7
Содержание
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………......
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ РАБОЧИМИ ПРЕДПРИЯТИЯ..
11
1.1.
Основы управления работниками предприятия……………………
11
1.2.
Мастер как организатор эффективного управления рабочими….
21
1.3.
Показатели оценки эффективности работы мастера………………
26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ РАБОЧИМИ
ООО «ЦЕНТРЖИЛСЕРВИС»…………………………………………….
34
2.1.
Общая характеристика предприятия…………………………………
34
2.2.
Организация управления рабочими на предприятии……………….
62
2.3.
Оценка эффективности работы мастера и рабочих…………………
74
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ РАБОЧИМИ
ООО «ЦЕНТРЖИЛСЕРВИС»……………………………………………..
85
3.1.
Мероприятия по совершенствованию организации управления
рабочими ООО «ЦентрЖилСервис»………………………………..
85
3.2.
Эффективность мероприятий по совершенствованию организации
управления рабочими ООО «ЦентрЖилСервис»…………………..
87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………….
90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………..............
95
ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………………. 101-113
8
ВВЕДЕНИЕ
Стремительное развитие мирового финансово-экономического
кризиса, в частности в России, негативно сказалось на работе отдельных
предприятий. Из наиболее острых проблем предприятия в период кризиса
следует определить такие, как выбытие квалифицированных специалистов,
низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная
квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный
морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников и,
как следствие, недостаточная инициативность работников при решении
производственных проблем, конфронтация администрации и персонала.
Одной из основных проблем российских предприятий является
низкоэффективный менеджмент. Все проблемы происходят от очень
невысокой эффективности процесса управления. Причем это характерно для
всех его уровней — от мастера до генерального директора. К сожалению,
нет выработанной годами системы и, если хотите, культуры управления. Нет
заданных стандартов, которые определяют рамки управления, где даже
человек со средними способностями может достаточно эффективно
управлять процессом. Линейный уровень менеджмента, к которому
относятся мастера, старшие мастера и иногда начальники участков, является
самым многочисленным. И высшие руководители, интуитивно осознавая
проблемы предприятия, часто связывают их с мастерами. По их мнению,
мастер не может эффективно управлять производством, мастер не может
наладить контакты с персоналом, мастер не может увлечь рабочих и т. д. и т.
п. Короче, все беды - от мастера.
Да, действительно, мастер замкнут на производство. Но мастер
работает в той системе координат, которую ему задает высшее руководство.
Интересную картину обнаружили при опросе мастеров многих предприятий.
Оказалось, что более половины из них считают свою работу на 60% 75%
творческой. Почему? Да потому что нет стандартов работы мастера, нет
9
регламентов его труда. И потому, попадая в ту или иную нестандартную
ситуацию, которые на производстве встречаются ежечасно, мастер вынужден
проявлять свои недюжинные творческие способности, чтобы решить
возникающие проблемы. Но стандарты и регламенты — это уже работа
руководителя. Фактически нет эффективной системы управления, нет
выстроенной иерархии, нет жестко структурированной системы регламентов
поведения мастера в той или иной ситуации. Поэтому и приходится мастеру
проявлять творчество на каждом шагу. Хотя работа мастера должна быть на
70-80% чисто рутинной. Мастер, как линейный менеджер, находится в
постоянном контакте с рабочими и осуществляет непосредственное
руководство ими на рабочих местах. И успешная работа коллектива во
многом зависит от того, как мастер обучен и подготовлен, как настроен и
психологически нацелен на управление, как мотивирован.
Вышеперечисленные аспекты обуславливают актуальность темы
исследования.
Целью исследования является разработка проекта мероприятий по
повышению роли мастера в организации эффективного управления рабочими
ООО «ЦентрЖилСервис».
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические основы организации эффективного
управления рабочими предприятия;
2. Проанализировать организацию управления рабочими ООО
«ЦентрЖилСервис»;
3. Провести оценку эффективности работы мастера и рабочих ООО
«ЦентрЖилСервис»;
4. Разработать проект мероприятий по повышению эффективности
организации управления рабочими ООО «ЦентрЖилСервис»;
5. Рассчитать эффективность мероприятий по повышению
эффективности организации управления рабочими ООО «ЦентрЖилСервис».
10
Объектом исследования является организация управления рабочими
ООО «ЦентрЖилСервис».
Предметом исследования является – роль мастера в организации
эффективного управления рабочими.
Методы исследования – теоретико-методологический анализ научной
литературы и программно-методической документации; теоретическое
моделирование; методы опроса, беседы и метод статистического анализа.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
предложенный проект мероприятий по повышению эффективности
организации управления рабочими ООО «ЦентрЖилСервис» имеет
практическую направленность и уже частично реализуется на предприятии.
