15
Рисунок 3. Элементы тарифной системы [30, с. 69]
На предприятии система оплаты труда может быть сформирована на
основе тарифных разрядов, определяться на основании заключенного
коллективного договора, соглашений при обязательном учете
квалификационных и компетентностных характеристик различных категорий
персонала.
При создании системы оплаты труда на предприятии учитываются не
только условия коллективного договора, но и государственные гарантии.
Повременная система оплаты труда применяется на предприятиях и в
организациях в случаях, когда:
- работник в процессе труда не может непосредственно влиять на объем
производимой или реализуемой продукции, товаров, работ, услуг, поскольку
•процедура отнесения видов труда к тарифным разрядам или
квалификационным категориям в зависимости от сложности труда и в
соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками
Тарификация работы
•величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника
Тарифный разряд
•величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника
•установление категорий, разрядов, рангов и др.
Квалификационный
разряд
•совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей),
определенных в зависимости от сложностиработ и квалификационных
характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов
Тарифная сетка
•фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы
труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации)
за единицу времени.
Тарифная ставка
(оклад)
•Соотношение тарифной ставки какого-либо тарифного разряда к тарифной
ставке первого разряда
Тарифный
коэффициент
16
это связано с влиянием значительного количества разнообразных факторов;
- осуществляются работы, учет количества которых экономически не
обоснован или затраты, связанные с учетными операциями, очень велики
(сфера образования, здравоохранения, культуры и искусства и пр.);
- труд оценивается качественными показателями ( литература, живопись
и пр.) [30, с. 74].
В таблице 1 приведены виды повременной оплаты труда и их основные
характеристики.
Таблица 1
Повременная форма оплаты труда
Система
Характеристика
Сфера применения
Простая
повременная
Заработок определяется
на основе тарифной
ставки, должностного
оклада и количества
отработанного времени,
т.е. работник получает
должностной оклад за
фактически отработанное
время.
Применяется там, где трудно
определить количественные
показатели, например, труд
государственного служащего,
труд бухгалтера, библиотекаря
Повременно-
премиальная
Предусматривает выплату
должностного оклада и
выплату премии.
Применяется там, где трудно
определить количественные
показатели труда, но возможно
косвенным образом определить
степень участия работника в
конечном результате
Повременная
оплата с
контролируемой
выработкой
предусматривает
изменение тарифной
ставки в сторону
увеличения или
уменьшения в
зависимости от
выполнения норм
выработки, трудовой
дисциплины и т.д.
Основанием для уменьшения
оплаты при соблюдении режима
работы является ст. 155 ТК РФ,
которая предусматривает
следующий порядок начисления
заработной платы при
невыполнении норм труда [1].
Применяется в развитых
экономиках.
Система
плавающих
окладов
В зависимости от
определенного на
предприятии базового
показателя - выручки от
реализации, размера
дохода или прибыли,
производительности
труда и других в каждом
периоде формируется
новый оклад.
Применяется чаще на малых
предприятиях с небольшим
штатом работников. При этом
устанавливается нижняя
граница плавающих окладов,
которая соответствует
должностному окладу по
штатному расписанию.
Увеличение окладов не
ограничивается.
17
К основным недостаткам повременной формы оплаты труда относят
невозможность дифференциации ее размера в зависимости от объемов
выполненных работ одной и той же категорией работников.
Сдельная форма оплаты труда, в отличие от повременной , учитывает
количество труда. Заработная плата при такой форме зависит от количества
конечного продукта.
В таблице 2 приведены виды сдельной оплаты труда и их основные
характеристики.
Таблица 2
Повременная форма оплаты труда
Система
Характеристика
Сфера применения
Прямая сдельная
Оплата выполненной работы по
неизменным расценкам.
Заработок работника
определяется путем умножения
сдельной расценки на количество
выработанной (реализованной)
продукции, работ, услуг.
Эффективна на
предприятиях с
неограниченными
возможностями
производства и
реализации.
Сдельно-
премиальная
Начисление работнику заработка
по сдельным расценкам, а также
премии в соответствии с
условиями премирования
Предприятиях с
неограниченными
возможностями
производства и
реализации.
Сдельно-
прогрессивная
Оплата труда в пределах
планового задания по прямым
сдельным расценкам, а при его
перевыполнении по повышенным
расценкам. Величина расценок
устанавливается в зависимости от
конкретных условий деятельности
предприятия, продаж и т.д.
