СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 4
Глава 1. Теоретико-нормативные основы организации заработной платы на
предприятии в современных условиях .................................................................... 7
1.1 Заработная плата: понятие, системы и формы, функции и факторы на
нее влияющие .............................................................................................................. 7
1.2 Нормативные основы и принципы организации заработной платы на
предприятии ............................................................................................................... 19
1.3 Методика анализа и оценки эффективности организации заработной
платы на предприятии .............................................................................................. 23
Глава 2. Анализ процесса организации заработной платы в
ООО «Волгостройкомплекс» .................................................................................. 26
2.1 Общая характеристика и основные показатели деятельности
предприятия ............................................................................................................... 26
2.2 Анализ организации заработной платы на предприятии ........................ 35
2.3 Оценка эффективности организации заработной платы на
предприятии ............................................................................................................... 47
Глава 3. Меры по повышению эффективности организации заработной платы в
ООО «Волгостройкомплекс» .................................................................................. 52
3.1 Предложения по совершенствованию организации заработной платы на
предприятии .............................................................................................................. 52
3.2 Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда
работников предприятия .......................................................................................... 58
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................. 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 72
4
ВВЕДЕНИЕ
Каждая организация использует собственную систему оплаты труда,
отражающую стоящие перед ней цели и традиции компании с учетом
имеющихся финансовых ресурсов, поэтому универсальной эффективной
системы оплаты труда не существует.
Постоянная высокая производительность работников - мечта любого
работодателя. И ни для кого не секрет, что эта мечта не реализуется сама собой,
чудес руководителям ждать бесполезно и стоит постоянно держать руку на
пульсе климата в коллективе, условий труда и т.д.
Другими словами, в случае желания эффективного труда компании
умный работодатель постоянно будет что-то совершенствовать в соответствии с
проблемами и запросами трудового коллектива организации. Если же
руководитель придерживается позиции «сотруднику достаточно заработной
платы», то ответом работников в данном случае будет - «работу я выполняю, а
какая разница, на каком уровне».
В этой связи вполне справедливым будет утверждение, что одной из
важнейших задач кадровых служб выступает разработка действенного
механизма организации заработной платы на предприятии в частности, а в
целом, действенной системы всего мотивационного механизма.
Можно утверждать, что в настоящее время одной из сложнейших и
важнейших задач управления персоналом любой организации следует признать
создание эффективной системы оплаты труда персонала. При этом само понятие
эффективности является не очень понятным. И если теоретики до хрипоты
готовы отстаивать различные точки зрения и методики оценки эффективности,
практики исходят из достаточно упрощенной трактовки данной категории: люди
работают, текучесть кадров на предприятии низкая, значит - все замечательно,
нет необходимости что-то менять и тратить усилия на изменение существующей
ситуации. Потребность в оценке эффективности оплаты труда в конкретной
5
организации возникает либо при неблагоприятной ситуации, которая, как
правило, оценивается по тому же показателю текучести кадров, либо в момент
разработки новой системы, которая изначально должна строиться на каких-то
принципах, позволяющих говорить о ее эффективности.
Ситуация, когда менеджмент организации принимает решение
реформировать исключительно систему оплаты труда персонала, не может быть
признана оптимальной, т.к. без изменения в других подсистемах управления
цели подобных изменений, как правило, не достигаются или улучшения носят
краткосрочный характер. Особую актуальность эта функция приобретает на
современном этапе развития экономики России, когда макроэкономические
факторы влияют на стремление сотрудников качественно работать.
Все вышесказанное подчеркивает высокую степень актуальности
изучаемой в работе проблематики.
Объект исследования - финансово-хозяйственная деятельность ООО
«Волгостройкомплекс».
Предмет исследования - процесс организации заработной платы в ООО
«Волгостройкомплекс».
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке
предложений по повышению эффективности организации заработной платы в
ООО «Волгостройкомплекс».
Поставленная цель предполагает решение следующих основных задач:
1. Рассмотреть теоретико-нормативные основы организации
заработной платы на предприятии в современных условиях.
2. Провести анализ процесса организации заработной платы в ООО
«Волгостройкомплекс».
3. Разработать меры по повышению эффективности организации
заработной платы в ООО «Волгостройкомплекс».
Стоит отметить, что степень изученности проблемы опирается на
накопленный научный потенциал в сфере систем и форм заработной платы.
6
В литературе проблематика данной выпускной квалификационной
работы достаточно разработана, что обусловлено ее значимостью для всей
финансово-хозяйственной деятельности любой организации.
Теоретической и методологической основой проведения исследования
явились многочисленные учебники и статьи в периодической печати,
освещающие ту или иную сторону рассматриваемого объекта исследования,
т
а
к
и
х
а
в
т
о
р
о
в
к
а
к
Е
.
