24
причина этого скрывается в распределениях функций между персоналом, либо
трудовыми условиями, а может и вовсе в уровне опыта и знаний. Еще это
означает, что такой персонал действительно нуждается в проведении
корпоративного обучения.
Положительный ответ указывает на низкий фактор мотивации, и требует
решения никак не связанного с проведение обучения. Это может быть пересмотр
положения мотивирования и премирования, обновление технического парка,
обновление условий труда, пересмотр обязанностей, горизонтальное
перемещение сотрудников или вовсе увольнение некоторых.
Для грамотного определения потребности в корпоративном обучении в
нем должны участвовать не только службы по управлению персоналом, и
руководитель по направлениям, но и сам сотрудник на которого будет
рассчитано корпоративное обучение. Каждая сторона при определении
потребностей может выразить свое видение и мнение по данному поводу. На
практике, как правило, используются методы, описанные ниже:
- Аттестация и разработка индивидуального плана (ИП) обучения.
В процессе аттестации (она может проходить в виде интервью,
собеседования, просто беседы), персонал предприятия по отдельности обсуждает
с непосредственным руководителям его перспективу и профессиональное
развитие. В результате чего составляется индивидуальный план развития, и
передается в HR-отдел, где ведущие специалисты рассматривают и оценивают
его на выполнимость, реалистичность, соответствия целям и задачам
предприятия и финансовым возможностям на реализацию индивидуального
плана развития. Планы по развитию всех сотрудников соединятся в единое
целое, и так рождается программа профессионального развития сотрудников
предприятия.
- Тестирование
Сотрудник проходит психологические и профессиональные тесты, для
того, что бы предприятие выявило степень его навыков, знаний и умений, а так
25
же для выявления его скрытого персонала. При сравнении результатов
тестируемого сотрудника, его результаты подлежат сравнению с портретом
«идеального» сотрудника, что позволяет определить направление его обучения.
- Проверка информации о персонале, имеющейся в HR-отделе
Оценивается информация: возраст, стаж работы, базовое и профильное
образование, общий стаж работы, профессиональный опыт, наличие/отсутствие
сертификатов о прохождении тренингов и обучения, уровень его способностей,
психологический портрет и прочее.
- Анализ планов (краткосрочных и долгосрочных) предприятия и
подразделений, и определение уровня квалификации и проф. подготовки
сотрудников для успешной реализации корпоративного обучения.
- Аудит и выявление факторов, мешающих эффективности работы:
Некачественная продукция, услуга, обслуживание. Срыв планов работы,
высокий уровень брака и отходов, наличие нарушений по технике безопасности,
текучесть кадрового резерва. А так же потери времени труда от пропусков по
продолжительности болезни, отпусков, прогулов.
Выявление факторов, оказывающие влияние на работу сотрудников
Изменение нормативной документации, изменения в технологической
документации, внедрение нового оборудования, выпуск совершенно нового
продукта, и прочее.
Опрос, анкетирование и тестирование персонала на систематической
основе
Как правило, области подверженные обучению определяются высшим
руководством и исходят из его представление об обучении и методов обучения,
что способствует не серьезному определению области и сделанных выводов о
необходимости того или иного обучения.
Мониторинг заявок, предложений персонала, линейного персонала в
области их профильного обучения. Мониторинг стратегии предприятия с целью
26
применения их на языке профессионального обучения. Изучение опыта
проведения корпоративного обучения на других предприятиях
Как это часто бывает, мы учимся на чужих ошибках, так и тут.
Посмотреть важные аспекты проведения обучения, и неудачный опыт для
предотвращения повторения ошибок при разработке программ корпоративного
обучения.
Экспертное мнение и оценка
Приглашенный эксперт, на собственном опыте или основываясь на
комплексном подходе методов описанных выше, дает заключение о потребности
в корпоративном обучении. Экспертами служат внешние консультанты,
работники из числа штата предприятия (высшее звено). Выявление потребности
в профессиональном обучении так же может выявится на основе анализа отзывов
потребителей, бизнес-планов, задуманных изменений в штатном расписании,
увеличение объема выпуска продукции.
Чем точнее определены требования к проведению корпоративного
обучения, тем больше шансов снизить издержки на обучения, составить
правильную программу обучения, а так же точно определиться с какой ступени
обучения стоит начать преподавать программу. Определение ресурсов в таблице
№ 2.
27
Таблица 2 – Ресурсы для обучения.
Из задач (как краткосрочных, так и долгосрочных), поставленным
предприятием, вытекает содержание обучения. Так же требованием выступает
изменчивость современных знаний персонала и поддержка их
профессиональной компетентности на высоком уровне.
Важные характеристики, к изучаемому материалу: содержание, степень
сложности, структура.
Как уже было сказано ранее, содержание учебных программ напрямую
зависит от целей, задач обучения, уровня подготовки обучаемого персонала.
Успех проведенного обучения и его освоения напрямую зависит от
профессионального опыта и проявленного интереса персонала.
