5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….
6
ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ………………………………………………………………..
9
1.1
Сущность и основные элементы корпоративной культуры …….
9
1.2
Принципы и правила корпоративной культуры……………………
16
1.3
Взаимосвязь корпоративной культуры с другими элементами
управления организации
19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РОЛИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В
УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЕЕ
ВЛИЯНИЕ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ООО «СПЕЦМОЛМОНТАЖ»…
25
2.1.
Общая характеристика ООО «СПЕЦМОЛМОНТАЖ……………..
25
2.2.
Анализ системы управления человеческими ресурсами
ООО.«СПЕЦМОЛМОНТАЖ»……………………………………...
32
2.3.
Исследования роли корпоративной культуры в управлении
человеческими ресурсами в ООО «СПЕЦМОЛМОНТАЖ»……
46
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ ОРГАНИЗАЦИИ МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В
УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ООО.«СПЕЦМОЛМОНТАЖ»………………………………………….
56
3.1.
Мероприятия по совершенствованию системы корпоративной
культуры ООО «СПЕЦМОЛМОНТАЖ»……………………………
56
3.2.
Социально-экономическое обоснование мероприятий по
совершенствованию и развитию корпоративной культуры
ООО..«СПЕЦМОЛМОНТАЖ»…………………………………….
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………
73
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….
77
6
ВВЕДЕНИЕ
Выпускная квалификационная работа посвящена теме роль
корпоративной культуры в управлении человеческими ресурсами.
Корпоративная культура – это внутреннее устройство для успешного
ведения любого вида предпринимательской деятельности и достижения
поставленных целей компании. В настоящее время все более актуальными
становятся вопросы построения эффективной корпоративной культуры.
Корпоративная культура рождается с момента создания компании.
Особенности корпоративной культуры зависят, в первую очередь, от
целей компании и характера ее деятельности.
Правила корпоративной культуры устанавливаются учредителями
компании. Корпоративная культура – это та модель отношений, которая по
каким-то причинам возможна в организации и укладывается в тот самый
сакраментальный лозунг «У нас так принято».
Другой вопрос, что для руководителя чрезвычайно важно понять,
какая корпоративная культура существует в организации, какие ценности и
убеждения мы транслируем не только внутри компании, но и по отношению
к нашим клиентам и по отношению к рынку в целом.
Конечная цель любого предприятия – это получение прибыли.
Поэтому более выраженный характер имеет работа с корпоративными
ценностями.
Объясняется это очень просто. Коммерческая организация
заинтересована в эффективном стимулировании сотрудников, но не всегда
его можно достичь лишь при помощи материальных поощрений. А так как
экономический успех организации напрямую зависит от качественного
выполнения сотрудниками всех уровней своих обязанностей, возникает
необходимость открытие дополнительных механизмов. Именно эту задачу
призвана решать корпоративная культура. Коллектив, принесет гораздо
больше пользы, если он будет более сплоченный, движимый одной целью.
7
Члены команды в несколько десятков или сотен человек не могут
сплотиться на взаимной симпатии и любви. Для этого они слишком разные,
а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Для сплочения коллектива,
нужны более твердый фундамент - это какие-то идеи, правила, нормативы,
табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Можно составить
внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное
и полезное дело. Но, к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня
на этом не создать. Культура переплетает все виды деятельности и виды
отношений в компании, создавая образ, который всеми оценивается как
высококультурной организации.
Объектом исследования в данной работе является корпоративная
культура ООО «СПЕЦМОЛМОНТАЖ»,
Предметом исследования является научно-практические подходы к
повышению роли корпоративной культуры в управлении человеческими
ресурсами».
Такой выбор не случаен. Основную роль играют люди, которые
работают в организации. То, что компания получит на выходе, зависит от
качества выполняемой работы. И этот процесс нужно держать под
контролем. Рядовой работник не задумывается о корпоративной культуре
организации и не пытается осознанно адаптироваться под нее. Это задача
управленца – лидера – развивать данный процесс таким образом, чтобы он
смог реализоваться в сознании сотрудника, органично вписаться в систему
его внутренних ценностей.
Основной целью работы является разработать проект мероприятий,
способствующие усилению роли корпоративной культуры в управлении
человеческими ресурсами ООО «СПЕЦМОЛМОНТАЖ».
