5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ
ТРУДА
10
1.1 Сущность заработной платы как экономической категории
10
1.2 Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях
13
1.3 Методические подходы к анализу эффективности систем оплаты
труда на предприятиях
19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «НИНЕЛЬ» г.
ИВАНОВО
24
2.1 Характеристика предприятия
24
2.2 Анализ экономических показателей хозяйственной деятельности
ООО «Нинель»
46
2.3 Анализ системы оплаты труда на предприятии
53
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО
«НИНЕЛЬ»
49
3.1 Основные направления повышения стимулирующей функции
оплаты труда на предприятии
49
3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию
оплаты труда персонала
55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
69
ПРИЛОЖЕНИЯ
73
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. В системе управления персоналом предприятия
стимулирование является одним из важнейших элементов. Разновидностью
стимулирования является вознаграждение, которое представляет собой систему
оценки труда работников, включая моральное поощрение и материальное
вознаграждение.
Материальное вознаграждение направлено на регулирование поведения
человека на основе применения различных видов денежных и неденежных
видов поощрений или наказаний. В качестве основной формы материального
вознаграждения выступает оплата труда. На сегодняшний день на большинстве
отечественных предприятий оплата труда является единственным видом
материального вознаграждения, поэтому эффективность организации оплаты
труда непосредственным образом влияет на эффективность функционирования
системы управления персоналом и деятельности предприятия в целом.
Оплата труда как сложное экономическое явление, отражает
взаимодействие множества экономических процессов. В системе товарно-
денежных отношений персонал представляет собой вид экономических
ресурсов, который имеет свою цену. Цена этого вида ресурса зависит от
множества факторов.
Заработная плата, как основная часть оплаты труда, для работодателя
является частью издержек производства, для работников основным видом
дохода, определяющим уровень жизни.
Эффективное управление персоналом в части оплаты труда
подразумевает нахождение баланса интересов работодателя и работника для
достижения целей предприятия.
Совершенствование оплаты труда является одной из актуальных задач
современного этапа развития экономики страны. Эффективные методы и
подходы к решению данной задачи во многом определяют рост благосостояния
7
населения страны и региона, уровень и перспективы развития предприятий и
организаций.
Рост эффективности деятельности хозяйствующих субъектов
рассматривается, в том числе, через призму роста уровня заработной платы
сотрудников на основе повышения экономической заинтересованности в
результатах труда.
Такой подход свидетельствует об отношении к персоналу предприятий,
как к важнейшему стратегическому ресурсу, обеспечивающему экономический
рост и достижение запланированных целей в конкурентной среде.
В современных условиях решение проблем в области оплаты труда
невозможно без развитых механизмов социального партнёрства. В аспекте
реформирования заработной платы находится и проблема государственных
социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня
жизни и социального развития, используемых в качестве целевых ориентиров в
практике управления процессами экономического и социального развития.
В настоящее время предприятия вправе выбирать системы и формы
оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед
предприятием.
Современные системы организации труда и заработной платы должны
быть направлены на обеспечение высокого уровня мотивации и
стимулирования. Стимулирование оплаты труда наиболее эффективно при
индивидуализации заработной платы каждого работника, отдельных групп
работников, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда,
при которой заработок каждого сотрудника может находится в прямой
зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые
услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно,
от финансового положения предприятия, на котором он работает.
Повышение эффективности труда работников зависит от стремления
работодателя к индивидуализации трудовых отношений. Это, в первую
очередь, дифференцированное повышение заработной платы в рамках
8
заданного прироста расходов на оплату труда, отказ от индексации в связи с
ростом цен и переход на увеличение заработной платы в зависимости от
личных заслуг работника, учет личного вклада в результаты деятельности, а не
стажа работы.
Совершенствование существующих систем оплаты труда должно быть
направлено на создание положений об оплате труда, разработанных с
ориентацией на каждую категорию персонала. Положения, содержащиеся в
этом документе, должны определять дифференцированное отношение к
каждому сотруднику и дифференцированное воздействие, которое сможет
активизировать каждого отдельного исполнителя и руководителя к достижению
поставленных целей.
