33
Приемы
принятия
решений
Единолично
решает все
вопросы
Принимая
решения,
советуется с
коллективом
Ждет указания
руководства или
отдает
инициативу в руки
подчиненных
Способ доведения
решений до
исполнителе
Приказывает,
распоряжается,
командует
Предлагает,
просит,
утверждает
предложения
подчиненных
Просит,
упрашивает
Распределение
ответственност
и
Полностью в
руках
руководителя
В соответствии с
полномочиями
Полностью в
руках
исполнителей
Отношение к
инициативе
Подавляет
полностью
Поощряет,
использует в
интересах дела
Отдает
инициативу в руки
подчиненных
Принципы
подбора
кадров
Боится
квалифицированн
ых работников,
старается от них
избавится
Подбирает
деловых,
грамотных
работников
Подбором кадров
не занимается
Отношение к
знаниям
Считает, что все
сам знает
Постоянно учится
и требует того же
от подчиненных
Пополняет свои
знания и
поощряет эту
черту у
подчиненных
Стиль
общения
Жестко
формальный,
Дружески
настроен, любит
Боится общения,
общается с
34
общаться,
необщительный,
соблюдает
дистанцию
положительно
идёт на контакты
подчиненными
только по их
инициативе,
допускаем
фамильярное
общение
Характер
отношений с
подчиненным
По настроению,
неровное
Ровное,
доброжелательное
,
требовательное
Мягкое,
нетребовательно
е
Отношение к
дисциплине
Жесткое,
формальное
Сторонник
разумной
дисциплины,
осуществляет
дифференцирован
н
ый подход к
людям
Мягкое,
формальное
Отношение к
моральному
воздействию на
подчиненных
Считает
наказание
основным
методом
стимулирования,
поощряет
избранных только
по праздникам
Постоянно
использует разные
стимулы
Использует
поощрение чаще,
чем наказание
Контроль
Осуществляет
Контролирует
Контролирует
35
непрерывное
наблюдение
решения и
результат при
самоконтроле
групп
результат
(самоконтроль -
индивидов/групп)
При выборе того или иного стиля управления должны учитываться по
меньшей мере три фактора:
- ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). В ситуации
дефицита времени становится оправданным авторитарно-правовой стиль;
- задача и насколько она четко структурирована. К решению сложных
проблем надо привлекать экспертов, организовывать дискуссию, и здесь
необходим демократический стиль управления;
- группа (ее особенности по полу, возрасту, времени существования).
Для сплочения персонала, заинтересованного в решении задачи, адекватными
будут демократический или даже (в творческих коллективах, при решении
творческих задач) либеральный стиль руководства.
При определении стиля управления следует иметь в виду, что главным
критерием стиля является способ принятия решения. Кроме того, существуют
и иные параметры, которые представлены в матрице стилей управления,
используя которую можно с большей точностью определить стиль
управления.
Было выявлено, что руководитель данного ДОО обладает чертами
авторитарного и демократического стиля с преобладанием авторитарного.
Авторитарный стиль руководителя данного ДОО в основном наблюдается в
контроле, требовательности и формальном, не выходящем за пределы
рабочих вопросов, общении. При этом заведующий ДОО в редких случаях
прибегает к дисциплинарным или другим наказаниям, не штрафует
сотрудников, часто повышает как свой уровень знаний, так и подчиненных.
Исходя из анкетирования, наибольшее количество педагогов (53%)
считают, что руководитель обладает авторитарным стилем управления, 40% -
36
демократическим и 7% считают, что руководитель скорее придерживается
либерального стиля.
Для определения отношений и сплочённости коллектива был проведен
тест В. С. Ивашкина, В. В. Онуфриева. В тестировании принимали участие 15
педагогов ДОО.
Рисунок 1. Результаты анкетирования педагогов по определению
стиля руководства
В результате анкетирования руководителя МБДОУ № 16 по методике
«Самооценка стиля управления» выявлено, что руководитель оценивает свой
стиль управления как демократический.
