17
организационным, требует четкой организации контроля и проверки его
исполнения. В этих целях оно требует определения единого порядка учета,
регистрации, а также контроля выполнения.
Экономический метод в управлении - элемент экономического
механизма, при помощи которого обеспечивают прогресс в развитии
организаций [5].
Важнейшим из экономических методов при управлении персоналом
является такой, как технико-экономическое планирование, который
объединяет в себе все виды экономических методов управления.
При помощи планирования определяют программу деятельности
организации. Затем, после утверждения, эти планы поступают к линейным
руководителям в целях руководства работами по их выполнению. Каждое из
подразделений получает перспективный и текущий план по определенному
набору показателей. Так. К примеру, мастер участка ежедневно получает
сменно-суточные задания от руководства цеха и организует работу
персонала, используя имеющиеся в его компетенции методы управления
персоналом. Мощным рычагом являются отпускные цены на выпускаемую
продукцию, они влияют на размеры прибыли организации. В организации
руководитель обязан заботиться, чтобы прирост прибыли был обеспечен
путем снижения себестоимости для выпускаемой продукции.
Соответственно, необходимо применять грамотную систему материального
стимулирования за поиск резервов снижения себестоимости продукции и за
реальный результат в этом направлении. Большое значение в системах
материального стимулирования играет эффективность организации
зависимости уровня заработной платы от количества и качества работы.
Социально-психологический метод управления основан на применении
социальных механизмов управления (системы взаимоотношений внутри
коллектива, социальные потребности, др.).
18
Специфика таких методов заключена в значительной роли
неформальных факторов, включая интересы личности, групп, всего
коллектива в рамках управления персоналом [6].
Социально-психологический метод – способ реализации
управленческих воздействий на весь персонал, базируются на применении
законов социологии, психологии. Объектом воздействия таких методов -
группы людей, а также отдельные личности. В соответствии с масштабом и
способу воздействия такие методы можно свести в две главные группы:
методы социологические, направленные на группу людей и на их
взаимодействие в ходе трудовой деятельности и чисто психологические
методы, направленно воздействующие на личность какого-либо конкретного
человека.
Это разделение в общем-то условно, ведь в современном производстве
человек почти всегда действует не изолированно, а в группах людей,
различающихся по психологии. Однако эффективное управление
человеческим ресурсом, состоящим из совокупности развитых личностей,
требует знания и социологического, и психологического метода.
Социологический метод играет значимую роль при управлении
персоналом, так как он позволяет определить реальное назначение и место
сотрудника в коллективе, найти лидеров, чтобы обеспечить им поддержку, а
также связать мотивацию персонала с конечным результатом
производственного процесса, обеспечить эффективную коммуникацию и
решение конфликтных ситуаций в коллективе.
Социальным планированием обеспечивается постановка социальных
целей, критериев, разработка социальных нормативов (уровень жизни,
заработная плата, потребности в жилье, др.), а также плановых показателей,
включая достижение конечного социального результата.
Социологические методы входят в научный инструментарий при
работе с персоналом, эти методы предоставляют многие данные,
необходимые при подборе, оценке, расстановке и обучения персонала,
19
позволяют принимать кадровое решение более обоснованно. Анкетирование
позволит собрать необходимую информацию в рамках массового опроса
персонала при помощи специально разработанных анкет. Интервьюирование
также предполагает подготовку заранее сценария (программы), а затем, в
рамках диалога с собеседниками, получение нужной информации. Интервью
– это идеальный вариант для беседы с руководителями, политическими или
государственными деятелями, но для него необходима высокая
квалификация интервьюера и значительное временя. Социометрические
методы незаменимы при анализе деловых и неформальных взаимосвязей
коллектива, на основе анкетирования персонала строят матрицу
предпочтительных контактов, которая также выявляет и неформальных
лидеров коллектива. Методом наблюдения можно определить качества
сотрудников, эти качества подчас обнаруживаются только при неформальной
обстановке, а также в крайних ситуациях (аварии, столкновения, стихийные
бедствия). Собеседование - распространенный метод а деловых переговорах,
при приеме на работу, в воспитательных мероприятиях, то есть когда в
неформальных беседах решаются незначительные кадровые задачи.