Приведенные положения и определяют актуальность выбранной темы
работы
Предметом исследования являются отношения, возникающие по поводу
оплаты труда персонала малого предприятия.
Объектом исследования является Общество с ограниченной
ответственностью «Нинель», основным видом деятельности которого является
изготовление швейных изделий.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка
рекомендаций по совершенствованию оплаты труда в системе управления
персоналом малого предприятия.
В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:
изучение теоретических аспектов оплаты труда как элемента системы
управления персоналом;
проведение анализа существующей системы оплаты труда на швейном
предприятии;
обоснование направлений совершенствования оплаты труда на
предприятии.
Теоретической основой для написания работы послужили законы и
нормативные акты по организации оплаты труда в Российской Федерации,
9
научные труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам
формирования и анализа системы показателей эффективности систем оплаты
труда и использования трудовых ресурсов предприятий и организаций.
Степень разработанности данной проблемы достаточно высока.
Вопросам организации оплаты труда посвящены труды отечественных авторов:
Л.П. Владимировой, В.М. Власовой, Н.Р. Егоровой, Т.И. Николаевой, И.А.
Бланк, Е.В. Карповой, Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна, В.И. Сивцова, Г.И.
Егиазаряна и др.
В процессе выполнения работы использовались следующие научные
методы: анализа и синтеза, группировки и сравнения, экономико-
статистические, экспертные, графические и другие.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка
используемых источников.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ
ТРУДА
1.1 Сущность заработной платы как экономической категории
Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий труда, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера
[9, с. 55]. Она представляет собой часть издержек предприятия.
Понятие «оплата труда» трактуется шире. Оплата труда включает все
выплаты наемному работнику, в том числе из чистой прибыли и иных
источников, в соответствии с нормами трудового права.
Оплата труда - это все выплаты работнику, связанные с системой
трудовых отношений в обществе в соответствии с действующими нормативно-
правовыми актами. Таким образом, если источником заработной платы,
являющейся частью оплаты труда, служат текущие затраты предприятия, то
источниками оплаты труда выступают не только издержки предприятия, но и
иные средства [7, с 39].
Оплата труда работника - это не только возмещение его трудозатрат. В
договоренности выплаты, достигнутой сторонами в начале процесса труда,
заключается и вознаграждающее значение платы для работника. Он, зная, что в
случае успешной работы может получить еще и премию, будет стараться
работать качественнее. Для наемного работника заработная плата является
платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее
предназначения (функции).
Заработная плата в обществе выполняет следующие функции,
представленные на рисунке 1:
При выполнении регулирующей функции учитывается тот факт, что
оплата труда работника должна учитывать меру живого и овеществленного
труда, признанную обществом, как продукт труда [10, с. 95].
11
Рисунок 1. Функции заработной платы в обществе
Функуии заработной платы в обществе
Воспроизводственная
размер заработной платы должен быть достаточным
для использования ее работником на восстановление
энергозатрат своего организма и увеличение
потенциала своей работоспособности
обеспечение работника, членов его семьи
необходимыми жизненными благами, что важно для
решения задачи воспроизводства поколений труда
Стимулирующая
установление зависимости заработной платы от
трудового вклада работника и результата
деятельности предприятия, которая должна
заинтересовать работника в повышении
производительности труда
Регулирующая
связана с экономическим положением страны и
предусматривает: зависимость заработной платы от
количества и качества труда; формирует
платежеспособный спрос, устанавливая связь спроса
и предложения на потребительском рынке
Оптимизационная
обеспечивает определенные пропорции в росте уровней
заработной платы и производительности труда
Социальная
обеспечивает равную заработную плату в одинаковых
условиях труда и устранения любой дискриминации в
оплате труда
Измерительно-
распределительная
отражает меры живого труда при распределении фондов
потребления между наемными работниками и
собственниками средств производства
Ресурсно-
расстановочная
направлена на оптимизацию размещения трудовых
ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям
Формирования
платежеспособого спроса
платежеспособный спрос формируется под действием двух
основных факторов - потребностей и доходов общества, то
с помощью заработной платы в условиях рынка
устанавливаются необходимые пропорции между
товарным спросом и предложением
12
Посредством заработной платы определяются пропорции между
спросом и предложением на товарном рынке.
