23
отношений. Возникающие в результате совместной деловой деятельности
межличностные связи являются наиболее устойчивыми. В ходе выполнения
должностных обязанностей, осуществляются не только деловые контакты, но
и зарождаются межличностные отношения, которые в дальнейшем
приобретают многосторонний характер.
Конфликт в образовательной организации может носить
конструктивный или деструктивный характер.
«Конструктивные конфликты в образовательной организации обычно
приводят к принятию аргументированных решений, таким образом
способствуют развитию прилегающей к ним социальной системе.
Деструктивные, наоборот, способствуют разрушению этой системы, т.к.
препятствуют эффективному взаимодействию. Таким образом, в зависимости
от характера конфликта, можно целенаправленно воздействовать на его
динамику в соответствии со своими целями и интересами»
20
.
Управление конфликтами в образовательной организации - это
«довольно сложный процесс, он включает в себя следующие виды
деятельности, т.е. содержание управления: прогнозирование, предупреждение
(возможно стимулирование), регулирование и разрешение конфликта».
Прогнозирование конфликта в образовательной организации - это
выявление субъектом управления причин данного конфликта в возможном
его развитии. Чтобы спрогнозировать конфликт, нужно изучить все условия и
факторы взаимодействия людей, а также их - особенности. Прогнозирование
конфликта должно осуществляться на этапе возникновения и развития
конфликтной ситуации.
Предупреждение конфликта в образовательной организации - это вид
деятельности, который направлен на создание таких условий
жизнедеятельности, при которых исключается вероятность развития
конфликтов. Чаще всего предупреждение основывается на прогнозировании,
20
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2011. - 324с.
24
т.е., например, получены данные о назревающем конфликте и сразу же
предпринимается активная деятельность по его нейтрализации.
Предупреждение должно происходить на этапе осознания конфликтной
ситуации.
21
Стимулирование конфликта в образовательной организации - это вид
деятельности, направленный на провокацию самого конфликта. К средствам
стимулирования относят, например, обсуждение проблемного вопроса на
общем собрании.
Стимулирование конфликта в образовательной организации, как и
предупреждение, должно осуществляться на этапе осознания конфликтной
ситуации.
Следующий вид деятельности - это регулирование конфликта в
образовательной организации, он направлен на ослабление и в дальнейшем
разрешение конфликта. Данный вид деятельности должен осуществляться на
этапах начала открытого конфликтного взаимодействия и развития
конфликта.
Наконец, последний вид деятельности - это разрешение конфликта, т.е.
его завершение. Разрешение может быть полным и неполным. Полным
разрешение считается тогда, когда ликвидированы все причины конфликта.
Соответственно, неполное разрешение, когда ликвидированы не все причины
конфликтных ситуаций. Все это происходит на этапе разрешения конфликта.
Также необходимо отметить предпосылки, формы и способы
разрешения конфликта в образовательной организации.
«Предпосылки разрешения конфликта в образовательной организации
заключаются в следующем: зрелость конфликта, наличие средств для его
разрешения и потребность самих участников конфликта в его разрешении».
Формы разрешения: уступка одной из сторон конфликта; нахождение
компромисса; примирение конфликтующих сторон; начало сотрудничества
21
Агеева Л.Г. Конфликтология. - Ульяновск: УлГТУ, 2010. - 200 с.
25
сторон по совместному преодолению противоречий
22
.
«Способы разрешения конфликта в образовательной организации
могут быть административными или педагогическими. Административные -
это, например, увольнение, решение суда и т.д. Педагогические - беседа,
разъяснение и т.д.
23
»
Среди технологий регулирования конфликта в образовательной
организации можно выделить следующие: информационные,
коммуникативные, социально-психологические и организационные.
Содержание информационной технологии заключается в исключении
ложной и искаженной информации из информационного поля, а также
устранение разнообразных слухов.
Коммуникативная технология - это обеспечение эффективного
взаимодействия между субъектами конфликта.
Социально-психологическая технология заключается в работе с
лидерами группы и самими микрогруппами, а также укрепление социально
психологического климата в педагогическом коллективе.
И, наконец, «организационная технология представляет собой
использование методов поощрения и наказания, а также изменение условий
взаимодействия педагогов»
24
.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что управление
конфликтом в образовательной организации - это сложнейшая задача. Вместе
с тем ясно, что располагающий сведениями педагог способен воздействовать
на динамику конфликта в соответствии со своими интересами.
22
Богданов Г.Ф. Конфликты и их разрешение // Я вхожу в мир искусств, 2011. - №
12. - 113-119 с.
23
Рояк А. А. Психологический конфликт и особенности индивидуального развития
личности ребенка. - М. Владос, 2013. - 120 с.
24
Суименко Е.И. Внутрифирменные конфликты - предприятия // Управление
персоналом. - 2015. - № 9. - С. 44-48.
26
Степень авторитета руководителя в образовательной организации
определят критерии эффективности взаимодействия.