Серийное и массовое
производство
Аккордная
Установление фиксированных
расценок на весь объем работ,
подлежащий выполнению в
конкретный срок
Применяется при
невыполнении в срок
какого-либо заказа, при
чрезвычайных
обстоятельствах,
которые могут привести
к остановке
производства или при
необходимости срочного
выполнения работ по
установке нового
оборудования и т.д. [15,
с. 318]
18
Сдельная форма оплаты труда способствует росту количественных
показателей выполняемых работ на предприятиях с ручным трудом, машинно-
ручным трудом. Сдельная форма оплаты труда требует возможностей учета
количества произведенной продукции, выполненных работ, оказанных услуг в
соответствии с планами, нормами, эталонами и т.п.
Условия применения сдельной формы оплаты труда приведены на
рисунке 4 [5, с. 185].
Рисунок 4. Условия применения сдельной оплаты труда
Недостатками сдельной формы оплаты труда являются:
- снижение качества выпускаемой продукции, выполняемых работ,
оказываемых услуг при стимулировании количественных показателей;
- нарушение технологии производства и обслуживания;
- нарушение техники безопасности;
- повышение расходования сырья и материалов и др.[16, с. 200].
В основе сдельной оплаты труда лежит сдельная расценка, определяемая
на основе тарифной ставки и нормы труда:
Условия применения
сдельной формы
оплаты труда
количественные показатели работы, непосредственно
зависящие от работника
возможность увеличивать выработку продукции
или объем выполняемых работником работ
возможность точного учета объемов производства продукции
(работ, услуг)
необходимость стимулировать увеличение выпуска данной
продукции (работ, услуг)
продукции или услприменение прогрессивных технически
обоснованных норм
19
Рсд = Д : Н, (1)
где Рсд - сдельная расценка;
Д - тарифная ставка (должностной оклад);
Н - норма труда, ед., шт., ч.
Сдельный заработок рассчитывается путем умножения сдельной
расценки на объем выполненных работ [16, с. 205].
Сдельные системы оплаты труда подразделяются на коллективные
(бригадные) и индивидуальные.
При коллективной сдельной системе начисленная заработная плата
распределяется между членами бригады при помощи коэффициентам
трудового участия (КТУ).
Бестарифная система оплаты труда основана на применении системы
повышающих коэффициентов к определенному минимальному размеру оплаты
труда [12, с. 117].
Такая система предполагает наличие соответствующих разрадов и
аналогична тарифной системе.
Неотъемлемой составной частью оплаты труда являются системы
премирования, разрабатываtvst на предприятии с учетом специфики
деятельности, принадлежности к определённой отрасли, места дислокации и пр.
Наличие системы премирования предполагает наличие специального
документа – Положения о премировании, в котором закреплены основные
критерии, от которых зависит количество получаемых премиальных выплат, их
периодичность, а также штрафные санкции.
1.3. Методические подходы к анализу эффективности систем оплаты
труда на предприятиях
Системы оплаты труда, применяемые на предприятиях любой
организационно-правовой формы имеют своей целью повышение
результативности персонала, увеличение доходности и рентабельности бизнеса.
20
Немаловажной функцией систем оплаты труда является
стимулирование персонала, то есть обеспечение взаимосвязи выполненной
работы и оплаты труда [26, с.66].
Основной целью анализа эффективности системы оплаты труда,
действующей на предприятии, является оценка оптимальности и расходов,
связанных с персоналом, и оценка эффективности персонала.
К основным задачам анализа относят:
1) выявление динамики трудовых показателей;
2) определение основных факторов, влияющих на динамику
показателей по труду и их количественные характеристики;
3) выявление возможных резервов расходования средств на оплату
труда и повышение производительности труда [21, с. 143].
Расходы на оплату труда занимают значительное место в структуре
издержек предприятия.
В состав расходов на оплату труда включаются:
оплата за отработанное время по окладам, ставкам,
расценкам;
премии и вознаграждения регулярного и периодического характера;
доплаты и надбавки за совмещение профессий и должностей, за
профессиональное мастерство, за выслугу лет, стаж работы;
доплаты за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях, за работу в
ночное время, выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу и др.;
оплата за неотработанное время, ежегодных дополнительных отпусков,
учебных отпусков, простоев не по вине работников и др.;
единовременные выплаты, вознаграждения по итогам года, денежная
компенсация за неиспользованный отпуск и др.;
оплата питания, жилья, топлива (бесплатно предоставляемых
работникам) и т.д. [ 11, с. 96]
Основой анализа является сравнение фактических расходов на оплату
труда за отчетный период с расходами за предшествующий период в сумме и в
21
процентах к товарообороту, определяется доля расходов на оплату труда в
общих издержках обращения предприятия и изменение этой доли в динамике,
производится расчет влияния факторов на изменение расходов на оплату труда.
В процессе анализа расходов на оплату труда особое внимание должно
уделяться выявлению и расчету влияния факторов на их изменение. На
изменение расходов на оплату труда оказывают влияние изменение
численности работников и средней заработной платы. Для расчета влияния этих
факторов используется формула [13, с. 296]:
РЗ = Ч х СЗ, (2)
где РЗ - расходы на оплату труда;
Ч - численность работников;
СЗ - среднегодовая заработная плата одного работника.
