15
– воспроизводство культуры – передача культурных ценностей и норм
сотрудниками;
– оценочно – нормативная функция – сравнение реального поведения
человека, группы, организации с нашими нормами культурного поведения;
– регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е.
применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
– познавательная функция – эта функция позволяет работнику
реализовать в рамках организационной культуры. Такие личностные мотивы,
как склонность к познанию, желание лучше осознать свой мир и свое в нем
предназначение, определить свое место и статус в коллективе людей,
происходит усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии
адаптации работников, что способствует его включению в жизнь коллектива,
в организационную деятельность;
– смыслообразующая функция влияет на мировоззрение человека,
зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и
коллектива, либо вступают с ним в конфликт;
– коммуникационная функция – через ценности, принятые в
корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются
взаимопониманием работников и их взаимодействие;
– функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта
корпорации;
– реактивная функция – восстановление духовных сил, обеспечению
психологического комфорта. Это возможно если работник хорошо усвоил и
разделяет ее ценность.
Можно сделать вывод, что значение корпоративной культуры в
деятельности организации очень велико. Эффективное управление
корпоративной культурой организации может способствовать ее успешному
функционированию и дальнейшему развитию. От ее уровня будет зависеть и
уровень конкурентоспособности организации, и ее репутация.
16
1.2. Принципы и правила корпоративной культуры
Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является
философия компании, иными словами принципы, которыми она
руководствуется. Эти принципы формируются в речах основателей
организации, в рекламных материалах, информационных документах.
Формирование таких принципов преследует цель создать во внутренней и во
внешней среде определенный имидж компании.
Любая организация – это живой организм, который проходит стадии
рождения, развития, взросления, испытывает сложности, добивается успехов
и ищет ответ на вопросы: «Какова цель существования компании?», «Какой
будет компания через 10-20 лет?». Ответ формирует в своей философии.
Любая корпоративная культура строится на определенных принципах.
Такими являются:
Ценности – это справедливое отношение к сотрудникам,
предприимчивость, инициатива, компетентность в работе, уважение и забота
к сотрудникам и клиентам. Главной ценностью организации являются люди.
Это есть наиболее важное для компании правила.
Ценности могут быть абсолютно разными. В основе их лежит:
интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Внешние
атрибуты без них не имеют никакого самостоятельного значения (Рисунок 4).
Ценности – это фундамент компании, они создаются на долгий период
времени. Если по каким - то причинам компания отказывается от своей
миссии и корпоративных ценностей, то это может привести к полному
исчезновению организации.
17
Рис. 4. Ценности
Нормы – правила поведения. Например, если человек ведет себя не
так, как остальные, выражаться это может в стиле одежды, в манерах
разговора, работе и т.п. Его не правильное по отношению к коллегам
поведение вызывает негативную реакцию в глазах окружающих. Также
нормы поведения отражают отношение между руководителем и
подчиненным, честность с коллегами и клиентами, получение и
использование информации о других фирмах.
Поведение – постоянное действие, которое работники совершают в
процессе своей трудовой деятельности, а также при взаимодействии с
другими людьми. Поведение выражается через вербальное и невербальное
взаимодействие.
Убеждение – представление работника о том, какое поведение в
организации является положительным, а какое отрицательным.
ЦЕННОСТИ
Человеческие
Люди – главная ценность
Потребитель – заказчик
продукции высокого
качества
Партнеры – надежность
бизнеса
Клиенты – основа успеха
Профессиональные
Честность – главная
ценность бизнеса
Лидерство – двигатель
роста компании
Профессионализм –
фундамент развития
компании
Новаторство – основа
достижений компании
18
Психологический климат – условия, в которых между собой
взаимодействуют сотрудники рабочего коллектива. Это неофициальные
отношения, которые складываются между сотрудниками. Они возникают на
основе симпатии, интересов, совпадении характеров.
Психологический климат, прежде всего, зависит от стиля руководства.
Чем характеризуется благоприятный психологический климат? Один из
признаков – это доверие сотрудников друг к другу в сочетании с высокой
требовательностью к себе и к другим.