Психологические методы обладают важной ролью при работе с
персоналом, они направлены именно на конкретную личность - рабочего или
служащего, как правило, они строго персонифицированы, а также
индивидуальны. Главная особенность - обращение к внутреннему миру
собеседника, его личности, интеллекту и поведению, чтобы направить этот
внутренний потенциал работника на решение конкретной задачи
организации [7].
Психологическое планирование - новое направление при работе с
кадрами по формированию наиболее эффективного психологического
настроя коллектива. Оно исходит из концепции необходимости
всестороннего развития личности, устранения негативных трендов
деградации у отсталой части коллектива. Психологическим планированием
предполагается постановка целей развития, а также критериев
20
эффективности, разработка психологических нормативов и методов
планирования психологического климата в целях достижения конечного
результата. К наиболее значимым результатам в психологическом
планировании можно отнести [8]:
формирование команд на основах психологического соответствия
работников;
комфортность психологического климата персонала;
формирование личных мотиваций людей с учетом философии
организации;
минимизация психологических конфликтов (скандалы, обиды, стрессы,
раздражение);
разработка служебной карьеры с учетом психологической ориентации
персонала;
рост интеллектуальной способности членов коллектива, а также уровня
их образования;
формирование корпоративной культуры на базе норм поведения,
образа идеального сотрудника.
Целесообразно, когда психологическое планирование выполняется
профессиональной психологической службой организации, включающая
социального психолога.
Методы управления кадрами также можно классифицировать по
признакам принадлежности к общим функциям управления: метод
нормирования, методы организации и планирования, координации и
регулирования, мотивации и стимулирования, методы контроля, анализа,
учета. Более детальная классификация этих методов по признакам
принадлежности к конкретным функциям управления кадрами позволяет их
выстроить в виде технологической цепочки всего цикла работ с персоналом.
По этому признаку выделяют методы найма, отбора, приема персонала,
методы деловой оценки, социализации персонала, его профориентации,
трудовой адаптации, мотивации труда персонала, организации систем
21
обучения кадров, управления конфликтами, безопасностью персонала,
организация труда, управление деловой карьерой персонала, его служебно-
профессиональным ростом и высвобождением.
1.2. Мастер как организатор эффективного управления рабочими
Естественно, роль мастера (или старшего мастера) весьма велика.
Мастер по сути является линейным менеджером, он находится постоянно в
контакте с работниками и реализует непосредственное руководство на
рабочем месте. Успех работы коллектива в значительной степени будет
зависеть уровня обучения и подготовки мастера, его настроения и
психологической нацеленности на управление, его мотивации. Но с другой
стороны должность мастера крайне сложная. Находясь между «молотом» и
«наковальней» - между управленческим звеном более высоких уровней с
одной стороны, а с другой - рабочими, мастер будет постоянно находиться
под двойным прессингом: давлением «сверху» и прессингом «снизу» [6].
Как мастеру в такой ситуации сохранять доверие подчиненных ему
рабочих, обеспечить управляемость коллектива, и одновременно сохранять
уважение и доверие руководства? Каким образом можно достичь
максимально эффективного труда рабочих? Как наиболее эффективно
следует использовать мастера в целях улучшения деятельности всего
предприятия? Приходится констатировать, что сегодня нет ранее
существовавшего глубокого уважения по отношению к опытному мастеру,
нет должного уважения и к должности «Мастер», отсутствует серьезное
отношение к мастеру - организатору производства.
Утрачено само понятие «мастер» как синоним мастера своего дела.
Закончилась эпоха «маститых» мастеров, знакомых нам по фильмам
середины прошлого века. На должности мастера сейчас обычно назначают
молодых специалистов, недавно окончивших вуз и не имеющих ни
достаточного уровня профессиональной подготовки, ни жизненного опыта.
