решение 4-х задач
(стратегические, исследовательские, методические, организационные)
рассмотрим их подробнее.
Стратегические задачи, поставленные высшим руководством, отвечают на
такие вопросы как:
−
каких знаний не хватает персоналу предприятия;
−
что именно предприятие стремится добиться в перспективе;
−
критерии требований, для квалификации персонала.
Исследовательские задачи:
− сбор информации на протяжении всего периода обучения по разным
группам;
− анализ собранной информации и получение результатов.
Методические задачи:
−
определение тем обучения и согласование с руководством предприятия
методов и форм обучения;
−
разработка программ обучения;
−
подбор и подготовка преподавателей;
−
оценка эффективности обучения.
Организационные задачи:
− выбор и назначение ответственного персонала за организацию и
проведение обучения;
− подготовка приказов и распоряжений по проведению обучения;
− организация и группировка персонала по учебным группам;
− выбор преподавателей;
12
− вопросы, связанные с техническим оснащением учебных кабинетов, и
другие организационные вопросы.
Распределение ответственности происходит между специалистами
ведомств (HR - отделы и психологи) и руководителями разных направлений.
Руководители, как правило, отвечают за потребность в обучении и направление
обучения. А специалисты кадровых служб отвечают за подготовку и реализацию
программ обучения для различных групп персонала.
13
1.2
Эволюция, развитие и становление корпоративного обучения
Весь период становления корпоративного обучения можно поделить на 4
этапа. Для наглядного видения ниже представлено эволюция этапов
корпоративного обучения (Рисунок 2).
Рисунок 2. Эволюция обучения
Разберем все по порядку. Первый этап приходится на 80-е 90-е годы
прошлого столетия, когда основным направлением обучения было традиционное
под руководством преподавателя. Это было основной формой обучения, нужно
сказать, что на данный момент такая форма обучения занимает лидирующие
позиции (около 60% от всего объема). В дополнение к традиционной форме
обучения приходят новые технологии (CD-диски, VSH-касеты, телевизионные
передачи), что позволяет расширить аудиторию обучения и снизить расходы. В
то время корпоративное обучение с применением новых технологий называют
обучением на основе/базе компьютерных технологий. На смену первому этапу