В коллективе с благоприятным психологическом климате:
начальство не давит на подчиненных, предоставляет им право самим
принимать решения, свободно высказывать свое мнение – в разумных
рамках;
понимать и принимать свою ответственность, при этом существует
высокий уровень взаимопомощи;
– Удовлетворять своей принадлежностью к коллективу, т.е. стилем
руководства, взаимоотношениями с коллегами и начальством,
профессионализмом и т.п.
Психологический климат влияет на успешность совместной
деятельности, на результаты трудов и на удовлетворенность самим
процессом.
Ни один из перечисленных принципов не представляет собой
самостоятельную корпоративную культуру. Собранные вместе принципы,
создадут свод правил, на которых формируется корпоративная культура.
Очень эффективным для построения корпоративной культуры
является так называемый «этический кодекс». Это документ, являющийся
сводом корпоративных правил и норм, которым должен следовать каждый
сотрудник компании.
Цель кодекса – создать систему взаимоотношений и корпоративных
ценностей для эффективной деятельности и долгосрочного успеха компании.
А так же транслировать эту систему вовне.
19
По структуре и содержанию кодексы корпоративной культуры в
различных организациях могут значительно отличаться. В одном случае
кодекс корпоративной культуры – это этический кодекс, в другом случае –
приближенный примерно к кодексу корпоративного поведения, в котором
отражены принципы ведения бизнеса. Все зависит, какие цели преследует
компания.
1.3. Взаимосвязь корпоративной культуры с другими элементами
управления организации
Одним из рычагов управления организацией является корпоративная
культура. Она взаимодействует с другими элементами системы управления.
Рассмотрим соотношение корпоративной культуры и некоторых
других форм управления организацией.
Корпоративная культура и развитие лидерства в организации.
Лидерство – это попытка руководителя, используя разные источники
власти и свой собственный набор навыков, повлиять на группу людей и
направить их усилия для достижения общей цели.
Лидер – это основной механизм управления. Корпоративная культура
и лидерство тесно связаны между собой: лидер – носитель корпоративной
культуру, а корпоративная культура строится на принципах развития
лидерства.
Лидера нельзя назначить, им можно только стать, он должен обладать
такими качествами как:
способность предвидеть конечную цель , разработать программу,
пути и средства для реализации цели;
умение организовать работу подчиненных, скрепить в одно целое
организационную жизнь, т.е. развить «корпоративный дух»;
извлекать наибольшую пользу и выгоду из работы подчиненных в
интересах компании, т.е. распоряжаться людьми;
координация действия людей – это согласование действий людей
20
при совместной групповой деятельностью;
проверить исполнение принятой программы.
Лидер должен уметь оценивать людей, взаимодействовать с ними,
подбирать команду, помогать реализоваться подчиненным, мотивировать,
любые конфликты направлять в нужное русло.
Таким образом, успешность и эффективность бизнеса организации,
жизнеспособность корпоративной культуры зависит от того, на сколько
сильный лидерский потенциал.
Корпоративная культура и принцип командной работы.
Каждый руководитель мечтает о дружном и хорошо работающем
коллективе. Организация командной работы требует очень много времени.
Существуют главные принципы командной работы, которые помогают
эффективно справляться с поставленными задачами.
Критерии по которым оценивается эффективность командной работы:
продуктивность;
качество;
затраты ресурсов;
надежность
Командная работа всегда плодотворнее, чем работа в одиночку, однако
это может вызвать свои негативы в коллективе. Нередко это связано с
неумением правильно организовать всеобщую деятельность.
Чтобы организовать сплоченную, дружную команду в первую очередь
надо начать с грамотных специалистов. Каждый работник должен иметь
высокий уровень профессионализма, быть коммуникабельным, мобильным.
Умение взаимодействовать и взаимодополнять друг друга во многом влияет
на эффективность работы.
Сплоченность группы проявляется прежде всего в эмоциональной
сфере.
В сплоченном коллективе не уживется одновременно горе и радость.
21
Факторы, влияющие на сплоченность в команде:
отношение членов группы к лидеру,
доверительные, искренние отношения,
длительность совместного времяпровождения,
признание личного вклада каждого члена коллектива.
Существуют такие факты, которые можно отнести к принципам
командной работы:
– эффект объема – зависит от числа конкретных лиц в конкретной
группе;
– эффект качественного состава – результаты и принципы командной
работы зависят от состава группы;
– конформизм – это изменения своего поведения или мнения под
давлением со стороны группы;
– деиндивидуализация – утрата самосознания, боязнь оценки.