Работа содержит: введение, три главы, заключение, 5 приложений,
список использованных источников.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ РАБОЧИМИ
ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Основы управления работниками предприятия
Управление работниками предприятия — целенаправленная
деятельность руководящего состава организации, а также управляющих и
специалистов подразделений управления персоналом, которая включает
разработку идеи и тактики кадровой политики, а также методов и принципов
по управлению персоналом [1].
Управление работниками участка ЖКХ состоит в формировании такой
системы по управлению персоналом; в кадровом планировании, в
проведении маркетинга персонала, а также кадрового потенциала и
необходимости организации в дополнительном персонале; в учете,
нормировании количества сотрудников. Управление персоналом обхватывает
размашистый диапазон функций, начиная от приема работника и вплоть до
его увольнения: это отбор, найм, прием персонала; сюда относятся деловая
оценка кандидатов при приеме, при аттестации, при подборе; трудовая
адаптация и профориентация; вопросы мотивации персонала и
стимулирования трудовой деятельности, использования персонала; вопросы
организации труда и соблюдения этики в деловых отношениях; управление
конфликтами; обеспечение техники безопасности персонала; внедрение и
управление инновациями в работе с кадрами; обучение и повышение
квалификации, а также переподготовка кадров; управление служебно-
профессиональной и деловой карьерой; оценка и мотивация поведения
персонала организации; управление общественным развитием; вы-
свобождение персонала. Управление работниками организации пред-
усматривает информационное, техническое, нормативно-методическое,
нормативное (правовое) обеспечение системы по управлению персоналом,
делопроизводство. Руководители и служащие подразделений в системе
12
управления персоналом еще также рассматривают результативность труда
руководителей, специалистов, итоги деятельности подразделения системы
управления, определяют экономическую, а также социальную эффективность
изменений в совершенствовании управления кадрами.
Цели управления работниками [2]:
Экономическая – обеспечение кадрами в нужном количестве и
качестве, увеличение рабочих объемов при заданной и меньшей численности
персонала, снижение издержек на оплату труда;
Социальная – выполнение потребностей, ожиданий, и интересов
работника: интересная работа, благоприятные условия труда, хорошая
оплата.
Для достижения вышеуказанных целей необходимо решить
следующие задачи:
разработка стратегий управления персоналом с учетом применения
новых технологий;
прогнозирование и перспективное планирование кадров;
построение мотивационного механизма управления, системы
социального обеспечения;
анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам;
разработка перечня новых специальностей, должностей;
анализ динамики развития персонала;
анализ индивидуальных планов развития персонала;
планирование персонала и его карьеры;
анализ трудовых процессов;
анализ качества жизни;
планирование социального развития.
Принципы управления работниками — это свод правил, норм и
основных положений, которым необходимо следовать руководителям и
специалистам в процессах управления персоналом.
13
Узнавая основы, люди узнают закономерности. Основы отображают
запросы объективно действующих закономерностей, экономических законов
и считаются беспристрастными.
Управление работниками исполняется на базе надлежащих следующих
обычно утвердившихся в российских организациях основ: научности,
демократического централизма, планирования, первого лица и единства
распорядительства; отбор, подбор и расстановка кадров; сочетания
единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
линейного, активного и мотивированного управления и контроля
исполнительской дисциплины и др. Многие американские и японские
компании обширно используют и иные методы управления кадрами:
бессрочного найма, контроля выполнения заданий, который основан на
доверии; сочетания этого контроля и корпоративной культуры;
консенсуальные принятия решений, т.е. обязательность одобрения
принимаемого решения большей частью персонала.
Методы управления работниками — методы влияния на коллектив и
отдельного работника в целях реализации координации деятельности в
рамках функционирования компании [1].
Наука и практический опыт выработали три основные группы способов
управления кадрами: административный, экономический и социально-
психологический.
Административный метод основывается на единоличной власти, на
дисциплине и наказаниях и популярны в истории как способ кнута.
Напротив, экономические методы базируются на верном применении
экономических законов, по способам действия могут быть названы методом
пряника. А социально-психологический метод основан на методиках
мотивации и морального влияния на персонал и известен под названием
метода убеждения.
Административный метод ориентирован на такую мотивацию
поведения, как необходимость (осознанная) трудовой дисциплины,
14
ощущение долга, желание человека трудиться в какой-либо определенной
организации, а также культура труда. Этот метод отличается прямым
характером воздействия: каждый регламентирующий или административный
акт должен быть обязательно исполнен. Для административного метода
характерно его соответствие всем правовым нормам, которые действуют на
заданном уровне управления и актам и распорядительным документам
вышестоящего органа управления.