Анкета «Определение опосредованной групповой сплоченности» (В. С.
Ивашкин, В. В. Онуфриева).
Цель - определить групповую сплоченность группы.
53%
40%
7%
авторитарный
демократический
либеральный
37
Рисунок 2. Результаты анкетирования по определению уровня
сплоченности коллектива
В результате тестирования выявлено следующее: из диаграммы мы
видим, что большинство членов коллектива расценивают уровень
сплоченности как средний, 33% - как хороший и 20% как плохой.
Для изучения удовлетворенности отношениями внутри коллектива
было также проведено анкетирование, целью которого является выявление
уровня удовлетворенности отношениями внутри коллектива.
33%
47%
20%
высокий уровень
средний уровень
низкий уровень
38
Рисунок 3. Результаты анкетирования по изучению удовлетворенности
отношениями внутри коллектива
Мы видим, что 53% педагогов обладают средним уровнем
удовлетворенности отношениями внутри коллектива, 34% - высоким и 13% -
низким.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что недостаточное
проявление демократических черт в руководстве непосредственно и
негативно сказывается на уровне сплоченности коллектива. Это
подтверждается низким уровнем сплоченности в коллективе.
2.3. Организация межличностных отношений в педагогическом
коллективе
Необходимость модернизации содержания дошкольного образования
требует от руководителей дошкольных учебных заведений изменение
мышления. Только обновленное мышление позволит заведующему ДОУ
перестроить учебно-воспитательный процесс в рамках новой модели
34%
53%
13%
высокий уровень
средний уровень
низкий уровень
39
учебного заведения. Особенно важно, чтобы современный руководитель
дошкольного учреждения способен был видеть проблему там, где кажется,
что все назад, а ему необходимо рискнуть по принятию управленческого
решения.
Однако, система образовательного управления, сложившейся в период
централизованной командно-административной системы, ориентированная в
большей степени на один педагогический процесс, а потому нуждается в
существенном обновлении и совершенствовании. Вместе с тем анализ
практической деятельности образовательных учреждений показывает, что
несмотря на декларирование приверженности гуманистической парадигмы,
управления педагогическим коллективом основном остается традиционным.
Современные тенденции обновления системы образования определяют
необходимость в направленности внутреннего управления на личность, ее
потребности, создание в образовательных учреждениях условий для
обеспечения всестороннего развития всех участников образовательного
процесса.
Решением данной проблемы является поиск механизмов по созданию и
управлению творческим коллективом и организация подбора кадров в
дошкольном учреждении
Слово «коллектив» происходит от латинского «collectivus», которое
возникло от слова «collegere» — собирать вместе. Однако в современном
понимании коллектив — это не механическое объединение индивидов, хотя,
понятно, что без индивидов никакого коллектива быть не может. Коллектив
— это высшая форма объединения людей, которые имеют общую цель.
Педагогический коллектив — это основа системы образования.
Эффективность деятельности педколлективов зависит от ряда факторов,
таких, как: открытости коллектива, коллективизма, контактности,
организованности, осведомленности.
Открытость коллектива — готовность устанавливать и поддерживать
хорошие отношения с вновь прибывшими членами коллектива, а также
40
налаживать взаимодействие с другими коллективами или их
представителями.
Коллективизм проявляется в воспитании положительных групповых
традиций, совместном решении важных вопросов, в действенном
направление усилий членов коллектива к успеху, стремлении противостоять
причинам, которые разъединяют, разрушают коллектив.
Контактность проявляется в дружеских, доверительных
взаимоотношений членов коллектива, в виду людей друг к другу,
доброжелательности, уважении, что обеспечивает в коллективе
положительный психологический климат, надежное и дружественную среду.
Осведомленность людей друг о друге и состояние дел в коллективе
является одним из условий успешной его работы. Понимание людьми целей,
задач совместной деятельности, осознание средств достижения цели, доступ
к информации о результатах работы коллектива, понимание членами
коллектива друг друга — это все охватывает осведомленность.