Влияние изменения численности работников на расходы на оплату труда
рассчитывается как:
Ч1 х С30 –Ч0 х С30 = (Ч1 - Чо) х С30, (3)
где Ч1 - численность работников в отчетном году;
С30 - среднегодовая заработная плата одного работника в
предшествующем году;
Чо - численность работников в предшествующем году.
Влияние изменения средней заработной платы:
Ч1 х СЗ1 – Ч1 х С30 = (С31 - С30) х Ч1 (4)
где СЗ1 — среднегодовая заработная плата одного работника в отчетном году.
Влияние изменения численности работников на изменение расходов на
оплату труда отражает совокупное влияние двух факторов: оборота
предприятия и производительности труда (оборота на одного работника) [13, с.
299] .
Подставим значение Ч как О/П
и формула расходов на оплату труда примет вид:
РЗ = О/П х СЗ, (5)
где О - оборот предприятия;
22
П - производительность труда одного работника.
Используя метод цепных подстановок, на основе этой формулы можно
рассчитать влияние на оплату труда трех факторов: изменения объема оборота,
производительности труда и средней заработной платы [13, с. 301].
Влияние изменения оборота:
O1/П0 х С30 - О0 / По х С30 (6)
где O1 - оборот в отчетном году;
По - производительность труда одного работника в предшествующем
году.
Влияние изменения производительности труда:
O1/П1 х С30 – О1/П0 х С30 (7)
где П1 - производительность труда одного работника в отчетном году.
Влияние изменения средней заработной платы:
О1/П1 х С31 - О1/П1 х С30 (8)
В процессе анализа расходов на оплату труда необходимо оценить их
состав и структуру по видам расходов, т. е. определить, какую долю в расходах
на оплату труда занимают [4, с. 312]:
основная заработная плата по окладам, ставкам и расценкам;
текущее премирование;
годовое вознаграждение;
доплаты и надбавки; оплата отпусков, и как эта доля изменяется в
динамике.
В условиях рынка необходимо обеспечить стабильность доходов
работников в виде заработной платы по окладам, ставкам, расценкам, которые
позволят обеспечить воспроизводство рабочей силы, а все другие формы
материального поощрения должны рассматриваться предприятием как
дополнительные стимулы к высокопроизводительному труду. [12]
Необходимым является проведение анализа расходов на оплату труда по
категориям работников через расчет и оценку изменения доли работников
различных категорий в общих расходах на оплату труда, через динамику
23
средней заработной платы по категориям работников.
Важно не допустить резких разрывов в уровнях заработной платы
основных категорий работников, специалистов и служащих.
В процессе анализа расходов на оплату труда необходимо оценить их
эффективность. Эффективность характеризуется опережающими темпами роста
оборота и прибыли по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда,
опережающими темпами роста производительности труда над темпами роста
средней заработной платы работников.
Эффективность расходов на оплату труда оценивается и такими
показателями, как:
выручка на один рубль расходов на оплату труда;
прибыль на один рубль расходов на оплату труда.
Результаты анализа служат основой для определения направлений более
эффективного использования отдельных элементов системы оплаты труда, ее
совершенствования на основании принципов материального стимулирования,
обоснования величины и оптимизации средств, необходимых для оплаты
труда в будущем периоде.
.
24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «НИНЕЛЬ»
г. ИВАНОВО
2.1 Характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Нинель» (в дальнейшем
Общество) создано в марте 2013г. Регистратор - Инспекция Федеральной
налоговой службы по г. Иваново.
Юридический адрес ООО «Нинель»: 153025, Ивановская обл, г.
Иваново, улица Тимирязева, 1, Литера А27, помещение 295.
Место нахождения и адрес осуществления деятельности: 153002,
Ивановская обл, г. Иваново, улица Жиделева, 1.
Обществу присвоены:
ОГРН – 1133702008538;
ИНН – 3702696384;
КПП – 370201001.
Общество с ограниченной ответственностью «Нинель» включено в
Реестр субъектов малого и среднего предпринимательства (МСП) 8 января
2016 года. Категория субъекта – микропредприятие.
Единственным учредителем Общества и директором предприятия
является Лашхи Нина Тариеловна.
Общество является юридическим лицом и имеет в собственности
обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может
от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные
неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в
суде.
Основной вид деятельности Общества - производство вязаных и
трикотажных изделий одежды (14.3. по ОКВЭД ОК 029-2014 КДЕС. Ред. 2)
Общество, в соответствии с данными выписки из Единого
государственного реестра юридических лиц, имеет право осуществлять 18