Управленческое влияние экономического и социально-
психологического методов носит более косвенный характер. Нельзя
рассчитывать, что эти методы будут действовать автоматически и сложно
определить степень их воздействия при оценке конечного эффекта.
Административный метод управления основан на единоначалии,
дисциплине и ответственности, он осуществляется в виде организационных и
распорядительных воздействий [2].
Организационные воздействия направлены на организацию
производственного процесса и управления, он включает организационные
регламентирование, нормирование и методическое инструктирование.
Организационным регламентированием определено то, что должен
выполнять работник управления, оно представлено положениями и
регламентами структурных подразделений, в которых установлены задачи,
определены функции, права и обязанности, а также ответственность
подразделений, служб организации и руководителей этих подразделений. На
основании положений разрабатывается штатное расписание конкретного
подразделения, организуется его повседневная деятельность. Использование
положений и регламентов позволяет оценивать результат деятельности
структурных подразделений, принимать решения по моральному и
материальному стимулированию работников.
Организационное нормирование в организации предполагает наличие
большого количества нормативов, включающих нормативы качества и
технические требования (технические условия, стандарт организации, др.);
15
технологические (маршрутная и технологическая карта, др.);
эксплуатационно-ремонтные (к примеру, норматив планово-
предупредительных ремонтов); трудовые нормативы (разряды, ставки и
шкалы премирования и депримирования); финансово-кредитные (размеры
собственных оборотных средств и погашение банковских ссуд); нормативы
рентабельности и взаимоотношения с бюджетами разных уровней
(отчисления в бюджеты и внебюджетные фонды); материально-
снабженческие, транспортные нормативы (норма расхода материалов, норма
простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и др.); управленческие
нормативы (правила для внутреннего распорядка, порядки оформления
найма, увольнений, переводов, командировок). Эти нормативы покрывают
все области деятельности организации. Особенное значение следует придать
нормированию информации, так как ее потоки, объем постоянно возрастают.
При функционировании в организациях автоматизированных системы
управления возникают массивы норм, нормативов на электронных носителях
ЭВМ или компьютеризированных баз данных в информационно-
вычислительных центрах (ИВЦ) организации [3].
Организационное и методическое инструктирование реализуется в
форме разных инструкций, указаний, которые действуют в организации.
Акты организационно-методического инструктирования дают рекомендации
по применению современных средств и методов управления, учитывая
ценный опыт, имеющийся у работников аппарата управления.
В акты организационно-методического инструктирования входят:
1) должностные инструкции, которые устанавливают права,
функционал и обязанности для управленческого звена;
2) методические указания (методические рекомендации), в которых
описано выполнение различных комплексов работ, которые связаны между
собой и имеют общее целевое назначение;
3) методические инструкции, в которых определен порядок, методика
и форма работы при решении отдельных технико-экономических задач;
16
4) рабочая инструкция, определяющая последовательность действий,
составляющих управленческие процессы. В них указан порядок действий при
выполнении процесса оперативного управления.
Документы в виде актов организационного регламентирования, а также
нормирования или организационно-методические инструкции являются нор-
мативными. Эти акты издаются высшим руководителем организации, а в
случаях, предусмотренных действующим законодательством, — совместно,
или с согласованием с общественными организациями, такие документы
являются обязательными для подразделений и служб, руководящего
персонала и работников, в зависимости от того, кому они адресованы [4].
Распорядительные воздействия выражаются в виде приказов,
распоряжений или указаний, которые являются тоже правовыми актами, но
ненормативного характера. Эти документы издаются для обеспечения,
соблюдения, исполнения и применения положений действующего
законодательства, других нормативных и подзаконных актов или для
придания юридической силы принимаемым управленческим решениям
(приказ, распоряжение). Приказы издаются уполномоченными
руководящими сотрудниками организации. Так, например, на федеральном
уровне распоряжения Правительства Российской Федерации подписывает
только Председатель Правительства, а его заместители могут издавать
обязательные к исполнению членами правительства – федеральными
министрами поручения.
Распоряжения и поручения, указания подписываются руководителями
производственных единиц, подразделений, служб организации, а также
начальниками функциональных подразделений. Приказ - письменное или
устное зафиксированное требование руководителя по необходимости решить
определенные задачи или выполнять определенные задания. Распоряжение
— письменное или устное зафиксированное требование к подчиненным по
решению отдельных вопросов, связанных с реализацией задания или
решением определенной задачи. Распорядительное действие по сравнению с