1. Формальный авторитет обусловлен набором властных полномочий,
прав, которые даст руководителю занимаемый пост. Формальный,
должностной авторитет руководителя способен обеспечить около 65%
влияния на своих подчиненных. 100% отдачу он может получить,
опираясь дополнительно на свой психологический авторитет,
состоящий из морального авторитета и функционального.
2. Моральный авторитет зависит от нравственных качеств
руководителя.
3. Функциональный авторитет - определяет компетентность
руководителя деловыми качествами, отношением к деятельности по
профессии. Низкий функциональный авторитет приводит к потере
влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной
агрессивную реакцию руководителя по отношению к подчиненным,
отрицательный результат психологического климата в деятельности
педагогического коллектива.
Результатом эффективной работы руководителя в образовательной
организации будет состояние, когда каждый член педагогического коллектива
предъявляет требования на фоне сознательного к себе принятия
определенных ценностей и задач. Его задача - эффективное использование
собственных, индивидуальных и групповых ресурсов. От него ждут
положительных усилий по социально-психическому формированию
трудового коллектива из совокупности работающих индивидов. В жизни
нельзя избежать противоречий и конфликтов. Чаще всего не сами конфликты
разрушительно действуют на педагогов затрудняют их совместную жизнь, а
следствия некоторых форм поведения в нем: страх, враждебность, угрозы.
Если эти переживания чрезмерно интенсивны и длительны, у педагогов
возникает и закрепляется оборонительная реакция, такое поведение, что
вплетается в структуру личности и искажает характер мышления, поступки и
27
чувства.
Руководителю дошкольной образовательной организации необходимо
создавать объективные условия для снижения количества конфликтов в
коллективе и найти неконфликтные способы разрешения противоречий;
оптимизировать организационно-управленческие условия организации и
функционирования учреждений, что является важной предпосылкой
предупреждения и нивелирования конфликтов; блокировать личностные
причины возникновения конфликтов.
Конфликты могут быть «скрытыми и явными, но в их основе всегда
лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют в системе образования
конфликт как отсутствие согласия между педагогами, сторонами, группами.
Отсутствие согласия обозначено разными мнениями, взглядами, интересами,
идеями, интересами. Это не всегда выражается в форме столкновения,
конфликта. Происходит это тогда, если существующие противоречия и
разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют
достижению поставленных целей»
25
. Тогда члены педагогического
коллектива бывают вынуждены преодолеть их.
В развитии конфликта в образовательной организации возможно
повторение конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение
инцидента. Это изменение ситуации приводит к прекращению конфликта, а,
возможно, и к началу нового. Значит, конфликт бывает функциональным,
полезным для педагогического коллектива и образовательной организации в
целом, дисфункциональным, если снижает качество труда, удовлетворение,
ликвидирует сотрудничество между членами педагогического коллектива.
Считается, что руководителю педагогического коллектива нужно не
устранять конфликт эффективно использовать его
26
.
25
Латипова А.Р. Гендерные особенности стилей поведения в условиях социально-
трудовых конфликтов // Молодой ученый. - 2015. - №6. - С. 765-767.
26
Бодалев А.А. Психология общения. - М.: МПСИ, 2015. - 320 с.
28
В образовательных организациях даже с эффективным управлением
конфликты всегда возможны, даже могут быть желательными, хотя не всегда
с положительным характером. Иногда это мешает удовлетворению
потребностей отдельной личности и достижению целей организации
27
.
Особую сложность для руководителя педагогического коллектива
представляет нахождение способов разрешения конфликтов.
Для управления межличностными конфликтами в дошкольной
образовательной организации важно сформировать у педагогов
конфликтологическую компетентность, обеспечивающую конструктивное
поведение в конфликтах разного рода.
В рамках опытно-поисковой работы по теме исследования был
разработан цикл занятий для педагогов дошкольной образовательной
организации, обеспечивающий:
- рост профессиональных умений педагогов по выбору педагогически
адекватного способа поведения в конфликте;
- развитие коммуникативной толерантности, эмпатии, улучшение
самочувствия при межличностном общении и коммуникативного
самоконтроля в межличностном общении как составляющих
конструктивного поведения в межличностных конфликтах.
Цель цикла занятий: предупреждение или профилактика возникновения
конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе.
Задачи.
1. Формирование у педагогов умения выходить из сложных и
критических ситуаций педагогического взаимодействия.
2. Освоение педагогами алгоритма решения конфликтных ситуаций.
3. Освоение социально адекватных и эффективных стратегий
поведения в конфликтных ситуациях - сотрудничество, компромисс.
27
Волков Б.С., Волкова, Н.В. Конфликтология. - М.: Академический проект, 2015. -
296 с.
29
4. Обучение педагогов эффективным способам реагирования в
конфликте и выражению негативных чувств социально приемлемыми
способами.
