27
Выделяют 6 базовых концепций для оценки эффекта от трудовой
деятельности:
1. Экономическая эффективность труда, путем сопоставления
экономии (прибыли) с затратами (вложениями) позволяет экономически
определить результат трудовой деятельности для завершенного проекта
(плана, мероприятия).
2. Социальная эффективность создает возможности оценки для
общественного характера труда при помощи различных как количественных
показателей, так и качественных.
3. Оценки по конечному результату позволяют количественно
определить результат и динамику для трудовой деятельности как
организации в общем, так и ее структурных подразделений на базе
укрупненных экономических показателей.
4. Управление производительностью создает основу для планирования
и для анализа всех трудовых ресурсов с учетом главного критерия —
производительности труда (выработке) и связанным с нею иным
показателям.
5. Качество трудовой жизни - современный интегральный показатель
для оценки деятельности, определяется на базе совокупности как
экономических, так и социальных показателей.
6. Оценка эффективности труда в баллах позволяет при помощи
интегральных показателей оценить результат деятельности в рамках
определенного периода (год, квартал) всей организации в целом и ее
наиболее крупных или весомых подразделений.
Оценка участия или трудового вклада - основной инструмент для
определения коллективного и индивидуального вкладов в конечный
результат в рамках бестарифной системы, и для повременной форме оплаты
труда рабочих [14].
Выбор определенной концепции для оценки эффективности
деятельности определяется рядом факторов: моделью мотивации труда,
28
системой и формой оплаты труда, отрасли хозяйств, крупности организации,
масштабов управления, временного периода, состояния планирования,
установленной системы бухучета, от числа структурных подразделений, от
списочной численности работников, от уровня информатизации и
компьютеризации, от уровня корпоративной культуры и др.
Поэтому желательно, возложить выбор концепции по оценке
эффективности на коллегиальный орган (Совет директоров, Правление), по
согласованию с трудовым коллективом или профсоюзной организацией [14].
Рассмотрим базовые характеристики экономической эффективности.
Коэффициент экономической эффективности определяется как
отношение экономии (прибыли) от внедрения определенного результата к
затратам на его создание по формуле:
Е = Э/3, (1)
где Е — экономическая эффективность, доли; Э — экономия или
прибыль, руб.; 3 — затраты на создание экономии, руб.
Итак, эффективность - относительный показатель, измеряемый в долях.
Не нужно смешивать понятие эффективности с результативностью или
производительностью, так как результативность — достижение
определенного результата в заданные сроки, измеряется в натуральных
единицах (шт., руб., кг), а производительность — отношение объемов
выпущенной продукции (в рублях) к общей численности персонала
(руб./чел).
С помощью срока окупаемости затрат определяют, за какой период
времени окупятся капитальные затраты, этот показатель рассчитывают как
отношение капитальных затрат к полученно экономии (прибыли) по формуле
2 [14]:
Т = 3 / Э. (2)
Дисконтированные затраты необходимы при реализации долгосрочных
проектов при неодинаковых годовых показателях инвестиций, нестабильных
процентах банковского кредита и с учетом инфляции, если она превышает
29
5% в год и соответственно оказывает влияние и на инвестиции, и ожидаемый
экономический эффект.
Рассмотрим методику определения наиболее значимых показателей
социальной эффективности труда.
Средняя зарплата работника (руб./чел.) определяют как отношение
общего фонда оплаты труда за искомый период к среднесписочной
численности персонала по формуле 3:
3Ср = Фот/Чср. (3)
где Фот — общий фонд оплаты труда, руб.; Ч — среднесписочная
численность персонала организации, чел.
Этот важный показатель при планировании и учете, который
сопоставляется со средней зарплатой в регионе, прожиточным минимумом и
средней зарплатой организаций-конкурентов.
Удельный вес фонда оплаты труда в выручке также имеет большое
значение, он позволяет косвенно рассматривать уровень интенсивности
(эксплуатации) труда и обоснованной экономически доле этого показателя в
общей структуре затрат. Этот показатель определяется как соотношение
общего фонда оплаты труда к выручке организации за рассматриваемый
период времени.
Численные значения этого показателя находятся обычно в диапазоне
0,15—0,25 для крупных материалоемких механизированных предприятий,
0,20—0,35 для организаций строительства и транспорта, 0,35-0,50 для
коммерческой, образовательной или научно-консалтинговой организации,
при этом в последнем случае рентабельность предприятия будет почти
нулевой.
Темпы роста зарплаты рассчитываются в виде соотношения средней
зарплаты за плановый и за базисный период времени [14].
Уровень трудовой дисциплины относится к важным социальным
показателям, характеризует отношение количества случаев нарушений
30
трудовой или исполнительской дисциплины к общей (среднесписочной)
численности персонала.