Больше времени на усвоения материала уйдет, если он сложен. Много
теории, загруженность терминологией, профессиональных обозначений, много
формул.
Степень структуры программы, ее логичность, последовательность,
систематизирование, оказывает влияние на общий успех корпоративного
обучения. Если материал имеет четкую структуру, то он легко будет
восприниматься и усваиваться группой проходящей обучение. Преподаваемый
материал должен быть таким, что бы слушатели смогли установить связь между
всеми частями программы и сформировать комплексное понимание.
28
Организация обучения подразделяется на 2 вида. Внутреннее и внешнее.
Преимущества и недостатки каждого из вида представлены в таблице № 3.
Таблица 3 — Преимущества и недостатки обучения.
На практике замечено, что предприятия очень часто совмещают 2
подхода. А крупные корпорации создают корпоративные центры.
При определение проведения корпоративного обучения, стоит вопрос в
выборе формы обучения между программами, разработанными на предприятии и
учебными программами из вне. Выбор не прост и должен быть взвешен и
осознан высшим руководством. Если выбор предприятия падает на собственно
разработанные программы обучения, то оно понимает что может контролировать
содержание, формат обучения, и мобильно провести изменения/добавления, в
случае надобности. По актуальным данным крупные компании проводят данные
обучения и тренинги собственными силами.
Но если предприятие принимает решение в пользу привлечения внешних
образовательных учреждений, то персонал при посещении курсов сможет под
29
другим углом взглянуть на свою работу и работу предприятия в целом. Часто
бывает, что обучение вне стен предприятия дает возможность обменяться
опытом, перенять хорошие практики других предприятий. Но получение
максимального эффекта при обучении вне предприятия, достигается только
тогда, когда его содержание будет полностью соответствовать целям и задачам
предприятия-заказчика. Каким способом можно обеспечить максимальную
обратную связь? Каким способом мотивировать обучающийся персонал на
применение в работе полученной информации и знаний по окончании
корпоративного обучения? Многие предприятия уже нашли способ это решить.
Одной из хороших практик являются отчеты обученных сотрудников о
проведенном обучении, рефераты по темам, или другие формы самостоятельного
закрепления полученной информации.
Из-за высокой стоимости внешнего обучения, предприятия используют
этот метод в основном для обучения руководителей высшего и среднего звена.
Организовывая обучение большое значение нужно уделить выбору методов
обучения. Правильно выбранный метод помогает реализовать поставленные
цели и задачи, но необходимо помнить о преимуществах и недостатках каждого
метода обучения.
Среди всего разнообразия определения форм и методов обучения
выделяют: экспертное и процессное консультирование, тренинги, лекции.
Каждый метод имеет свою подачу информации. При экспертном
консультировании, консультант предлагает готовые пути решения. Процессное
консультирование представляет собой совместную выработку идей. При
тренингах тренер-преподаватель готовит основу для принятия самостоятельных
решений, предоставляет теоретические знания и практическую информацию в
форме семинаров, методических пособий и отчетов .
На отечественном рынке предоставления услуг по образованию,
представлено разнообразие учебных программ, классификация ниже в таблице
№4
30
Таблица 4 – Классификация и виды программ
№
п/п
Классификационн
ый признак
Виды программ профессионального образования
1
По уровню
образования
-
программы начального профессионального
образования;
- программы среднего профессионального образования;
- программы высшего профессионального образования;
программы после вузовского профессионального
образования.
2
По направленности
программ обучения
-
программы повышения профессиональной
квалификации;
программы стажировки;
- программы профессиональной переподготовки;
-
программы базового профессионального образования;
3
По
продолжительности
программ обучения
- краткосрочные программы обучения (1-3 дня);
- среднесрочные программы обучения (4-14 дней);
- долгосрочные программы обучения (15дней-2 месяца);
-
программы базового среднего и высшего социального
образования (3
-
5 лет).
4
По форме проведения
обучения
-
традиционные формы аудиторных занятий (лекции,
семинары);
- тренинги;
- деловые игры;
- мастер-классы;
- тематические семинары;
-
научно
-
практические конференции.
5
По форме
организации
обучения
- с отрывом от работы (в рабочее время);
- без отрыва от работы (в нерабочее время);
-
без отрыва от работы (в рабочее время).
6
По реализуемым
технологиям
обучения
- с использованием традиционных технологий обучения;
-
с использованием информационных технологий
обучения.
7
По месту проведения
обучения
- на рабочих местах;
- в учебном центре организации-работодателя;
- в сторонней предпринимательской организации;
-
в сторонней о
бразовательной организации.
8
По формату
организации
обучения
-
обучение в формате реализации локальных, не
связанных между собой программ;
-
обучение в формате непрерывного профессионального
образования («Образование через жизнь»)
31
Выбирая программу обучения, важно видеть разницу между
краткосрочными и долгосрочными программами обучения.
В таблице 5, представлены виды программ обучения, соединенные по
признаку направления, и их характеристика.