Таким образом, можно сделать вывод, что климат межличностных
отношений формируется в коллективе каждым его членом, в том числе
представителями руководящего звена. Приятный психологический климат в
коллективе создается отношениями доброжелательности, открытости,
взаимопомощи. Важным фактором благоприятного психологического
климата ощущение эстетического удовольствия от результатов своего труда,
от взаимоотношений с коллегами. Эстетика взаимоотношений в коллективе в
большой степени зависит от личности руководителя, его стиля работы,
доброжелательности, тактичности.
Однако успех деятельности каждого образовательного учреждения
обеспечивает целенаправленный коллектив единомышленников, в котором
ценят индивидуальность, творческие способности, характер, интересы и
предпочтения каждой личности. Создание благоприятного социально-
психологического климата руководителем является жизненно важным
направлением в деятельности образовательного учреждения, поскольку это
необходимо не только с точки зрения формирования положительного влияния
на педагогический коллектив как условие самоактуализации, саморазвития
личности руководителя, педагогического руководителя.
В деятельности руководителя - создание благоприятного социально-
психологического климата в учреждении, развитие коллектива, его
сплоченности, организованности, координация деятельности педагогов при
достижении цели, создание, внедрение и распространение новшеств,
обеспечивающих качественно новые результаты в решении задач воспитания
и образования детей.
30
Глава II. Экспериментальное исследование межличностных отношений
2.1. Цели, задачи, методы и базы
Эмпирическое исследование проводилось на базе МБДОУ № 16
«Машенька» г. о. Тольятти.
Управление МБДОУ № 16 осуществляется в соответствии с
Конституцией Российской Федерации (статья 43)
28
с учетом особенностей,
установленных Федеральным законом от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об
образовании в Российской Федерации» на основе сочетания принципов
единоличия и коллегиальности.
29
Единоличным исполнительным органом учреждения является
руководитель учреждения – заведующий, который осуществляет текущее
руководство деятельностью учреждения. Коллегиальными органами
самоуправления учреждения являются общее собрание работников
учреждения, Совет учреждения и педагогический совет.
В целях учета мнения родителей (законных представителей)
воспитанников и педагогических работников по вопросам управления
Учреждением и при принятии Учреждением локальных нормативных актов,
затрагивающих их права и законные интересы, по инициативе родителей
(законных представителей) воспитанников и педагогических работников в
Учреждении:
- создан совет родителей (законных представителей) воспитанников;
- действует профессиональные союзы работников Учреждения.
В состав общего собрания работников учреждения входят все работники,
состоящие в трудовых отношениях с учреждением.
28
Конституция Российской Федерации (статья 43)
29
Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" N 273-ФЗ от 29
декабря 2012 года
31
Общая численность педагогического персонала составляет 20 чел. Состав
персонала по возрасту составляет 40 лет, по стажу работы составляет 15 лет.
Эмпирическое исследование проводилось в три этапа:
- констатирующий;
- формирующий;
- итоговый.
В исследовании приняли участие 15 педагогов и 1 руководитель ДОО.
Цель исследования: изучение межличностных отношений в
коллективе дошкольной образовательной организации, а также разработка и
апробация условий управления социально-психологическим климатом
коллектива дошкольной образовательной организации.
Объект исследования: МБДОУ № 16 «Машенька» г.о. Тольятти
Предмет исследования: роль межличностных отношений в
управлении коллективом.
Гипотеза исследования: управление межличностными отношениями
коллектива дошкольной образовательной организации будет эффективным,
если соблюдаются следующие условия:
-обеспечение демократического стиля управления дошкольной
образовательной организации;
-формирование положительных межличностных отношений в
коллективе.
В соответствии с целью, предметом и гипотезой исследования
определены следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ состояния исследуемой
проблемы и обосновать условия управления межличностных отношений.
2. Подобрать инструментарий и изучить особенности
межличностных отношений коллектива дошкольной образовательной
организации.
3. Апробировать условия управления межличностных отношений
коллектива дошкольной образовательной организации.
32
4. Провести итоговый анализ результатов исследования.
Диагностика межличностных отношений в коллективе дошкольной
образовательной организации была организована с использованием
следующих методов исследования: анкетирования
Анкета для педагогов «Выявление стиля руководства» (приложение 1);
Анкета для руководителя «Самооценка стиля управления»
(приложение2);
Анкета для педагогов «Определение опосредованной групповой
сплоченности» (В.С. Ивашкин, В.В. Онуфриева) (приложение 3);
Анкета «Удовлетворенность отношениями внутри коллектива»
(приложение 4).
2.2. Результаты исследований отношений в педагогическом коллективе
На констатирующем этапе было проведено изучение межличностных
отношений по следующим критериям:
- стиль управления;
- групповая сплоченность;
- удовлетворенность отношениями внутри коллектива.
Для изучения стиля управления руководителя была разработана анкета
на основе матрицы стилей управления, созданная Р. Блейком и Дж.С.
Моутоном (таблица 1), которая представлена в приложении 1.
Таблица 1
Матрица стилей управления
Параметры
взаимодействия
руководителя с
подчиненными
Авторитарный
стиль управления
Демократический
стиль управления
Либеральный
стиль
управления
(попустительский)