Ш
е
с
т
а
к
При решении задач исследования применялись такие методы как анализ,
синтез, сравнения, аналогий, исследование документов и практического
материала ООО «Волгостройкомплекс».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка используемых источников.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-НОРМАТИВНЫЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1 Заработная плата: понятие, системы и формы, функции и факторы на
нее влияющие
Рынок труда является неотъемлемым элементом рыночной экономики.
Его субъектами выступают работодатель, предъявляющий спрос на известное
количество труда, и наемные работники - собственники ресурса труда,
количество и профессионально - квалификационные характеристики которых
формируют предложение на рынке труда.
Существует множество теорий, в которых термины «заработная плата» и
«оплата труда» трактуются по-разному.
В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение заработной
платы. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего
характера
1
. Тогда как оплата труда - это система отношений, связанных с
обеспечением установления и осуществления работодателем выплат за их труд
в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами
и трудовыми договорами.
Оплата труда работников является ценой трудовых ресурсов,
задействованных в процессе производства. В значительной степени она
определяется качеством и количеством затраченного труда, однако, на нее
воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос на предложение
труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные
нормы.
Заработная плата является институтом, всесторонне охраняемым
государством с помощью установления законодательным путем различных
1
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета.
31.12.2001. № 256 (в ред. от 30.12.2018). - Cт. 130.
8
гарантий по оплате труда работников. В число таких гарантий входят
установление минимального размера оплаты труда, ограничение оплаты труда в
неденежной форме.
2
Государство гарантирует принятие мер, обеспечивающих
повышение уровня реального содержания заработной платы, устанавливает
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы,
гарантирует обеспечение получения работником заработной платы в случае
прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности и иные
гарантии, полный перечень которых приведен в ст. 130 ТК РФ.
Оплата труда относится к многоаспектной экономической категории. В
литературных источниках ее понятие рассматривается с различных позиций.
Рассмотрим подходы к определению понятия «оплата труда» (см. табл. 1).
Следует отметить, что в российском законодательстве понятие
заработной платы не соответствует Конвенции МОТ 1949 г. № 95 в части защиты
заработной платы.
Из данного определения можно выделить правовые основы понятия
«оплата труда»: вознаграждение выплачивается за труд, который выполнен или
будет выполнен; условие выплаты вознаграждения устанавливается
соглашением сторон или законодательством; обязанность выплаты
вознаграждения за труд работодателем и право на получение работником
возникают в рамках трудового договора.
Поскольку одной из составляющих фонда оплаты труда является
заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, сдельным
расценкам и окладам за отработанное время или выполненную работу,
необходимо рассмотреть применяемые на предприятиях формы и системы
оплаты труда, определить основные положения организации заработной платы.
Существуют различные формы и системы оплаты труда, которые
отечественные и зарубежные ученые-экономисты классифицируют по-разному.
2
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета.
31.12.2001.№ 256 (в ред. от 30.12.2018). - Ст.131,133,134.
9
Таблица 1
Подходы к определению понятия «оплата труда»
Определение
Источник
Оплата труда рассматривается как «...независимо
от названия и метода исчисления всякое
вознаграждение или заработок, могущие быть
исчисленными в деньгах и установленные
соглашением или национальным
законодательством, которые предприниматель
должен уплатить в силу письменного или устного
договора о найме услуг трудящемуся за труд,
который либо выполнен, либо должен быть
выполнен, или за услуги, которые либо оказаны,
либо должны быть оказаны».
Конвенция
относительно защиты
заработной платы.
Заключена в Женеве
01.07.1949 № 95. -
Ст. 1.
Заработная плата (оплата труда работника) -
вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки
компенсационного характера, в том числе за
работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях и на
территориях, подвергшихся радиоактивному
загрязнению, и иные выплаты компенсационного
характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и
надбавки стимулирующего характера, премии и
иные поощрительные выплаты).
Трудовой кодекс
Российской
Федерации (ред. от
30.12.2018). -
Ст.129.
Оплата труда - это выраженная в денежной форме
доля труда сотрудника, вложенного им при
создании продукции предприятия. Эта доля
выплачивается сотруднику, и он единолично
распоряжается этими средствами
Воробьёва Е.В.
Заработ-ная плата в
2016 году. - М.: Изд-
во «Эксмо», 2015. -
С. 42
Оплата труда работников - это цена трудовых
ресурсов, задействованных в производственном
процессе
Мумладзе М.Г.
Экономи-ка и
социология труда:
Учебник. - М.:
«КноРус», 2017. - С.
69
Оплата труда - выраженная в денежной форме
часть совокупного общественного продукта,
поступающая в личное потребление трудящихся в
соответствии с количеством и качеством
затраченного труда
Пошерстник Н.В.,
Мейк-син М.С.