Возникает в групповых ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не
концентрируют внимание на одном индивиде.
Существует ряд ошибок, снижающие успешность совместной
деятельности команды:
несоответствие руководителя;
неудачный подбор работников;
неблагоприятный психологический климат;
отсутствие четких целей;
низкая результативность команды.
Для успешного бизнеса руководитель обязан знать главные принципы
командной работы.
Корпоративная культура и управление линейными сотрудниками.
Основную работу на производстве выполняет линейный персонал. Он
составляет большую часть всего персонала. Это рядовые сотрудники.
Для управления линейным персоналом обычно применяют
одноименную организационную структуру. Ее особенность заключается в
22
том, что каждый отдел подчинен одному руководителю. Все выполняют
указания своего непосредственного начальника.
Недостатки линейной системы в том, что руководитель должен быть
компетентный в любой сфере производственного процесса.
Руководитель – это искусство влиять на людей, вдохновлять их для
достижения общей цели. Для этого нужно постоянно совершенствоваться,
ставить себя на место подчиненного, уметь анализировать ситуацию,
предвидеть последствия своих действий.
Корпоративную культуру в организации можно назвать сильной, если
все сотрудники, разных уровней с интересом вовлечены в рабочий процесс.
Для этого нужно давать им возможность проявить свои лидерские качества.
У любого руководителя есть обязанности, которые должны выполнить
подчиненные. Для выполнения этих поручений подчиненные должны четко
представлять, что от них требует руководитель. Для улучшения и
оптимизации рабочей силы руководителя необходимо делегирование
полномочий. Делегирование тесно связано с такими понятиями как
мотивация, влияние, лидерство. Руководитель должен уметь побуждать
подчиненных к эффективному выполнению поставленных целей.
Система поощрений работников.
На сегодняшний день проблема совершенствования организации и
управлением является актуальной. К одним из методов управления относят
поощрение.
Поощрение – это общественное признание заслуг работника, его
высококачественного труда, это стимулирование к положительной,
инициативной и творческой деятельности.
Применяются следующие виды поощрения:
объявление благодарности;
выдача премии;
награждение ценным подарком;
награждение почетной грамотой;
23
звание лучшего работника;
иные
Методы поощрения и стимулирования схожи с собой, но есть
некоторые отличия. При поощрении вознаграждение зависит от воли самого
работника, а стимулирование – от достижения установленных показателей.
При правильном сочетании данных методов, управление будет более
эффективным.
Развитие культуры эмоциональной вовлеченности.
Для того, чтобы компания могла достигнуть своих стратегических
целей и при этом создать особый климат для своих сотрудников, при котором
все будут заинтересованы в максимальной отдаче, необходимо создать
сильную культуру вовлеченности. Вовлеченность, мотивация персонала
делают работников сознательных и ответственных участников рабочего
процесса.
Можно утверждать, что вовлеченный сотрудник обладает такими
качествами, как:
поглощение работой;
чувство сильной эмоциональной связи с компанией;
энтузиазм;
добросовестность;
настойчивость;
коммуникабельность;
инициативность;
преданность к работе
Воспитание сотрудников с такими качествами возможно с помощью
соответствующей корпоративной культуры.
Управление человеческими ресурсами – это подход к управлению
персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как наиболее ценный
ресурс в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать.
24
Эффективность компании зависит от эффективного использования
своего главного ресурса – человека.
Корпоративная культура является той средой, где происходит процесс
жизнедеятельности персонала. Важнейшей характеристикой корпоративной
культуры являются: нормы и ценности, законы, правила, традиции, которые
составляют основу для функционирования и развития персонала. Люди не
только носители корпоративной культуры, они изменяют и совершенствуют
ее основные характеристики. Этот процесс осуществляется за ранее
установленному плану на основе выбранных стратегий и методов управления
человеческими ресурсами. Следовательно, существует тесная двусторонняя
связь корпоративной культуры и управление человеческими ресурсами
Таким образом, было проанализировано соотношение корпоративной
культуры с другими элементами управления организацией и выявлено, что
они оказывают друг на друга непосредственное влияние и в ходе своего
взаимодействия формируют саму систему управления организацией.