Текучесть персонала является важным социальным показателем,
который характеризует соотношение числа уволенных работников к общей
их численности за определяемый период.
В рыночной экономике в наше время в стране текучесть кадров
объективно выросла в связи с изменениями в структуре и объемах
производства, сменой собственников, уходом высококвалифицированных
работников, банкротством предприятий, увеличением доли малых
предприятий. Исходя из этого можно предложить примерные границы для
показателя текучести кадров:
Тп< 5% — низкий (очень хороший) уровень текучести;
0 <Тп< 5% — достаточно низкий (хороший) уровень (характерен для
стабильного коллектива с хорошим климатом);
10 <Тп< 20% — нормальный уровень (характерен для инновационной и
активной на данном рынке продукции организации);
20 <Тп< 30% — средний (предельно допустимый) уровень (в таких
организациях возрастают расходы на подбор и адаптацию персонала и падает
производительность труда);
30 <Тп< 40% — высокий уровень (ведет к снижению качества и
производительности труда; показатель того, что климат в коллективе
неудовлетворительный);
40 <Тп< 50% — тревожный уровень (крайне высокая текучесть кадров
ведет к дестабилизации производства и резко снижает
конкурентоспособность прдприятия);
Тп> 50% — кризисный уровень (н ведется систематическая работа с
персоналом, обстановка в коллективе неудовлетворительная, назревает
кризис).
На уровень текучести кадров в организациях влияет множество
факторов: вид деятельности предприятия, возраст и половая структура
31
персонала, общее состояние рынка и др. К примеру, в гостиничном деле
текучесть кадров традиционно выше, по сравнению с производственными
отраслями; текучесть женской части кадров значительно выше, чем мужской;
текучесть кадров ниже при фазе оживления и подъеме экономики. Следует
отметить, что с текучестью кадров связаны заметные затраты [14]:
1. Прямые затраты на увольняемых работников;
2. Расходы, связанные со спадом производства в период замены
кадров;
3. Уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения
кадров;
4. Плата за сверхурочные оставшимся опытным работникам;
5. Затраты на обучение персонала;
6. Более высокий процент брака в период обучения и др.
Поэтому действия предприятия, направленные на сокращение
текучести кадров окажет непосредственное воздействие на повышение
эффективности в целом. Соответственно, работа с увольняющимися и
разработка мероприятий по сокращению текучести являются значимыми
элементами работы с кадрами.
Потери рабочего времени говорят об уменьшении нормативного фонда
времени предприятия по разным причинам, они негативно воздействуют на
конечный результат производства (выручка, прибыль, производительность).
Потери рабочего времени (чел.-дн./чел.) определяются в виде суммы потерь
времени в результате болезни работников, целосменных и вынужденных
простоев, отгулов и иных причин.
Социально-психологический климат также является одним из
главнейших идентификаторов социальной эффективности труда. Его
определяют на базе специальных социологических исследований, но, к
сожалению, он не является плановым показателем работы организации. Для
определения этого показателя можно предложить [14]:
32
1. Обратиться за помощью в социологические и психологические
организации: Всероссийский центр по изучению общественного мнения
(ВЦИОМ), Институт социологии РАН, Институт психологии РАН, Институт
социально-экономических проблем народонаселения РАН или иные
авторитетные организации для проведения комплексных исследований
климата персонала, что позволит получить наиболее обоснованный
результат.
2. Провести исследование общественного мнения коллектива при
помощи анкеты «Качество трудовой жизни». Объем выборки в данном
случае должен составлять не менее 2/3 общей численности персонала. Вы
получите таким образом оценку уровня удовлетворения, мотивации и
потребностей персонала, что даст в целом обобщенную характеристику
климата коллектива.
3. Провести тест «Климат в коллективе» и получить субъективную
оценку климата, при этом репрезентативные данные получаются при
выборке не менее 2/3 от численности коллектива.
Итак, для исследования и анализа всех трудовых движений следует
знать их базовые характеристики, параметры, зависящие от вида этих
движений. Для этого выполняется классификация всех трудовых движений.
Профессия мастера ЖКХ предполагает, что он осуществляет прием
жильцов для решения их проблем в рамках своих полномочий, или же
поясняет, как, куда и к кому им обратиться. Зачастую мастер является при
этом и смотрителем зданий, определяя, где нужно в первую очередь
отремонтировать кровлю, восстановить штукатурку на фасаде дома, заменить
люки на колодцах и др. В настоящее время отсутствует единый подход к
задаче измерения эффективности для трудовой деятельности мастера.
Сложность состоит в том, что процессы деятельности мастера тесно связаны
с производственными процессами и их конечными результатами, социальной
деятельностью, экономическим развитием организации и др. Умение
применять методы расчета социальных показателей эффективности труда
33
позволит организовать их оперативное планирование и учет, определить
динамику развития социальных показателей и использовать их в качестве
одного из критериев при определении эффективности работы персонала [14].