Таблица 5 – Вид и характеристика обучения
№
п/п
Вид обучения Характеристика вида обучения
1 Профессиональная
подготовка кадров
Приобретение знаний, умений, навыков и обучение
способами общения, направленные на выполнение
определенных производственных задач. Подготовка
считается законченной, если получена квалификация для
осуществления конкретной деятельности (обучается
учащаяся молодежь)
1.1 Профессиональная
начальная подготовка
Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как
фундамента для дальнейшей профессиональной
подготовки (например, обучение б
акалавр)
1.2 Профессиональная
специализированная
подготовка
Предназначена для получения специфической
профессиональной квалификации. Углубление знаний и
способностей с целью овладения определенной профессии
(например, специалист, магистр)
2 Профессиональное
совершенствование
(повышение
квалификации)
Расширение знаний, умений, навыков и способов общения,
с целью приведения их в соответствие с современными
требованиями производства, а так же для стимулирования
профессионального роста (обучение занятых в
про
изводстве работников, имеющих практические ошибки)
2.1 Совершенствование
профессиональных
знаний и способностей
Приведение знаний и способностей в соответствии с
требованиями времени, их актуализация и углубление.
Обучение специалистов (горизонтальная моб
ильность)
2.2 Профессиональное
совершенствование с
целью продвижения по
службе
Подготовка к выполнению качественно более высоких
задач. Обучение руководителей (вертикальная мобильность
)
3 Профессиональная
переподготовка
(переквалификация)
Получение знаний, умений и навыков и овладение
способами обучения (поведения) для освоения новой
профессии и качественно другой профессиональной
деятельности (обучение занятых в производстве
работников или безработных, имеющих практический
опыт)
32
Для того, что бы обучение состоялось, необходимо выбрать
преподавателя вне стен предприятия, либо воспитывать собственный резерв
преподавателей, с числа персонала. Если потребность в преподавателе возникает
периодически и для небольшого числа групп слушателей, то предприятие имеет
выгодную возможность заказать преподавателя «на стороне» в
специализированном учреждении, находящемся в образовательном бизнесе.
Если перед предприятием стоит задача в обучении большого количества групп,
да еще и на регулярной основе, целесообразно будет подготовить собственных
бизнес-тренеров, либо заключить соглашение с приглашенным преподавателем.
Большее число предприятий выращивают собственных работников для
преподавания, имеющих опыт и знание, либо предрасположенность к обучению.
Так же отличной находкой в качестве преподавателя на предприятии становятся
линейные руководители, знающие преподаваемую тематику, владеющие
спецификой работы предприятия, и может ее донести до слушателей. Это
позволяет не увеличивать штат персонала, и рационально вкладывать
распределенные на обучение денежные средства.
Подбор преподавателей из штата предприятия напрямую зависит от их
желания и стремления к преподаванию. Должны учитываться следующие
факторы: возраст, опыт работы, образование. Перечисленные факторы
формальны в отличии от коммуникабельности, умения ясно и четко излагать
свои мысли. После отбора сотрудников взятых на место преподавателя, стоит
организовать их обучение. Обязанность по подготовке преподавателей
возложена на специалистов, которые вплотную занимаются вопросами обучения.
При планировании обучения преподавателей важно понимать, что они должны
углубленно изучить предмет, который они будут преподавать, научится
грамотно структурировать преподносимый материал, научиться правильно
выбирать методы обучения. Преподаватель должен мотивировать слушателей на
высокую готовность применения изученного материала в текущей работе.
33
С сегодняшней ситуацией на отечественном образовательном рынке,
существуем большая конкуренция между десятков тысяч заведений.
Учитывая, что качество предоставляемых услуг образовательными
учреждениями сильно разнится между собой, главной задачей для специалистов
службы персонала стоит адекватно выбрать партнера. По накопленному опыту, в
России, для выбора бизнес-партнера, следует опираться на критерии
представленные ниже:
−
стаж работы учреждения на рынке услуг по интересующим нас
специальностям;
−
полнота содержания программ, и соответствие их проф.
компетенциям;
−
качественные, доступные программы, авторство;
−
возможность предложить формат обучения в виде непрерывного,
систематического контента;
−
качество педагогического состава, и наличия опыта работы в сфере
деятельности нанимаемого предприятия;
−
наличие возможности долгосрочного сотрудничества;
−
высокий рейтинг, определяемый государственными органами;
−
ценовая политика предоставляемых образовательных услуг;
−
территориальное расположение.
Анализ образовательного учреждения можно разделить на 6 этапов:
Первый этап — составление первого впечатления. Для уточнения
основных направлений деятельности учреждения зайти на его сайт. Сайт
компаний, занимающих солидное положение в обществе, имеют полную
информацию о предоставляемых услугах, курсах, тренингах, с приложенными
планами проведения программ. Для саморекламы, обычно указаны компании-
клиенты, которые обращались к ним.
Второй этап — мониторинг отзывов компаний-клиентов и заказчиков.
Для уточнения связываются с этими компаниями и выясняют степень