Задачами выпускной квалификационной работы являются:
– изучить теоретические основы формирования и развития
корпоративной культуры;
8
– проанализировать кадровый потенциал и систему управления
человеческими ресурсами ООО «СПЕЦМОМОНТАЖ»;
– проанализировать корпоративную культуру
ООО.«СПЕЦМОЛМОНТАЖ» - разработать мероприятия по развитию
корпоративной культуры;
– провести социально-экономическое обоснование мероприятий по
развитию корпоративной культуры ООО «СПЕЦМОЛМОНТАЖ».
В процессе работы были использованы общие и специальные методы
исследования: анализ, синтез, системный подход, статистический метод.
Теоретическую основу исследования составила труды отечественных и
зарубежных специалистов, таких как Абашидзе А.Х., Лнаиидзе Ф.Р.,
Вавилов A.M., Глухарева JI.H., Карташкнн В.А., Клименко Б.М,
Бадерин М.А.. Бассиуин Ч., Бенгоа X., Браунли И., Бриск А.,
Внрамантри К.Г., Грефрат Б., Дасс Э.И., а также публикации в периодических
изданиях, затрагивающие различные аспекты исследуемой работы,
результаты современных исследований по вопросам формирования
корпоративной культуры.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы, приложения. Работа дополнена
презентацией.
Первая глава выпускной квалификационной работы «Формирование
корпоративной культуры» состоит из трех параграфов. Они позволяют
составить общее представление о данном явлении, посвящена описанию
сущности самой корпоративной культуры и ее элементами. В этой главе
также содержатся данные об особенностях формирования корпоративной
культуры и взаимодействия с другими элементами управления.
Вторая глава состоит из двух параграфов. В ней дается краткая
характеристика предприятия и анализ корпоративной культуры организации.
А третьей главе описываются существующие проблемы
корпоративной культуры и пути ее совершенствования.
9
ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Сущность и основные элементы корпоративной культуры
Существует два подхода к трактовке понятий «организационная
культура» и «корпоративная культура». Часто их считают синонимами, хотя
это неверно.
Ряд исследователей рассматривают корпоративную культуру как один
из типов или этапов организационной культуры (Э.А.Капитонов, Е.Н.Скляр).
Другие отождествляют понятие корпоративной и организационной культур
(А.Кеннеди, А.В.Плотников, Т.Диль)
1
(Приложение 1).
Автор выпускной квалификационной работы придерживается первого
подхода и считает, что корпоративная культура является одним из базовых
элементов организационной культуры.
Рассмотрим, что представляет собой организационная и корпоративная
культуры.
Организационная культура - это система общих ценностей, правил и
норм поведения, принимаемых членами организации, закрепленных в
соответствующих локальных нормативных актах.
Корпоративная культура предприятия – это совокупность убеждений,
взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения,
осознано или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством
сотрудников организации.
Корпоративная культура формируется под воздействием стихийных и
направленных факторов. К первым относятся внешняя среда – общественные
нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место организации в
1
Определения составлены в том числе с использованием материалов книг "Организационная культура"
(И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 288 с.) и "Организационная
культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие." (Максименко А.А. - Кострома: КГУ им.
Н.А.Некрасова, 2013. - 168 с.)
10
обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и
рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры.
К формированию корпоративной культуры необходимо подходить
индивидуально, учитывая спецификацию компании, а также ее назначение
(миссия, цели, задачи), систему стимулирования, способ распределения
власти, стиль взаимоотношений, систему поощрений и наказаний,
церемонии, ритуалы и т.д.
Корпоративная культура может быть зафиксирована в письменном
виде (например, как «Положение о корпоративной культуре»), любой
сотрудник может ознакомиться с ней. Она является важной мотивацией,
влияющей на поведение работников, следовательно на эффективность их
труда.
Корпоративная культура – это система материальных и духовных
ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной
корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в
социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении,
взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды
2
.
Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в
организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и
становится атрибутом организации, ее частью. Оказывает активное
воздействие на работников, изменяя их поведение в соответствии с теми
нормами и ценностями, которые составляют их основу. Руководство
использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и
для стимулирования определенных типов поведения.
Из чего же складывается корпоративная культура?
Эдгар Шейн выделил в своей работе три уровня – поверхностный,
подповерхностный и глубинный.
2
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М.: Питер, 2014. 345 с.
11
Выделяют три уровня корпоративной культуры (рис. 1)
3
.
Рис. 1. Уровни корпоративной культуры организации
1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек
может увидеть и потрогать: символы, логотип, ритуалы, церемонии, стиль
общения, стиль одежды и т.п. Также к символическому уровню относят
истории основания компании, мифы, легенды.