Кроме того, посредством регулирующей функции заработной платы
происходит распределение трудовых ресурсов по территории страны.
Регулируя уровни заработной платы во времени и в пространстве возможно
оптимизировать распределение трудовых ресурсов в регионах и формировать
трудовые агломерации, необходимые для ускоренного их развития.
Интенсификация экономических процессов в обществе осуществляется
посредством механизмов рыночной экономики в целом. Рынок труда является
частью рыночного механизма и участвует в этих процессах оптимизации.
Реализация перечисленных функций осуществляется на основе действия
определенных принципов, основными из которых являются (рисунок 2) [10,
с.104]:
Рисунок 2. Принципы организации заработной платы
Существуют различия в определении размеров заработной платы в
Принципы организации заработной
платы
заработная плата устанавливается в соответствии с ценой на труд
работник имеет гарантированный минимальный размер оплаты труда
размер заработной платы зависит от трудового вклада работника, условий
труда, содержания труда, расположения предприятия и отрасли, в которой
оно функционирует
заинтересованность каждого отдельного работника в высоких
производственных результатах всего коллектива
опережение темпов роста производительности труда в сравнении с темпами
роста заработной платы
13
зависимости от возможностей ее использования при удовлетворении
потребностей работников и состояния экономики [6, с. 81].
В этой связи выделяют заработную плату номинальную, под которой
понимают сумму денежных средств, начисленных работнику в качестве
вознаграждения за труд. Различают понятия номинальной и реальной
заработной платы.
Реальная заработная плата – определяется покупательной способностью
денег, получаемых работником в виде номинальной заработной платы.
Реальная заработная плата показывает, какое количество товаров и услуг
работник может приобрести в определенный период времени за реальную
заработную плату [6, с. 84].
Реальная заработная плата, таким образом, учитывает влияние роста цен
на товары и услуги за определенный период времени.
Чем выше реальная заработная плата, тем выше уровень жизни
работников.
В настоящее время, как стимулирующий фактор, оплата труда не
является единственным источником доходов. Материальное вознаграждение
включает оплату труда по тарифам и расценкам, льготы и компенсационные
выплаты, надбавки стимулирующего характера, дивиденды, бонусы,
социальные выплаты и прочие.
Структура заработной платы на предприятиях зависит теснейшим
образом от микроэкономического состояния хозяйствующего субъекта, а также
от производительности и эффективности труда, состояния экономики региона,
регулирования деятельности отраслей и сфер функционирования на
государственном, региональном и муниципальном уровне.
1.2 Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях
Основой материального стимулирования на предприятиях и в
организациях любой организационно-правовой формы является оплата труда.
14
Существует две основные формы оплаты труда – сдельная и
повременная. Кроме того, существует гибкая форма платы, которая в основном
применяется на малых предприятиях.
Выбор формы и системы заработной платы зависит от руководителя,
который учитывает сложившиеся факторы эффективности труда.
Идеальная организация заработной платы должна определять сумму
заработка работника в соответствии с результатами его труда. Но это
практически трудно достижимо. Поэтому при организации заработной платы
обычно учитывается квалификация работника, его стаж, время работы,
достигнутая выработка и некоторые другие стороны процесса труда.
Форма заработной платы - это определенный механизм соизмерения
затрат рабочего времени, произведенного объема работы и размера заработка
работника. Каждая форма может иметь множество разновидностей, т.е. систем.
Система заработной платы - это механизм взаимосвязи элементов
заработной платы (тарифа, оклада, надбавок и премий) в рамках одной формы
[14, с. 274] .
При повременной оплате работнику начисляется заработная плата в
зависимости от количества отработанных часов согласно должностному окладу
или тарифной ставке исходя из предположения о надлежащем исполнении им
должностных обязанностей.
Для определения размера тарифной ставки (должностного оклада)
используется тарифная система, представляющая собой совокупность
нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной
платы работников различных категории в зависимости от сложности труда.[14,
287]
Элементы тарифной системы представлены на рисунке 3.