Заработная плата в
современных
условиях. - СПб:
Герда, 2016. - С. 18.
Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной
плате количественных и качественных результатов труда, создавать у
10
работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных
результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия. Они
различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его
результативности.
Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.
Им соответствуют следующие системы оплаты труда: для повременной - простая
повременная и повременно-премиальная; для сдельной формы - прямая
сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и
аккордная системы, что и видно на рисунке (см. рис. 1).
Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда
Характеристика различных систем оплаты труда приведена в таблице 2.
Повременная форма заработной платы применяется в том случае, когда
результаты деятельности не поддаются точному учету и измерению либо не
требуют его вовсе.
Формы и системы
оплаты труда
Повременная
Сдельная
Простая
повременная
система
Повременно-
премиальная
система
Прямая
сдельная
система
Сдельно-
прогрессив-
ная система
Сдельно-
премиаль-
ная
система
Аккордная
система
Косвенно-
сдельная
система
11
Повременная форма - оплата производится исходя из фактически
отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени (см. рис. 2).
В зависимости от способа начисления повременная заработная плата
может быть: почасовой, понедельной, помесячной.
Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.
Таблица 2.
Характеристика форм и систем оплаты труда
Системы
оплаты
труда
Основная характеристика
Документы,
используемые при
начислении и анализе
оплаты труда
Тарифная
система
Совокупность нормативов, с помощью
которых регулируется уровень
заработной платы различных групп и
категорий работников в зависимости
от сложности выполняемой работы,
условий труда, характера труда
1.Тарифно-
квалификационные
справочники
1. Тарифные сетки
2. Тарифные ставки
1.Поврем
енная
форма
Форма оплаты труда, при которой
зарплата работника рассчитывается
исходя из установленной тарифной
ставки или оклада за фактически
отработанное время
1.Тарифные ставки
2.Документы по учету
рабочего времени
(табели)
1.1.Прост
ая
повремен
ная
система
Оплата производится за определенной
количество отработанного времени
независимо от количества
выполненных работ
1.Личная карточка
работника
2. Табель учета
использования
рабочего времени за
расчетный месяц
1.2.Повре
-менно-
премиаль
ная
система
К сумме заработка по тарифу
прибавляют премию в определенном
проценте к тарифной ставке или
другому измерителю
1.Личная карточка
работника
2.Табель учета
использования
рабочего времени
3.Положение о
премировании
2.Сдельна
я форма
Форма оплаты труда, при которой
зарплата работника рассчитывается
исходя из заранее установленного
размера оплаты труда за каждую
единицу качественно выполненной
работы или изготовленной продукции
1.Сдельные расценки
2.Наряд на сдельную
работу
12
Продолжение таблицы 2
2.1.Пряма
я
сдельная
система
Заработок работника определяется по
заранее установленной расценке за
каждую единицу произведенной
продукции соответствующего качества
1.Наряд на сдельную
работу
2.Сдельные расценки
3.Табель учета
использования
рабочего времени
2.2.Сдель
но-
прогресси
вная
система
Выработка в пределах установленной
исходной нормы (базы) оплачивается
по основным расценкам
(неизменным), а вся выработка сверх
исходной нормы - по повышенным
расценкам (оплата повышается за
выработку сверх нормы)
1.Наряд на сдельную
работу
2.Сдельные расценки
на продукцию,
произведенную в
пределах нормы и сверх
нормы
3.Табель учета
использования
рабочего времени
2.3.Сдель
но-
премиаль
ная
система
Зарплата складывается из заработка
по основным сдельным расценкам,
начисленного за фактическую
выработку, и премии за выполнение
условий и установленных показателей
премирования (отсутствие брака,
рекламаций и т.п.)
1.Наряд на сдельную
работу
2.Табель учета
использования
рабочего времени
3.Распоряжение о
премировании за
перевыполнение плана
2.4.Косве
нно-
сдельная
система
Размер заработка работников (обычно
вспомогательных рабочих) ставится в
прямую зависимость от результатов
труда обслуживаемых ими рабочих и
складывается как процент к заработку
основных рабочих обслуживаемого
участка
1.Цеховой наряд на
выполнение цехом
задания
2.Тарифные ставки
(оклады) работников
участка
3.Табель учета
использования
рабочего времени
2.5.Аккор
дная
система
Размер оплаты выполненных работ
устанавливается не за каждую
производственную операцию в
отдельности, а за весь комплекс работ
(аккордное задание)
1.Аккордное задание
2.Табель учета
использования
рабочего времени за
месяц
Бестариф
ная
система
Определение размера заработной
платы каждого работника в
зависимости от конечного результата
работы всего рабочего коллектива
1.Тарифная ставка
2.Наряд на выполнение
задания
В зависимости от способа начисления повременная заработная плата
может быть: почасовой, понедельной, помесячной.
Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.