Эффективность проявляется в успешном решении коллективом
поставленных задач
Большое значение для самочувствия и работоспособности педагога
есть ряд других обстоятельств, знания и учета которых можно объяснить
многими нюансами и сложностями взаимоотношений в коллективе. Прежде
всего, следует иметь в виду неоднородность педагогического коллектива по
различным признакам.
Важным вопросом при изучении характеристики внутригрупповых
взаимоотношений является выявление структуры таких отношений, в частности
таких, как:
- Функционально-ролевые отношения;
- Эмоционально-оценочные отношения;
- Личностно-смысловые отношения.
41
Функционально-ролевые отношения — это форма «делового» общения
людей. Эти отношения проявляются в трудовой, учебной, продуктивной,
игровой сферах жизнедеятельности людей.
Эмоционально-оценочные отношения — на первый план здесь
выступают эмоциональные отношения — симпатии, антипатии, дружеские
привязанности и.т.д. Эмоционально-оценочные отношения являются
регуляторами при распределении ролей, в дружеских и конфликтных
ситуациях.
В формировании педагогической команды решающее значение
приобретает избран руководителем и заданный в коллективе стиль
управления — авторитарный, либеральный или демократический. От стиля
управления в основном зависит возможность реализации творческого
потенциала коллектива, а переход к демократическому стилю руководства
зависит от изменения сознания как руководителей, так и подчиненных па
всех уровнях системы образования.
Важными признаками коллектива есть положительный, благоприятный,
социально психологический климат, единство положительных направлений
коллег
Руководитель дошкольного учебного заведения должен эффективно
управлять педагогическим коллективом, ставить профессиональную цель,
объединять людей, поддерживать инициативу каждого члена коллектива.
Постоянно искать новые пути создания положительного имиджа
дошкольного учебного заведения.
На основе рассмотренных теоретических подходов мы осуществили
теоретико методологический анализ основных аспектов по изучению и
пониманию понятия межличностных отношений. На сегодняшний день перед
обществом остро стоит проблема наличия недостатков и трудностей в
педагогической межличностном взаимодействии. Что в целом обусловливает
рост конфликтности. Которая приводит к ухудшению доброжелательного и
42
позитивного общения, межличностного взаимодействия членов
педколлектива.
Итак, межличностные отношения в педагогическом коллективе
являются наиболее значимыми для личности и ее эффективной деятельности
по увеличению уровня эффективности учебного процесса.
Исследование эмоционального выгорания педагогов школьных и
высших учебных заведений (как попытка преломления проблемы в
педагогических профессиях благодаря изучению выгорания сквозь призму
отношений субъектов труда) дало основания утверждать, что проявление
этого состояния различается преимущественно в эмоционально-чувственной,
профессиональной и коммуникативной сферах деятельности.
По нашим наблюдениям, педагогический контекст психоэмоционального
выгорания типично проявляется как постоянная усталость, эмоциональная
опустошенность, чувство отсутствия социальной поддержки. А также упреки
ученикам и их родителям, конфликты с коллегами, озлобленность по
отношению к дирекции и властной администрации. А также неадекватность
финансового состояния, общее недовольство учительской профессии и т.д..
Конечно, такие депрессивные модели учительского самосознания находят
свои измерения и на уровне семейного взаимодействия и срочно нуждаются в
профессиональной психологической помощ. С целью решения наболевших
проблем и налаживания мощной системы реабилитации и профилактики.
Бесспорно, проблемы профессиональной самореализации (снижение
или полная потеря интереса к работе и профессиональной деятельности,
появление склонности дискредитировать сферу своей деятельности,
профессиональный пространство, организацию, коллег, разочарование в
карьерных устремлениях и наставления и т. д.) становятся преградой
личностным интенциям к самоактуализации и есть типичной мотивационной
побуждением к «сублимационной» вымешивания проблем и проблем в
семейном микроклимате.