Поверхностный уровень – это объективная культура .
2) подповерхностный уровень – ценностные ориентации и верования:
моральные взгляды, общие убеждения, кодекс поведения, этические правила,
стратегия, философия, цели.
3) базовый (глубинный) уровень – это базовые предположения,
которые трудно осознать даже самими членами организации без
специального сосредоточения на этом вопросе. К таким предположениям
относят: смысл предметов и явлений, отношение к человеку и его
деятельности, понимание времени и пространства, верование и взгляды,
национальный менталитет.
Второй и третий уровень относятся к субъективной культуре.
3
И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. Организационная культура. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 288 с.
12
Рассмотрим структуру корпоративной культуры, которая представлена
на рисунке 2
4
.
Рис. 2. Структура корпоративной культуры
Структура корпоративной культуры включает в себя:
Миссия организации – это предназначение и смысл организации.
Между миссией и целью существует отличие. Миссия – это причины
существования предприятия, то цель – это четкое описание заданий, которые
должны выполнить, для воплощения миссии.
Таким образом, миссия и цели компании, составляют философское
ядро ее деятельности.
Философия организации – совокупность внутриорганизационных
принципов, ценностей и целей деятельности, работающих в ней людей. Она
оформляется в виде нормативного акта, где отражаются отношения
персонала и строго регламентированы едиными нормами.
Стиль руководителя – манера поведения руководителя по отношению
к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению
целей организации.
4
Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика Изд: Альфа-пресс, 2015. - 352 с.
13
Таблица 1
Краткая характеристика стилей управления
Типаж руководителя
Положительные качества
Отрицательные качества
Авторитарный
Берёт на себя
ответственность, четко
ставит задачи быстро
принимает решения
Не терпит критики, не
любит сопротивления, не
учитывает мнение
окружающих, ставит
интересы дела выше
людей
Демократический
Работает в команде, открыт
к новым идеям, учитывает
мнение коллектива,
позволяет другим брать
ответственность
Много советуется, может
затягивать с решением,
может отдать полномочия
не в те руки
Либерально-
анархический
Нет давления на
сотрудников, добродушная
атмосфера в коллективе,
разрешает творческий
подход к решению задач
Попустительствует лени и
моральному разложению в
коллективе, отпускает
управленческие вожжи,
слабый контроль
(провокация воровства и
неисполнения
обязанностей)
Непоследовательный
Не выявлено
Нет чёткой цели, нет
чётких заданий, нет
понимания, разлагающая
атмосфера в коллективе,
низкие результаты работы
Ситуативный
Высококачественное
управление сотрудниками,
входит в ситуацию, всегда
знает как и что делать, нет
любимчиков и антигероев,
помогает развиваться,
выращивает лидеров,
поощряет творческий
подход к делу
С годами становится
либеральным и теряет
хватку, беспринципные
работники садятся на
шею, не умеет отдыхать,
работает "на износ"
Доминирующие ценности организации – это основные ценности,
которые принимаются большинством членов организации и которые
отличают одну организацию от другой.
Система мотивации и стимулирования работников – это
стимулирование работника к деятельности по достижению целей
предприятия через удовлетворения их собственных потребностей.
Потребность – нужда, в чем либо, объективно необходимом для поддержания
14
жизнедеятельности и развития человека, как личности. Человеческие
потребности растут по мере развития общества.
Система поощрения и наказания работников. Поощрение улучшает
работу на 89%, наказание улучшает всего на 11%.
Наказание не должно исходить из будущего, наказывается не человек,
а проступок, наказание должно быть личным, не должно вызывать чувство
вины и унижать, действия которые наказываются должны быть максимально
обоснованы.
Формирование корпоративной культуры обычно осуществляется в
процессе профессиональной адаптации персонала, влияет на социально-
психологическую атмосферу, поведение сотрудников.
Определяя сущность корпоративной культуры необходимо выделить ее
основные функции, представленные на рисунке 3
5
.
Рис. 3. Функции корпоративной культуры
5
Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие /Т.А. Лапина. – Омск.: ОмГУ, 2015. – 96 с.
Функции
корпоративной
культуры
Воспроизводств
о
культуры
Оценочно-
нормативная
Регламентиру
ющая и
регулирующая
Смысло-
образующа
Коммуникацио
нная
Общественная
память
Рекреативная