22
При этом профессии мастера в вузе не учат. Мастер - это знания,
подкрепленные навыками, умением, квалификацией и опытом. Очевидно, что
решение этой сложной проблемы состоит в вопросе создания эффективных
систем управления и в вопросе профессиональной подготовки мастера [9].
Для того, чтобы процесс руководства работами имел максимальную
эффективность, необходимо четко определять роль руководителя
производства на каждом уровне, начиная с мастера. Это создаваемая годами
система, это особая культура управления. Отсутствуют заданные стандарты,
определяющие пределы, когда специалисты, имеющие разные уровни
профессионального образования, имеющие неодинаковые организаторские
способности смогут в достаточной степени эффективно управлять
производственными процессами. Уровень линейных руководителей, к
которым относятся мастер, а также старший мастер, начальник участка -
самый многочисленный на производстве. Высшее руководство, анализируя
все аспекты производственного процесса, зачастую связывают разрешение
возникающих проблем, производственных вопросов именно с мастерами.
Соответственно, мастер обязан грамотно и с максимальной отдачей
руководить вверенным участком. Мастер должен налаживать контакты с
рабочими и организовать персонал, стимулируя его активную деятельность.
Отсюда следует, что результат работы производственного участка в
значительной степени зависит от мастера, так как он фактически руководит
производством работ. Но мастер работает в тех рамках, которые ему
определены высшим руководством, при этом, естественно, мастер должен
проявлять инициативу для выполнения поставленных задач.
Без постоянного непрерывного обучения линейного руководителя, его
профессионального роста сегодня невозможно представить себе успешным и
конкурентоспособным предприятие. Высшее руководство и линейные ИТР,
которые прошли обучение в рамках предприятия или за его пределами,
согласны с тем, что без получения новых знаний по современным методам
производства и управления, по внедрению новейших разработок, невозможен
23
рост качества продукции и повышение ответственности. Наиболее
предпочтительный вид обучения мастеров - самой массовой части
управленческого персонала предприятия – корпоративное. Такое обучение
проводится на базе самого предприятия. Значительная часть мастеров
получает новые знания, вопрос внедрения их в работу предприятия
становится не просто возможным, но и решаемым. Фактически, формируется
новая команда будущих руководителей более высокого уровня. Это
способствует сплочѐнности мастеров и их единению. Кроме того, такое
обучение направлено и на решение производственных практических задач на
своем же предприятии. Предприятие же параллельно получает варианты
проектов решений для реально существующей проблемы. В процессе
тренингов и семинаров ситуации в производстве не просто обсуждаются, но
и намечаются конкретные пункты их решения. Это и есть опыт, который
необходим в работе руководителей любого уровня. Создание эффективных
систем управления немыслимо без учета целенаправленной подготовки и
обучения самих мастеров. Мастера, как самая многочисленная группа
руководителей производства, обязаны первыми улавливать все тенденции
современного управления, которые, как они считают, им наиболее подходят,
при этом понимать, как это отразится на работе и что даст наибольший
экономический эффект.
Что основное для мастера в производственном процессе?
Компетентность, знания, ответственность, способность организовать работу
[10]. Многие мастера начинают свою профессиональную деятельность с
рабочей специальности. Это очень правильно, так как без знаний азов
профессии невозможна работа мастера. Мастера - грамотные специалисты,
опытные помощники начальника цеха.
Во многом обязанности мастера в организации можно отнести к
творческой. Попадая в нестандартные ситуации, которые в системе ЖКХ
часто встречаются, мастер должен проявлять все способности, знания и опыт
для решения возникающих проблем. Насколько быстро мастер сможет
24
понять проблему, объяснить рабочим их задачи, будет зависеть решение
производственных ситуаций. Проводимые на предприятиях конкурсы
«Лучший мастер года» позволяет не только выявить грамотных и способных
к творчеству руководителей, но также стимулирует мастера к
самообразованию, дальнейшему профессиональному росту. Такие
специалисты - настоящие лидеры, новое поколение мастеров [11].