34
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
РАБОЧИМИ ООО «УПРАВЛЯЮЩАЯ КОМПАНИЯ
«ЦЕНТРЖИЛСЕРВИС»
2.1. Общая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Управляющая
компания «ЦентрЖилСервис» зарегистрировано 04.02.2009 г. регистратором
Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 12 по Омской
области. Генеральный директор предприятия – Севастюк Оксана
Владимировна.
ООО «Управляющая компания «ЦентрЖилСервис» является
юридическим лицом с момента его государственной регистрации, имеет
печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке
и указание местонахождения предприятия.
Местонахождение ООО «Управляющая компания «ЦентрЖилСервис»
- г. Омск-644123, Архитекторов бульвар, 3/5.
Целью деятельности ООО «Управляющая компания
«ЦентрЖилСервис» является поддержание нормального технического
состояния общего имущества многоквартирных жилых домов и их составных
частей, а также обеспечение возможности использования общего имущества
по его назначению.
Основным видом деятельности согласно Устава является
управление эксплуатацией жилого фонда за вознаграждение или на
договорной основе. Дополнительными видами деятельности ООО
«Управляющая компания «ЦентрЖилСервис» являются:
Производство электромонтажных работ;
Производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных
систем и систем кондиционирования воздуха;
Прочих строительно-монтажных работ;
Производство кровельных работ;
35
Управление эксплуатацией нежилого фонда за вознаграждение или на
договорной основе.
Содержания работ и услуг ООО «Управляющая компания
«Центржилсервис» по содержанию и ремонту общего имущества в
многоквартирном доме:
Управление организацией процесса содержания и ремонта общего
имущества – обеспечение сохранности и нормального функционирования
переданного на обслуживание имущества, ведение технической
документации на переданные объекты, заключение договоров с подрядными
организациями, осуществление постоянного контроля над качеством
оказываемых услуг подрядчиков и выполнение договорных обязательств,
работа по финансированию работ и услуг подрядчиков в соответствии с
заключенными договорами, сбор платежей с собственников помещений,
взыскание задолженности по оплате, работа с населением, в том числе
рассмотрение обращений и жалоб собственников, осуществление контроля
качества коммунальных услуг, регистрационный учет граждан;
Организация работ по предоставлению коммунальных услуг – снятие
показаний с приборов учета, формирование квитанций, взыскание
задолженности с неплательщиков;
Уборка помещений общего пользования – подметание полов, влажная
уборка в местах общего пользования;
Дератизация – уничтожение грызунов в местах общего пользования,
технических подвалах, мусоросборных камерах;
Дезинсекция – уничтожение насекомых в местах общего пользования,
технических подвалах, мусоросборных камерах;
Вывоз твердых бытовых отходов и крупногабаритного мусора –
организация вывоза отходов и контроль за выполнением графика удаления
отходов;
Уборка мусоропровода – уборка, очистка, мойка, дезинфекция
загрузочных клапанов, внутренней поверхности стволов мусоропроводов,
36
Вывоз контейнеров с отходами в мусоровоз, очистка и мойка мусоросборных
камер и нижнего конца мусоропровода, профилактический осмотр всех
элементов мусоропровода, устранение засоров;
Уборка земельного участка, входящего в состав общего имущества,
подметание территории с усовершенствованным покрытием, уборка мусора с
газона, территорий без покрытий в летний период, подметание территории с
усовершенствованным покрытием в дни без снегопада в зимний период,
подметание свежевыпавшего снега, очистка урн, уборка мусора на
контейнерных площадках, подрезка деревьев и кустов, выкашивание газонов;
Организация мест накопления для ртутьсодержащих ламп –
организация процесса по приему и передача ртутьсодержащих отработанных
ламп;
Аварийное обслуживание – осуществление контроля за работой
инженерного оборудования, выполнение заявок населения по устранению
мелких неисправностей и повреждений домового оборудования;
Обслуживание ВДГО – техническое обслуживание и планово–
предупредительный ремонт внутридомового газового оборудования,
аварийное обслуживание;
Комплексное обслуживание лифтов – осмотр, техническое
обслуживание лифтов, обслуживание и ремонт оборудования систем
диспетчерского контроля за работой лифтов, аварийно-техническое
обслуживание, техническое освидетельствование и электрическое измерения,
страхование лифтов;
Обслуживание общедомовых приборов учета – ежемесячное снятие
показаний с приборов учета, сдача отчетов в энергоснабжающую
организацию, техническое обслуживание приборов узла учета тепловой
энергии и приборов тепловой автоматики;
Техническое обслуживание – проведение технических осмотров и
устранение незначительных неисправностей в инженерных системах
(системе электроснабжения, отопления, водоснабжения, водоотведения),