Мастер - центральная фигура на производстве. В условиях
необходимости постоянно овладевать новыми методами бережливого
производства, донесения полученных знаний до каждого рабочего в
трудовом коллективе и обеспечении максимальной отдачи от этого, уровень
нагрузки на мастера значительно увеличивается. Основной задачей мастера
является обеспечение выполнения производственных планов, безопасности
работ, соблюдение технологии и требуемого уровня качества всей
выпускаемой продукции. Мастер в любой момент производства должен
знать, кто и чем из рабочих в данный момент занимается. От мастеров
зависит правильная расстановка рабочих и техники. Этот подход позволит
снизить мелкие внутрисменные простои. Обычно, для повышения
эффективности мастер отслеживает все процессы работы персонала и
оборудования, имея при необходимости возможность непосредственно
связаться с выполняющим работу работником, специалистом, а также
руководителем. Если имеется мелкий простой или сбои в работе, мастер
руководит возможно скорейшей ликвидацией такой ситуации. При более
значительных простоях обязанность мастера связаться с профильными
специалистами и известить руководство.
В работе мастер непосредственно подчиняется руководителю. В общем
случае по технологической части – технологу, по механической части –
механику, по программному обеспечению – программисту. Хотя правильнее
сказать, что он не подчиняется, а сотрудничает. В лестнице иерархии любого
производства мастера находятся на одном уровне с указанными
25
специалистами. Соответственно, мастер при производстве работ – одна из
наиболее ответственных должностей [12].
Итак, мастер – это организатор, специалист эффективного управления.
В работе мастера существует пять базовых операций. Результатом их
выполнения становится интеграция ресурсов для достижения поставленной
цели.
Во-первых, мастер определяет сам ближайшие цели, дает конкретные
задания для их выполнения, сам решает, что необходимо сделать, чтобы
выполнить эти задания и ставит цели и задачи непосредственным
исполнителям, работа которых необходима для эффективного их
достижения.
Во-вторых, мастер - организатор. Он анализирует все виды
деятельности, все решения, отношения, которые необходимы для достижения
целей, разделяет все на управляемые совокупности, а совокупности – на
управляемые трудовые задания.
В-третьих, мастер обеспечивает поддержку мотивации и
коммуникации. Мастер формирует команду из персонала, ответственного за
выполнение различных работ и побуждает его к активной деятельности.
В-четвертых, мастер должен добиваться, чтобы показатели для каждого
работника находились в балансе с работой организации. Он оценивает,
анализирует и интерпретирует полученные результаты. Как и в других
областях работы, мастер сообщает об этих результатах подчиненным,
руководству и коллегам.
В-пятых, мастер способствует росту профессионализма работников,
включая и себя самого. Указанное выше «качество трудовой жизни»
включает в себя и совокупность условий, которые обеспечивают этот рост.
26
1.3 Показатели оценки эффективности работы мастера
Эффективность производственной деятельности следует рассматривать
как элемент эффективности для общественного производства, так как
трудовая деятельность является одним из самых важных факторов
производства [13].
На сегодня отсутствует единый подход к проблеме, как измерять
эффективность трудовой деятельности. Проблема состоит в том, что
процессы трудовой деятельности работников тесно связаны с процессом
производственным, а также его конечными результатами, с социальной
деятельностью всего общества, с экономическим развитием организаций и
предприятий и др. Анализ различных научных концепций позволил выделить
несколько различных методических подходов для оценки эффективности
трудовой деятельности (рис. 1).
Оценка эффективности работы персонала
Показатели
Связанные с
экономическими
факторами
Связанные с
характеристиками
сотрудников
Связанные с
характеристиками
работы
Экономического
положение компании
Качество выполняемой
работы,
производительность
Умственная
Спрос и предложение на
предоставляемый
продукт или услугу
Квалификация и
образование
Механизированная
Уровень инфляции
Проявление активности в
индивидуальной и
коллективной работе
Ручная
Уровень экономической
активности
населения/безработицы
Стаж работы
Особые условия труда
Рис. 1. Концептуальная схема подходов к оценке эффективности
трудовой деятельности